Что такое организационное развити

Организационное развитие (ОР) определяется Уэнделлом Френчем и Сесилом Беллом как "долговременная работа по усо­вершенствованию процессов решения проблем и обновлению в организации путем более эффективного совместного регулирова­ния культурных постулатов организации — при особом внимании к культуре внут­ри формальных рабочих групп — при помощи агента перемен, или катализато­ра, применяя теорию и технологию прикладной науки о поведении, включая ис­следование действием."⁴⁶

598

Процессы решения проблем связаны с тем, как организация осуществляет оценкупринимает решения относительно возможностей и опасностей, исходящих от внешней среды Френч и Белл ставят вопрос так: "Относится ли она (организация) к своей внешней среде, а следовательно, к своей миссии с позиций десятилетней давности, или же она постоянно пересматривает свою цель и методы с учетом на­стоящего и будущего?"⁴⁷

Усовершенствование процессов обновления организации связано с процессами решения проблем в организации Гордон Липпитт описывает обновление органи­зации как "процесс предложения, создания и сохранения под контролем таких не­обходимых перемен, которые дают возможность организации стать или остаться жизнеспособной, приспособиться к новым условиям, решить проблемы, извлечь уроки из своего опыта"⁴⁸. Другие авторы к этому добавляют еще заботу о том, что­бы избежать организационного кризиса и создать такой управленческий климат, который стимулирует приспособляемость и новаторство.⁴⁹

Культура связана с социальной системой организации — это преобладающие нормы поведения, чувства, отношения и ценности людей, работающих в органи­зации. Как было отмечено при обсуждении групповой динамики (гл. 15), культур” организации оказывает определяющее воздействие на повседневное взаимодейст­вие всех сотрудников и руководителей Все организации характеризуются культу­рой, которую можно классифицировать и описать по различным параметрам, на­пример, по стилю управления, обращению с людьми, вниманию к клиенту, заботе, о качестве, вниманию к нововведениям и т п.

Совместное регулирование культуры подразумевает определенную степень участия в 1 управленческом воздействии на культуру. Перемены в организационной культуре не являются исключительным правом высшего руководства. Происходит замет односторонних действий иерархической верхушки предоставлением подчиненным известной власти в вопросах, связанных с диагнозом и составлением рекомендаций j относительно изменений в культуре организации.

Формальные рабочие группы считаются главным объектом деятельности по органи­зационному развитию. Подобная группа состоит из руководителя и его подчинен­ных. Как утверждают Френч и Белл, "большая часть деятельности по развитию управляющих сосредоточивается на отдельном менеджере или мастере, а не на его рабочей группе. Традиционно менеджер проходил обучение изолированно от динамичной ситуации в рабочей группе."⁵⁰ В отличие от этого концепция ОР обра­щает внимание на всю рабочую группу.

Агент изменений, или катализатор, используется для того, чтобы заставить раз­личных людей в организации обратить внимание на разные аспекты организации и управления, определить то, что мешает выполнять работу более эффективно и т. д. Фактором перемен может быть внешний консультант или представитель отдела ОР или человеческих ресурсов.

Теория и результаты исследований в области наук о человеческом поведении, например психологии, социальной психологии, социологии и антропологии, ис­пользуются для создания основной базы знаний для работы в направлении ОР. Но используются также и прикладные разработки из области экономики, управления и организации производства.

Исследование действием представляет собой базовую модель исследований, приме­няемую в большинстве действий по ОР. Данный метод исследования состоит из следующих этапов."

1. Проведение диагноза состояния организации или ее подразделения при помощи таких инструментов сбора данных, как интервью, вопросники, наблюдения и документы компании.

599

2.Передача этих данных различным членам организации.

3.Принятие решений, какими должны быть конкретные планы действий в свете полученных данных.

4.Реализация планов действий.

5.Проведение оценки планов действий при помощи методов сбора данных и повторение этого же цикла.