2. Процессуальные теории мотивации

К основным процессуальные теории мотивации относятся:

- теория справедливости С. Адамса,

- теория ожидания В. Врума,

- комплексная теория мотивации Портера – Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Основная идея теории ожидания Виктора Врума, изложенной в его работе «Труд и мотивация» (1964 г.), состоит в том, что усилия, направленные на удовлетворение потребностей, будут определяться мнением человека о том, что он может ожидать в качестве результата своих усилий. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

(Т.е. работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений, а руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника).

В своей мотивационной модели В. Врум оперирует следующими терминами:

- ожидание, есть «вера в вероятность того, что за определенным действием последует конкретный результат»;

- валентность, определяемая как привлекательность или осознанная ценность, которую человек приписывает каждому конкретному результату. Величина валентности характеризуется тем, в какой мере конечный результат становится средством для получения чего-либо представляющего определенную ценность.

В. Врум подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1) затраты труда - результаты;

2) результаты - вознаграждение;

3) вознаграждение - валентность.

Человек ожидает, что его затраты труда принесут желаемые результаты. Результаты будут вознаграждены, а вознаграждение будет представлять достаточную ценность. Чем сильнее вера человека в то, что его ожидания оправдаются, тем сильнее его мотивация к деятельности. Сила стремления к достижению цели зависит от ценности вознаграждения и степени достижения цели.

Из теории ожиданий вытекает ряд практических рекомендаций:

1. Работникам следует предлагать не только высокие стимулы, но и указывать средства и возможности достижения поставленных целей, разъяснять ценность получаемого вознаграждения.

2. Вознаграждением следует поощрять те виды поведения, которые рассматриваются как полезные для организации.

3. Поскольку люди по-разному оценивают вознаграждение, необходимо учитывать эти индивидуальные различия.

4. Вознаграждение всегда должно быть эквивалентно затраченным усилиям.

Теория справедливости Стейси Адамса. Эта теория была разработана в 60 – е гг. ХХ столетия. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Из теории справедливости вытекают следующие практические рекомендации по мотивации персонала:

- Организовывать работу таким образом, что бы работники четко могли видеть результаты своей работы.

- По возможности максимизировать оплату труда. Чем больше работников считает, что им не доплачивают, тем больше потери несет организация из–за падения уровня производительности труда обиженных сотрудников.

- Лучшие работники должны дополнительно поощряться.

- Следует избегать смены эталонов, используемых в качестве сравнения, а так же изменений в вознаграждении, не соответствующей самооценке работника, т.к. завышение или занижение в оплате негативно влияют на мотивацию персонала.

- Не допускать чувства несправедливости среди работников.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Л. Портер и Э. Лоулер предложили комплексную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. Ученые ввели пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворенности.

Согласно модели Портера - Лоулера. достигнутые результаты зависят от трех переменных: приложенных человеком усилий, его способностей, личностных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Сумма усилий, вкладываемых в выполнение работы, определяется двумя факторами:

1) степенью, в которой вознаграждение, полученное за работу, удовлетворяет потребности работников в безопасности, уважении, независимости, личном развитии;

2) ожиданиями работника, что если он приложит больше усилий, то это приведет к получению вознаграждении, удовлетворяющего его потребности.

Достижение требуемого уровня результативности влечет за собой как внутреннее, так и внешнее вознаграждение, вызывающее чувство удовлетворенности с учетом их справедливости. Удовлетворенность служит мерилом реальной ценности вознаграждения. Эта оценка влияет на восприятие работником будущих ситуаций.

Значение теории мотивации Портера - Лоулера определяется содержательным обзором различных элементов и подробным анализом взаимозависимостей механизма мотивации.