Тема 11. Анализ, отчетность и аудит в сфере труда
Задачи анализа в сфере труда.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами.
Анализ производительности труда.
Анализ использования фонда заработной платы.
5. Отчетность и аудит в трудовой сфере.
Задачи анализа в сфере труда.
Целью анализа в сфере труда является изучение основных показателей, определение влияния на них факторов внутренней и внешней среды для выявления резервов более полного использования трудовых ресурсов. Предполагает изучение уровня динамики любого отдельного показателя в тесной связи и взаимозависимости от изменения уровня и динамики всех других.
Основными трудовыми показателями являются производительность труда, численность работников, фонд заработной платы, средняя заработная плата.
Анализ обеспеченности предприятия кадрами.
Основные задачи анализа:
исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню классификации;
установление степени обеспеченности предприятий кадрами;
проверка данных об использовании рабочего времени;
изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;
определение численности и динамики занятых ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом;
разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.
Анализ обеспеченности предприятий рабочей силой начинают с определения абсолютного и относительного излишка или дефицита работников в отчетном периоде. Они определяются путем простого сопоставления фактического и планового числа работников по категориям персонала. При этом устанавливаются причины излишка или дефицита в кадрах. Так, сверхплановая численность основных рабочих может быть следствием повышения трудоемкости выпускаемой продукции или нерационального использования рабочих. Ввиду тесной связи численности основных рабочих с объемом производства возникает необходимость выявления их относительного излишка или дефицита.
Важным момента в анализе обеспеченности предприятия кадрами является установление минимальной численности, необходимой для производства и улучшения структуры кадров. Исходными данными при этом являются: производственная программа, нормы времени, нормы выработки, трудоемкость производственной программы, баланс рабочего времени одного рабочего и прочее. Укрупнено общая потребность предприятия в кадрах определяется:
,
где О – объем производства, В – запланированная выработка на одного работающего.
Более точно численность определяют по категориям персонала. Так численность основных рабочих можно определить по трудоемкости работ, для этого необходимо определить количество нормо-часов, необходимых для выполнения производственной программы. Также необходимо знать реальный фонд рабочего времени, т.е. определить баланс рабочего времени одного рабочего.
Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течение периода. Оно определяется путем умножения среднего количества явочных дней работника на протяжении планового периода на среднюю продолжительность рабочего дня одного рабочего.
При расчете количества явочных дней работника различают календарный, номинальный и эффективный (реальный) фонды рабочего времени.
Календарный фонд рабочего времени равен плановому числу календарных дней планового периода.
Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, которое максимально может быть отработано на протяжении планового периода, он определяется отниманием от календарного фонда нерабочих дней. На непрерывных производствах исключается также невыходы по графику сменности.
Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее число рабочих дней, которые полезно используются на протяжении планового периода. Из-за неявок некоторых работников этот фонд обычно меньше номинального.
Анализ расстановки кадров – это тщательное изучение организации производства, степени загрузки работников полезной работой, соответствие численности действующим нормативам обслуживания.
Изучение структуры кадров осуществляется путем сопоставления фактического и планового удельного веса численности каждой категории работающих в общей численности промышленно-производственного персонала.
Изменение удельного веса категорий работающих в общей их численности характеризуется их индексом, который определяется как отношение удельного веса данной категории работников в отчетном и базисном периодах. Устанавливаются причины изменения структуры кадров, изучаются тенденции этого процесса на передовых предприятиях, а также нормативные документы, на основании чего разрабатываются соответствующие мероприятия по рационализации структуры кадров.
Анализ профессионального состава кадров проводится методом сопоставления фактического и планового количества рабочих по каждой профессии. Выявляется их излишек и нехватка. Излишек рабочих приводит к их простоям и недогрузке, снижению производительности труда, использованию не по назначению, а недостаток – к срыву сроков выполнения заданий, сверхурочным работам и т.д.
Квалификационный состав рабочих анализируют сопоставлением уровня квалификации рабочих по каждой профессии с квалификационным уровнем (сложностью) выполняемых ими работ. При этом сравнивается средний разряд группы рабочих со средним разрядом выполняемых ими работ, а также степень их загрузки на выполняемых работах той или иной группы сложности в профессиональном разрезе.
Движение кадров определяется приемом, увольнением и внутренним движением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют коэффициенты оборота по приему, по увольнению и по общему обороту.
Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы, причины ухода рабочих с предприятия. Их можно сгруппировать следующим образом:
— естественная убыль (уход на пенсию по старости, инвалидность, смерть), призыв в ряды армии, уход на учебу и др., разрешенные законом;
— увольнение вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия, истечения срока договора и т. п.;
— выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, за прогулы и по другим причинам, не предусмотренным законом. Количество рабочих, уволенных по этим причинам, характеризует текучесть кадров.