6. Формы и системы заработной платы

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Кроме них применяются другие формы, например бестарифная оплата труда. Но основой считается повременная форма, так как именно она связана с величиной затрат на воспроизводство работника и наиболее полно отражает природу заработной платы. На ее основе, как правило, строятся другие формы оплаты труда.

Необходимые средства для нормального воспроизводства способности к труду работника определенной профессии, специальности и квалификации обусловливают величину заработной платы в виде должностного оклада или тарифной ставки. Условно-дневная стоимость трудотовара соответствует исторически сложившейся величине средств его нормального воспроизводства в течение нормального рабочего дня. Таким образом, плата за единицу времени работы определяется стоимостью средств, необходимых для нормального воспроизводства работника данного вида труда, и сложившейся продолжительностью рабочего периода. Однако внешне порядок выплаты заработной платы выглядит так, будто он зависит от установленного работодателем размера оплаты труда.

Традиционно в нашей стране сложилась практика, когда для рабочих в основном применяется тарифная ставка за 1 ч работы, а для других работников — должностной оклад за месяц. Однако в настоящее время на предприятии возрастает значение тарифных ставок для работников; кроме того, любым работникам могут устанавливаться должност­ные оклады.

Должностной оклад определя­ется на основе 18 разрядов Единой тарифной сетки (ЕТС) Работник 1-го разряда выполняет простейшую работу, и его должностной оклад приравнивается к МРОТ, применя­емому на предприятии. Чем выше квалификация работни­ка, тем выше ему присваивается разряд и тем выше его должностной оклад (тарифная ставка)

Установленный размер должностного оклада работник получает при работе весь месяц, невзирая на разницу в количестве календарных или рабочих дней этого периода.

Повременной заработной платой является такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций.

Повременная оплата труда применяется там, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности, где отсутствуют количественные показатели объема работы или они определены процессом труда, где затраты на учет результатов труда могут быть значительными, где качественный аспект результатов труда превалирует над количественным или где работа является опасной. Типичным примером таких работ является труд руководителей, специалистов и служащих.

Разновидностью форм оплаты труда являются системы оплаты труда.

Различают несколько систем повременной оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда работник получает лишь должностной оклад за отработанное время. Система считается приемлемой для тех видов работ, где трудно количественно определить качественные критерии труда. Это, например, труд учителя, врача, государственного служащего. Однако в каждом виде труда можно найти особенности, характеризующие качество труда. Поэтому постепенно на смену простой повременной оплате труда приходит повременно-премиальная система.

Повременно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенной. При ее применении работник, кроме оклада, получает премии.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Недостатком повременной формы оплаты труда является то, что должностной оклад (тарифная ставка) не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации. Такие различия, обусловленные разным уровнем производительности труда, учитывает сдельная оплата труда.

Сдельная заработная плата — это оплата труда работника за выполненный объем работы. Ее применение эффективно там, где есть возможность учесть количество выполненной работы. И это обычно бывают работники массовых профессий(рабочие). Так, от токаря зависит количество произведен­ных деталей в смену, от водителя — объем перевезенного груза с учетом дальности расстояния, от продавца — това­рооборот за день работы.

Сдельная оплата строится на основе повременной оп­латы, хотя в ней есть видимость независимости. При ней складывается внешнее впечатление, что цену труда опре­деляет сам работник: больше поработал — больше полу­чил. Однако на самом деле и здесь цена труда зависит от тарифных ставок или должностных окладов, которые оп­ределяются трудовыми соглашениями и договорами. На ос­нове должностного оклада (тарифной ставки) и нормы тру­да рассчитывается сдельная расценка:

Р = Д/Н,

где Р — сдельная расценка;

Д — должностной оклад (тарифная ставка);

Н — норма труда.

На основании сдельной расценки рассчитывается сдель­ный заработок:

3 = ОхР,

где 3 — сдельный заработок;

О — фактический объем работы, выполненный работником.

При сдельной оплате труда важная роль отводится нормам, учитывающим нормальную интенсивность труда, а так же контролю по их использованию.

Различают несколько форм типовых систем сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Любая система может быть индивидуальной или коллективной (бригадной); каждая из них в зависимости от особенностей применения может иметь модификации.

При прямой сдельной оплате труда начисление заработной платы производится по неизменной расценке прямо пропорционально изменению объема работы. Такая система эффективна на предприятиях с неограниченными резервами увеличения объема деятельности. Премии в этом случае могут не применяться.

Модификациями прямой сдельной оплаты труда являются различные типы комиссионной оплаты труда. Комиссионная оплата включает выплаты заработной платы в виде фиксированной доли доходов, которую получает исполни­тель от объема работы (сбыта продукции, продажи товаров, объема услуг). Комиссионная оплата обычно применя­ется для коммерческих работников.

Другой модификацией прямой сдельной оплаты труда является установление конкретных сдельных расценок, на­пример для продавцов мелкорозничной сети торговли.

Еще одной модификацией прямой сдельной оплаты тру­да является определение ставок трудового вознагражде­ния, которые применяются в сфере услуг на малых пред приятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжи­нирингом. В этом случае размер ставки работника устанав­ливается как фиксированный процент от трудового вознаграждения, поступившего за выполненный объем работы, например 35—40% суммы. При наличии систематических претензий клиентов по поводу выполненной работы пред­приятие может уменьшить своим работникам ставки трудового вознаграждения.

Сдельно-премиальная оплата труда широко применя­ется в различных отраслях экономики страны. Она предус­матривает выплату сдельной зарплаты и премий. Условия­ми выплаты премий могут быть, например, степень выпол­нения норм труда или плана работы, рост объема работы по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года (в сопоставимых ценах), выполнение качественных по­казателей деятельности и т. д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предус­матривает начисление заработка следующим образом: 1) за объем работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке; 2) за объем работы, превышающий норму выработки, — по повышенной расценке.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объема работы (продукции, оборота, услуг), например на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда здесь может быть ут­рачена обоснованная связь роста заработной платы с рос­том производительности труда.

Аккордная система оплаты труда несколько отличается от типовых сдельных систем. Ее сущность заключается в том, что бригаде работников устанавливается определен­ный (нормативный) объем работы на конкретный период вре­мени с определенной суммой расходов на заработную плату. Бригада самостоятельно решает такие вопросы, как определение численности работников и размера заработной платы каждого из них. Такая система применяется в основном и строительстве и для вспомогательных работ. Однако ее возможности на этом далеко не исчерпываются. При должном уровне организации труда ее применение может быть весьма эффективным во многих видах деятельности.

Среди других форм оплаты труда надо отметить бестарифную модель. Она основана на полной зависимости заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Ее сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. Эта модель может применяться: а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. В первом слу­чае работнику устанавливается единый постоянный коэф­фициент квалификационного уровня, который отражает его трудовой вклад в результаты работы коллектива. Во вто­ром случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учетом его квалификации, производительности труда, от­ношения к работе, а текущий коэффициент учитывает осо­бенности труда в данном периоде времени.