20. Школа управління людськими ресурсами: р.Майлс і ч.Сноу та концепція адаптивних стратегій організацій

Раймонд МайлсіЧарлзСноує професорами шкіл менеджменту і бізнесу в США.

Основні положення:

Для успішного узгодження взаємодії організації з її зовнішнім оточенням система управління має розв'язати і постійно розв'язувати три найголовніші завдання - підприємницького, інженерного та адміністративного характеру:

• Підприємницьке завдання полягає у виборі домінуючого ринку (сфери діяльності), тобто того, де організація може бути життєздатною ;

• Інженерне завдання- мають бути знайдені способи виготовлення продукції чи пропозиції надання послуг за допомогою використання відповідних технологій;

• Адміністративне завдання полягає в тому, щоб якнайкраще організувати цю роботу і ефективно управляти нею.

Моделі “людських ресурсів” призначені для виявлення джерел використання резервів, раціонального планування і прийняття рішень

Менеджмент людських ресурсів охоплює мобілізацію співробітників через активну роботу менеджерів:

• ставлення до людського фактора джерел доходів;

• створення простору діяльності для кожного працівника, щоб міг внести свій вклад у загальну справу;

• інтеграція кадрової політики у загальну політику підприємства.

Співробітники – це активи підприємства, людський капітал, що потребує вмотивування і стимулювання до праці.

21.Школа організаційної культури: е.Шейн і системна модель організаційної мотивації

Едгар Шейн- відомий американський соціолог і соціальний психолог, дослідник проблем управління, організаційної поведінки і організаційної культури.

Основні положення:

• створив комплексну модель організаційної мотивації, що являє собою одну із версій процесуальної теорії мотивації.

Виділяє чотири моделі припущень,що роблять менеджери, стосовно мотивації персоналу:

Раціонально-економічна модель — це певна ментальна картина, яка існує у свідомості менеджерів і згідно з якою робітники (мотивація яких переважно залежить від економічних стимулів) є об'єктом, яким вміло маніпулює організація.

Суспільна модель, що виникла з уявлень про потреби робітників в ідентичності через взаємини з іншими, особливо у робочих групах. Норми і вплив групи мають більше влади над виробництвом, ніж формальні прогресивні системи й управлінський контроль.

Модель самоактуалізаціїявляє собою подальший розвиток управлінських інструментів, згідно з якими організації зазвичай применшують значення будь-якої роботи, виконуваної співробітниками. Внаслідок цього у робітників зникає потреба виявляти себе, свої здібності й уміння, що веде їх до відчуження і незадоволеності своєю роботою.

Комплексна модель :людські потреби розподіляються за багатьма категоріями і розрізняються відповідно до стадії особистісного розвитку людини і життєвих ситуацій .

Ключовий фактор, що визначає мотивацію людей в організаціях, - це психологічний контракт. Це неписаний набір очікувань, що діють увесь час між кожним членом організації і тими, хто представляє саму організацію перед конкретним її членом.

Особливий аспект функціонування організації, що формує її загальну продуктивність і ставлення до організації з боку співробітників - це її культура. Це система основних припущень, створених в організації в міру навчання персоналу, для вирішення проблем зовніш­ньої адаптації і внутрішньої інтеграції.

Нові члени організації завчають ці припущення як правильний для досягнення успіху спосіб сприйняття, мислення і відчуття.

Ключем до керівництва є управління процесом зміни організаційної культури.

Культура організації настільки всепроникаюча, що членам організації дуже складно визначити її компоненти на місцях;

Запропонував серію діагностичних процедур, які дозволяють менеджерам розкрити характерні риси культури своєї власної організації, заради створення в організації згуртованого і дієздатного колективу, який зможе ефективно вирішувати будь-які довгострокові та оперативні завдання