Глава 7. Менеджмент как средство повышения качества

П риспособление. Этот метод более характерен для менеджеров среднего и даже верхнего эшелона. Он позволяет сотрудникам вли­ять на цели и задачи самой организации, приспосабливая их частич­но к своим целям. Сила метода мотивации прежде всего в том, что у работников, оказывающих влияние на цели и задачи фирмы, появля­ется ощущение совладельца, соучастника в важнейших стратегиче­ских вопросах фирмы или своего подразделения. Этот метод сопро­вождается делегированием полномочий на те уровни управления, где они необходимы, что способствует облегчению выбора целей и задач своей организации все большим числом сотрудников. Это является мощным мотивом для внутреннего объединения целей фирмы с инди­видуальными целями отдельных сотрудников и подразделений.

7.10.2. Факторы мотивации

Все факторы, влияющие на направленность и энергичность дейст­вий работников, можно разделить на три группы.

Первая группа— это внешние факторы по отношению к корпо­рации (внешнефирменные факторы). Работник рассматривается как продавец своего труда, его личные интересы лежат вне корпорации: в семье, реализации своих потребностей и нужд (питание, одежда, жилье), в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен на труд. Корпорация же через условия зарплаты, надбавок, премирования и других материальных эквивалентов затраченного труда, а также мето­дов принуждения старается направить интересы работника в сторону интересов предприятия. Руководство компании постоянно ищет баланс между интересами предприятия и персонала, так как главное противо­речие остается — компания дает больше тому, кто дал больше ей.

Вторая группа — факторы внутреннего 'характера по отноше­нию к корпорации (внутрифирменные факторы). Эти факторы учиты­вают, что работа -~- это часть жизни, что она связана с эмоциями и чувствами работников, что работник начинает чувствовать себя членом команды. Сотрудник проводит зачастую большую часть своего бодрст­вующего времени на работе, и работа становится основной частью его жизни. Его эмоционально-психическое восприятие жизни смещается в сторону трудовой деятельности. Здесь на первый план выходят такие факторы, как:

• получение удовольствия и радости от работы и ее результатов;

• отношение руководства, старших товарищей, коллег и подчи­ ненных к самому работнику;

• признание заслуг и достоинств работника;

• внимание и восхищение коллег, в том числе, что особенно цен­ но, другого пола;

• самовыражение.

Третья группа — социально-страховые факторы, связанные с ситуациями, когда работник полностью или частично (временно или

295

И. И. Мазур, В. Д. Шапиро. Управление качеством.

п остоянно) теряет трудоспособность либо возникают внешние обстоя­тельства, влияющие на жизнь или условия жизни.

7.10.3. Этапы развития системы мотивации

При развитии системы мотивации к улучшению качества «ско­рость» включения перечисленных групп факторов различна: быстрее всего будут вступать в действие внешнефирменные факторы, а доль­ше всего — внутрифирменные, связанные с созданием новой корпо­ративной культуры, так как это требует изменения психологии и менталитета работников, создания атмосферы доверия к руководству, к его компетентности. Поэтому при разработке системы мотивации следует использовать принцип параллельного проектирования.

Построение системы мотивации должно предусматривать несколь­ко этапов.

Первый этап — разработка и внедрение методики материаль­ного стимулирования. Здесь предусматривается ориентация в основ­ном на внешнефирменные факторы: базовую заработную плату, над­бавки и премии для того, чтобы продемонстрировать реальную заин­тересованность руководства поддержать стремление к качественной работе. Цели мотивации на этом этапе заключаются в выполнении требований политики качества, руководства качества и всей системы качества, базирующихся на принятых на предприятии стандартах ка­чества ( в частности, международных стандартах ИСО серии 9000, QS - 9000, ИСО/ТУ 16949).

На втором этапе разрабатывают систему мотивации проекти­рования и постановки новой продукции. Цель второго этапа — сти­мулировать улучшение системы разработки и постановки на предпри­ятие конкурентной новой продукции предприятия.

Третий этап — создание общей системы мотивации, базирую­щейся на подготовленной философии качества и включающей глубо­кие изменения в понимании качества, в частности, широкая пропа­ганда основных положений TQM.

Резюме

Управление качеством является сложной проблемой, методология решения которой включает:

• стандартные методы, такие как организационно-управленческий, производственно-хозяйственный, финансово-экономический и кад­ ровый анализ, методы организационного проектирования и др.;

• относительно новые методологии, в том числе те, которые ранее не использовались. Подход к предприятию как к сложной системе оп­ ределяет комплексность и системность применяемых методов.

Процессы управления качеством эффективно действуют на базе методологий реструктуризации, реинжиниринга, управления знания-

296