2.3. Теории подкрепления

В настоящее время многие зарубежные и российские компании успешно используют в своей мотивационной практике программы подкрепления.

В качестве примера рассмотрим три теории подкрепления:

1) теория подкрепления мотивации Б. Скиннера;

2) система Раккера;

3) система «Импрошейр».

Теория подкрепления мотивации Б. Скиннера. Эта концепция считается самой простой и удобной в применении, хотя не раз подвергалась критике за излишнюю примитивизацию поведения, регулируемого по принципу «стимул — реакция», игнорирование внутренних, психологических мотивов и индивидуальных различий работников. Несмотря на все упреки, эта теория в комбинации с другими подходами достаточно широко используется в современной практике мотивации работников.

Ее суть сводится к тому, что мотивация ставится в зависимость от прошлого опыта людей. Основное внимание сосредоточено на наблюдаемых явлениях - стимулах и последующих реакциях на них. Теория оперантного обусловливания, предложенная Б. Скиниером, по сути, является разновидностью теории обучения.

Обучение представляет собой любое относительно постоянное изменение в существующей взаимосвязи стимула и реакции на него. Обучение может происходить двумя способами: с помощью классического или оперантного обусловливания. При классическом обусловливании стимул предшествует реакции (слюновыделение у собак в опытах И. Павлова), тогда как при оперантном обусловливании реакция предшествует стимулу.

По мнению Б. Скиннера, оперантное обучение - это процесс, при котором изменяется поведение и происходит обучение. Облегчение обучения происходит с помощью положительного подкрепления необходимого образца поведения. Схематически механизм поведения по Скиннеру можно изобразить следующим образом:

стимулы — поведение — последствия — будущее поведение.

Со временем были разработаны и другие теории подкрепления, например, система Раккера, при которой вознаграждение персонала осуществляется за счет экономии фонда заработной платы, или система «Импрошейр», связанная с вознаграждением персонала посредством экономии затрат труда, исчисленной в нормо-часах.

Методы, с помощью которых на основе теорий подкрепления менеджеры пытаются изменить поведение персонала, называются регулированием поведения. Регулирование поведения основывается на законе результата. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или подавление определенных образцов поведения. В управленческой практике выделяют четыре вида подкрепления, каждый из которых является реакцией менеджмента на поведение работника:

1) позитивное подкрепление;

2) негативное подкрепление;

3) наказание;

4) угасание.

Позитивное подкрепление - это вознаграждение желаемого поведения работника, которое стимулирует его к повторению подобных действий.

Негативное подкрепление означает, что, стараясь избежать для себя неприятных ситуаций, работники вынуждены следовать «правильным» с позиции менеджмента образцам поведения, к которым со временем привыкают. Желательное поведение сотрудников приводит к тому, что менеджеры отказываются от применения к ним каких-либо негативных воздействий.

Наказание является результатом негативных действий работника и рассчитано на то, что подобное поведение со стороны сотрудника не повторится в будущем.

Угасание - это полный отказ руководства от применения положительного вознаграждения. Если демонстрируемый образец поведения остается без подкрепления, то он вряд ли будет повториться работником.

Скорость обучения персонала правильным образцам поведения определяется графиком подкрепления (частотой и интервалами). Выделяют пять видов графиков подкрепления, один из которых - постоянного подкрепления и четыре - частичного

Постоянное подкрепление подразумевает, что поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. Такой график целесообразно применять на ранних стадиях обучения желаемым образцам поведения, хотя на практике это представляется маловероятным.

Частичное подкрепление предполагает поощрение работников лишь в определенных случаях. Оно наиболее эффективно, когда поставлена задача поддержания желаемого поведения в течение длительного периода времени. Существуют четыре графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом и с фиксированным уровнем, с переменным интервалом и с переменным уровнем.

Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что работники получают вознаграждение через определенные промежутки времени. Примером применения этого графика подкреплений могут служить регулярные выплаты премий.

Подкрепление с фиксированным уровнем осуществляется через определенное число проявлений желаемого образца поведения. Этот график является основой большинства систем сдельной оплаты труда.

Подкрепление с переменным интервалом означает, что подкрепление происходит через неизвестные работникам интервалы времени, например, обход президентом компании различных подразделений, когда он лично благодарит лучших сотрудников.

Подкрепление с переменным уровнем подразумевает, что переменными являются не временные интервалы, а число повторов желаемого поведения.

По мнению специалистов, самым эффективным графиком является подкрепление с переменным уровнем. Именно он позволяет добиться закрепления желаемого поведения на длительный срок.

Основными элементами графиков позитивного подкрепления, применяемыми для мотивации и поощрения персонала, могут быть: премии и безопасность (если работник в течение установленного срока не попадает в происшествия, ведущие к потере рабочего времени), ретро-премии (если компании удалось сэкономить определенные денежные средства в связи с отсутствием инцидентов с работниками, то вся сумма направляется на премирование персонала), премии за прилежание (в установленном размере награждаются работники за отсутствие опозданий и прогулов в течение месяца), премии из прибыли (установленный размер прибыли компании после уплаты налогов отчисляется в премиальный фонд).