14. Школа людських стосунків

В 30-50 роки XX ст. отримала розповсюдження так звана „неокласична” школа, яка виникла внаслідок того, що попередні школи недостатньо враховували людський фактор, як основний елемент ефективності організації.

Творці нової школи використовували в управлінні досягнення психології і соціології – наук про поведінку людини. Ця школа зробила предметом свого дослідження – значення людського фактора в процесі виробництва.

Під „людським фактором” в психології розуміють особистість, групу, колектив, суспільство, що включені в управлінську.

Виникнення школи людських відносин безпосередньо пов'язане з ім'ям німецького психолога Г.Мюнстерберга, який фактично створив першу у світі школу промислових психологів

Е.Мейо (1880-1949рр) видатний америк. соціолог і соціальний психолог, дослідник проблем організаційної поведінки і демократичних форм управління у виробничих організаціях, один із основоположників індустріальної соціології та школи людських відносин.

Головні фактори впливуна продуктивність праці – психологічні, міжособистісні, статусні тощо

Основні положення:

1. Людина – істота соціальна, тому повинна працювати в колективі.

2. Жорстка ієрархія бюрократичної системи суперечить природі людини, яка прагне свободи.

3. Керівники повинні орієнтуватися на людину, а не на продукцію.

4. Потрібна інтеграція в групах, тобто створення відповідного психологічного клімату.

Висновки:

• більш повне усвідомлення і розуміння «людського фактора» в управлінні виробництвом «відкриття» неформальної групи як віддушини, яка давала змогу реалізації прагнень робітників.

Керівник домагається успіху чи зазнає невдачі в тій пропорції, у якій він сприймається групою як влада і лідер.

Продуктивність праці, зацікавленість у результатах і трудова дисципліна головним чином залежать від методів управління людьми

Політика управління має передбачати комплекс заходів для задоволення найважливіших потреб членів організації акцент в управлінні робити на гуманізації праці, стимулюванні мотивації і зацікавленості робітників у змісті діяльності підкреслював важливість інтелектуалізації виконавських функцій, максимального використання людського потенціалу і механізмів самоорганізації колективної діяльності

Управління персоналом – це управління людськими відносинами, і робота з кадрами – розстановка, просування, звільнення.

15.Пітер Друкер і концепція цільового управління

Пітер Друкер(1909р.н.) - найбільш відомий теоретик і дослідник проблем сучасної організації менеджменту, один із засновників емпіричної школи управління.

Основні положення:

Саме менеджери, завдяки їхньому контролю за прийняттям рішень в сучасних корпораціях, вдихають життя в організації і суспільство;

Існує два найголовніших параметри управління — економічний і часовий:

• економічний - домагатися в першу чергу економічних результатів виробництва

• часовий - який вплив матиме рішення на час його прийняття, а також у найближчому і далекому майбутньому;

Цільове управлінняє життєво необхідним і важливим для сучасних організацій.

Найважливішою частиною цільового управління є той ефект, який воно справляє на окремих менеджерів, а це дає змогу організації розвивати її найбільш важливий ресурс - менеджерів.

Цільове управління - це спосіб обійти труднощі за рахунок узгодження завдання кожного менеджера з загальними цілями компанії, який враховує важливі аспекти сучасного бізнесу

Саморозвиток управлінського персоналу є центральним важелем у безперервному розвитку організації, тому що кваліфікований менеджер у сучасному суспільстві стає головним ресурсом.

Система цілей дає змогу менеджерам:

• оцінювати власну ефективність та активізувати процес свого навчання;

• здійснювати навчання і надалі якнайкраще реалізовувати індивідуальні здібності

Це посилює мотивацію менеджерів і активізує їх діяльність.

Висновок: цілі, поставлені перед організацією, досягаються звичайними людьми, які досягають незвичайної продуктивності.

