Тема 4. Організація професійного розвитку персоналу

І. Професійний розвиток та його сутність

ІІ. Професійний розвиток в контексті українського законодавства

ІІІ. Основні види формально-професійного розвитку

IV. Фактори, які мають вплив на розвиток персоналу

V. Формування бюджету на розвиток персоналу

VI. Принципи проведення навчання

VII.Методи навчання

VIIІ.Комплексна система підготовки і розвитку персоналу

У провідних вітчизняних та зарубіжних корпораціях розвиток персоналу являє собою систему взаємопов’язаних дій, основними елементами якої є :

- стратегія розвитку персоналу;

-прогнозування та планування потреби в персоналі відповідної кваліфікації;

- управління діловою кар’єрою ;

- професійний розвиток;

Професійний розвиток – це набуття працівником нових знань або навиків, які він може використати у своїй професійній діяльності, а також – це процес підготовки працівника до нових робочих функцій.

Відповідальність за розвиток персоналу покладається на:

• кадрову службу;

• керівників підрозділів;

• самих працівників, які мають бути активними і спрямованими на професійний розвиток.

Рис.4.1. Відповідальні за розвиток персоналу

Рис.4.2. Етапи визначення потреби професійного розвитку працівників

ІІ. Професійний розвиток в контексті українського законодавства

На законодавчому рівні питання професійного розвитку регулюються Законом України «Про професійний розвиток працівників» від 5 лютого 2012 року. Згідно статті 4 даного Закону до основних напрямів діяльності роботодавців у сфері професійного розвитку належать:

1. розробка поточних і перспективних планів професійного розвитку працівників;

2. визначення видів, форм і методів професійного розвитку;

3. розробка і виконання програми професійного розвитку;

4. організація професійного розвитку;

5. підбір спеціалістів з професійного розвитку для проведення навчання;

6. ведення статистичного обліку кількості працівників, що пройшли професійне навчання;

7. стимулювання професійного зростання працівників;

8. створення періодичної системи атестації працівників і на основі її даних – розробка заходів з підвищення професійного рівня працівників.

Рис. 4.3. Формальне та неформальне навчання

ІІІ. Основні види формально-професійного розвитку:

1. Спеціалізація – отримання додаткових професійних навичок в межах раніше набутої спеціальності без зміни освітньо-кваліфікаційного рівня.

2. Перепідготовка – отримання освіти з певної спеціальності (друга освіта).

3. Підвищення кваліфікації – отримання знань / навиків, які сприяють розширенню компетенції.

4. Стажування – набуття нового досвіду або практичних навиків для виконання обов’язків на більш високій посаді.

Рис. 4.4. Процес професійного розвитку та його складові

IV. Для адекватного визначення потреб професійного розвитку необхідно чітко усвідомлювати фактори, які мають вплив на розвиток персоналу.

До таких факторів належать:

• динаміка зовнішнього середовища організації;

• розвиток техніки та технологій;

• стратегія розвитку організації;

• створення нових організаційних структур;

• освоєння нових видів діяльності;

Цілі професійного розвитку повинні відповідати таким умовам:

1. бути конкретними;

2. бути орієнтованими на отримання практичних знань та навиків;

повинні піддаватися оцінці;

V. На бюджет професійного розвитку впливає, по-перше, потреба організації в професійному розвитку персоналу, по-друге – фінансовий стан організації.

Загальна величина витрат на професійний розвиток складається з таких статей:

• прямі витрати на навчання (підготовка навчальних матеріалів, проведення занять, оплата праці викладачів та тренерів);

• непрямі витрати ( оплата відрядження по навчанню – забезпечення харчування, проживання).

VI. При проведенні навчання необхідно дотримуватись таких принципів:

1. актуальність – інформація та матеріали, що використовуються в процесі навчання повинні мати безпосередній зв'язок з професійною діяльністю працівників, оскільки дорослі люди, як правило, погано сприймають абстрактні теми;

2. участь працівників – працівники, які задіяні в учбовому процесі, повинні на практиці застосовувати нові знання та навики ;

3. забезпечення зворотнього зв’язку – в процесі навчання необхідно постійно надавати інформацію працівнику про його досягнення і успіхи.

VII. Методи навчання

Методи навчання на робочому місці:

1. Демонстрація – даний метод передбачає, що працівнику розповідають і показують як виконувати роботу, а потім дають можливість повторити дії, щоб закріпити їх. Цей метод є прямим і передбачає активну участь працівника в процесі навчання. Ефективність методу залежить від працівника, який здійснює навчання, наскільки він серйозно ставиться до своїх обов’язків, вчасно коригує дії і вказує на помилки.

2. Робота інструктора – складається з таких етапів:

2.1. Підготовка – інструктор або викладач мати план презентації теми та проведення навчання. На цьому етапі бажано підготувати самих працівників до процесу навчання , щоб у них була певна мотивація.

2.2. Презентація, що складається з:

2.2.1. пояснення – повинно бути простим і зрозумілим – інструктор розкриває тему, актуальність і задачі, намагаючись вибудувати матеріал у послідовності від простого до складного, підкріплює його схемами, діаграмами тощо.

