5. Факторы формирования организационной культуры

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. - набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем.

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

Эдгар Шейн. Первичные и вторичные факторы:

Первичные факторы

1. Точки концентрация внимания высшего руководства.

2. Реакция руководства на критические ситуации.

3. Отношения к работе и стиль поведения руководителя. Через подстраивание работников к руководителю формируются устойчивые нормы поведения

4. Критериальная база поощрения сотрудников. Те главные критерии, по которым осуществляется выбор награждаемых/наказываемых.

5. Критериальная база отбора назначения, продвижения, увольнения из организации.

Вторичные факторы:

1. Структура организации. Структура определяет как распределяются обязанности и полномочия, на сколько широко практикуется делегирований полномочий, на сколько распространено неформальное взаимодействие и на сколько сильно формальной взаимодействие, сколько уровней управления имеется, какой характер связей преобладает (линейный (связи прямого подчинения, от руководителя к подчиненным) или функциональный (связи согласования, скорее рекомендательный характер)).

2. Система передачи информации и организационные процедуры.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором находится организация.

4. Мифы и истории о важных событиях и ключевых лицах в организации.

5. Формализованные положения о философии и целях существования организации.

6. Типология организационных культур

Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. - набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем.

1.Зайцев и Соколова Первая типология делит все культуры на Невротические и Здоровые

Здоровая	Невротические
Самодостаточная Основанная на доверии Инновационная Акцентированная Креативная	Харизматическая Параноидальная Избегающая Политизированная Бюрократическая

Сильные и слабые культуры. К сильным относятся культуры, в которых большинство членов организации признают основные ценности организации и интенсивность этого признания оценивается по тому, на сколько члены организации преданны ей, долго в ней работают и способны отстаивать ее интересы во внешней среде. Степень участия работников, которая зависит от осведомленности и существующей системы поощрения.

2.Дил и Кеннеди. Они называли организационные культуры – профилями и выделяли 4 профиля:

1. Жесткий подход – для такого профиля культуры характерны высокая степень риска в деятельности организации, наличие в ней быстрой обратной связи от принятых решений, наличие в ней сотрудников, которые быстро и профессионально выполняют свои обязанности, большинство сотрудников – индивидуалисты ( СМИ, предпринимательские организации)

2. Много работаем – хорошо отдыхаем. В таких культурах степень допустимого риска невысокая, обратная связь от принятых решений быстрая, сотрудники работают много и напряженно( В сфере недвижимости, торговли)

3. Поставить на карту свою организацию. Степень допустимого риска – высокая. Обратная связь от принятых решений – медленная, т.к. крупные компании (военные предприятия, производственные организации).

4. Организации ориентированные на процесс. Степень допустимого риска – невысокая. Обратная связь медленная (бюджетные организации )

3.Хофштеде. Сформулировал 4 факторные модели ценностей, на основании которые предложил культуры:

1. Индивидуализм-коллективизм. Оценивается степень интеграции индивидов в группе.

2. Большая/малая дистанция власти. В организациях с высоким индексом дистанции приказы не обсуждаются, сила преобладает над правом, руководство недоступно простым исполнителям. Высказывать несогласие и выражать свое мнение в таких организациях не принято. Организации с низком индексом дистанции власти. Преобладает демократический, либеральный стиль руководства.

3. Сильное/слабое избегание неопределенности.

Маскулинизация или феминизация