16.Д.Мак-Грегор і теорія «Х» та теорія «У»

Дуглас Мак-Грегор(1906-1964) - відомий американський соціолог і соціальний психолог, який вивчав проблеми організацій і управління, а також організаційної поведінки; представник другого покоління школи людських відносин. Обґрунтував дві принципово різні моделі управління: теорія "X" і теорія "У".Першу модель він ідентифікував з положеннями класичної школи управління, а другу - з положеннями школи людських відносин.

Основні положення теорії "X"

• пересічній людині притаманна нехіть до праці, і вона намагається уникати роботи;

• більшість працівників необхідно постійно примушувати виконувати їхні обов'язки, здійснюючи жорсткий контроль і загрожуючи покаранням;

• людина не здатна добровільно робити щось для успіху підприємства; а тільки через загрозу обмеження задоволення її найважливіших матеріальних потреб;

• більшість людей мають схильність до того, щоб ними керували та їх направляли, намагаються уникати відповідальності, не мають великих амбіцій і над усе прагнуть до власної безпеки.

Теорія "У" - основоположним принципом є інтеграція, замість принципу напрямку і контролю, що домінує в теорії "X". Основні положення теорії “У”

• фізичні й розумові зусилля в роботі так само природні для людини, як гра або відпочинок. Звичайна людина не сповідує відрази до роботи, але залежно від умов, що склалися робота може бути для неї джерелом задоволення чи покарання;

• зовнішній контроль - це не єдиний засіб, що змушує працівників докладати зусиль до роботи. Люди будуть здійснювати самоврядування і самоконтроль для досягнення цілей, які вони зобов'язалися досягти;

• найбільш значною винагородою для людини у разі прийняття на себе певних зобов'язань може виявитися задоволення потреб самореалізації

• пересічна людина за відповідних умов може не тільки сприймати, але й нести відповідальність, домагатися її;

• більшість людей здатні робити вагомий творчий внесок у вирішення організаційних проблем, що на практиці трапляється не завжди;

• у даний час потенціал пересічної людини не використовується на підприємствах в повному обсязі.

16.Д.Мак-Грегор і теорія «Х» та теорія «У»

Дуглас Мак-Грегор(1906-1964) - відомий американський соціолог і соціальний психолог, який вивчав проблеми організацій і управління, а також організаційної поведінки; представник другого покоління школи людських відносин. Обґрунтував дві принципово різні моделі управління: теорія "X" і теорія "У".Першу модель він ідентифікував з положеннями класичної школи управління, а другу - з положеннями школи людських відносин.

Основні положення теорії "X"

• пересічній людині притаманна нехіть до праці, і вона намагається уникати роботи;

• більшість працівників необхідно постійно примушувати виконувати їхні обов'язки, здійснюючи жорсткий контроль і загрожуючи покаранням;

• людина не здатна добровільно робити щось для успіху підприємства; а тільки через загрозу обмеження задоволення її найважливіших матеріальних потреб;

• більшість людей мають схильність до того, щоб ними керували та їх направляли, намагаються уникати відповідальності, не мають великих амбіцій і над усе прагнуть до власної безпеки.

Теорія "У" - основоположним принципом є інтеграція, замість принципу напрямку і контролю, що домінує в теорії "X". Основні положення теорії “У”

• фізичні й розумові зусилля в роботі так само природні для людини, як гра або відпочинок. Звичайна людина не сповідує відрази до роботи, але залежно від умов, що склалися робота може бути для неї джерелом задоволення чи покарання;

• зовнішній контроль - це не єдиний засіб, що змушує працівників докладати зусиль до роботи. Люди будуть здійснювати самоврядування і самоконтроль для досягнення цілей, які вони зобов'язалися досягти;

• найбільш значною винагородою для людини у разі прийняття на себе певних зобов'язань може виявитися задоволення потреб самореалізації

• пересічна людина за відповідних умов може не тільки сприймати, але й нести відповідальність, домагатися її;

• більшість людей здатні робити вагомий творчий внесок у вирішення організаційних проблем, що на практиці трапляється не завжди;

• у даний час потенціал пересічної людини не використовується на підприємствах в повному обсязі.