2.2.2. демонстрації, що відбувається в 3 етапи:

А) демонструється вся операція у звичайному темпі, щоб показати, як в кінцевому підсумку виконується робоче завдання;

Б) операція демонструється повільно, елемент за елементом, щоб показати, в якій послідовності і як повинні виконуватися завдання;

В) операція демонструється декілька разів повільно, щоб закріпити в пам’яті послідовність тих чи інших дій.

2.3. Практика – працівник під наглядом інструктора виконує ряд операцій з метою закріплення їх на практиці.

2.4. Вдосконалення – процес навчання продовжується до того часу, поки у працівника в процесі повтору інформації не сформується якість виконання роботи.

3. Менторство – це процес, коли відібрані і підготовлені працівники організації надають вказівки і поради закріпленим за ними протеже.

Ментори стосовно протеже здійснюють такі дії :

• Дають поради з програм саморозвитку;

• Надають загальну допомогу при проходженні навчальних програм;

• Надають поради, як набути необхідних вмінь і навиків, щоб виконувати ту чи іншу роботу;

• Дають поради з приводу будь-яких адміністративних, технічних проблем або складнощів у спілкуванні, коли працівник має такі проблеми на почві своєї професійної діяльності;

• Розповідає про корпоративну культуру;

• Надає допомогу протеже при роботі над проектами, т вказуючи правильний напрямок.

4. Ротація – спрямована на розширення досвіду працівників шляхом переміщення їх з одного відділу в інший, що дає можливість набути нових знань і навиків. Однак, даний метод може бути неефективним при переведенні, коли працівник не знає ,для чого він потрібен на тому чи іншому місці і що повинен робити. Успіх залежить від ретельної розробки програми, де чітко визначено, чому необхідно навчатися у тому чи іншому відділі, в які терміни і хто буде відслідковувати цей процес та перевіряти досягнуті результати.

5. Коучинг – метод індивідуального навчання, розширення навиків у працівників. Має більшу ефективність, коли здійснюється неформально, як частина управління.

Даний метод передбачає :

• допомогу працівникам в тому, щоб вони стали краще розуміти, наскільки ефективно вони працюють і чому необхідно ще навчитися;

• кероване делегування повноважень;

• використання будь-яких робочих ситуацій для процесу навчання і розвитку працівника.

6. Активне навчання – цей метод спрямований на розвиток здібностей шляхом переміщення працівників в реальні проблеми і ситуації, коли необхідно проаналізувати, сформувати план дій та реалізувати їх на практиці.

Даний метод ґрунтується на припущеннях:

• кваліфіковані менеджери мають велике бажання дізнаватися про те, як працюють більш ефективні менеджери;

• люди можуть навчитися лише тоді, коли вони вважають задачу відповідальною;

• засвоєння знань буде кращим, коли людина заглиблена в процес в цілому (розум, цінності, тіло).

Методи навчання за межами робочого місця:

1. Лекції – не передбачають практично ніякої участі слухачів за виключенням часу, відведеного на відповіді на запитання по закінченню лекції. Тобто, лекція передбачається для передачі інформації багато чисельній аудиторії. Щоб лекція була максимально ефективною, тривалість її не повинна перевищувати 45 хв, не має вміщувати великої кількості інформації, матеріально повинна підкріплюватися наочними засобами.

2. Модерації – мета цього методу – заставити учасників приймати активну участь в процесі навчання і давати можливість вчитися на досвіді інших, допомогти зрозуміти точки зору інших людей, розвити здібності до самореалізації.

Задачі модератора :

• використовувати відкриті питання, які будуть стимулювати до роздумів;

• заохочувати до участі в обговоренні, надавати підтримку і не критикувати;

• не допускати домінування окремих членів групи;

• керувати процесом дискусії, зберігати контроль над ситуацією;

• час від часу підводити підсумки.

3. Аналіз конкретних ситуацій або кейсів- це певна історія тієї чи іншої події, яку необхідно проаналізувати і виявити причини виникнення проблеми, розробити певний спосіб вирішення проблеми. Даний метод, головним чином, використовується при навчанні менеджерів і повинен заохочувати обмін ідеями, досвідом та вироблення певних навиків при прийнятті управлінських рішень.

4. Рольові ігри – застосовуються з метою надати керівникам або торговим агентам можливість на практиці вирішити ту чи ситуацію міжособистісного спілкування. Наприклад, проведення співбесіди чи наради.

5. Тренінг навиків взаємодії – базується на припущенні, що головне обмеження ефективності управління знаходиться не в межах посади, а у взаємодії між посадами. Даний метод виходить з припущення, що не існує вчасно встановлених правил, як людям взаємодіяти, а спосіб взаємодії залежить від конкретної ситуації. Задача тренінгу в тому, щоб на достовірних зразках поведінки відпрацювати взаємодію між людьми.

Рис. 4.5. Комплексна система підготовки і розвитку персоналу