Тема 1. Методологічні основи управління кадровим потенціалом організації

І. Визначення поняття «кадровий потенціал»

ІІ. Історичні моделі управління кадровим потенціалом

ІІІ. П’ять аксіом управління кадровим потенціалом

І. Посилення ролі людських чинників в діяльності підприємців привело до появи поняття «кадровий потенціал». Це поняття економісти і соціологи використовують для характеристики терміну «людський чинник» як в масштабах всього суспільства, так і в межах окремих виробничих колективів.

У загальному вигляді кадровий потенціал – це людський чинник, що характеризує безперервний динамічний процес діяльності персоналу організації з урахуванням його прихованих можливостей.

Кадровий потенціал – сукупність якісних і кількісних характеристик персоналу підприємства, які включають : чисельність, склад, структуру, фізичні та психічні здібності, інтелект та креативний потенціал, професійні знання та кваліфікацію, комунікабельність, а також ставлення до праці.

Формування кадрового потенціалу підприємства базується на оцінці наявного кадрового потенціалу, а також на прогнозуванні потреб підприємства та персоналу на найближчу перспективу.

ІІ. Міжнародна організація праці в своїх дослідженнях зазначає, що за останні десятиріччя в процесі управління кадровим потенціалом відбулися зміни, пов’язані зі зміною характеру і функцій самого персоналу :

1) працівники стали більш досвідченими і професійними, особливо в питаннях, що пов’язані з їх правами, внаслідок чого все більше усвідомлюють себе як суб’єктів управління;

2) багато питань, що раніше призводили до суперечок, особливо в стосунках працівник – роботодавець, на сьогодні отримали чітку правову базу, яку сторони трудових взаємовідносин використовують при укладанні контракту;

3) в організації з’явився новий підхід, згідно якого персонал вважається стратегічним ресурсом організації;

4) визнано, що управління кадровим потенціалом – це галузь керівництва, яка дійсно пов’язана з такими поняттями, як корпоративна культура і цінності, які мають національні особливості, тому практика однієї країни чи організації не завжди буде прийнятною для іншої.

Таблиця 1.1

Історичні моделі управління кадровим потенціалом

ІІІ. П’ять аксіом управління кадровим потенціалом:

1. Будь-яка проблема підприємства - це проблема управління людьми.

2. Персонал підприємства – це не тільки сьогоднішні працівники, але й ті, хто прийде працювати завтра, а також ті, хто звільнився.

3. Розуміння і зближення цілей роботодавців і працівників – це найкращий шлях до підвищення ефективності підприємства.

4. Будь-яка проблема управління кадровим потенціалом – це спільна проблема лінійних менеджерів та кадрової служби.

5. В управлінні кадровим потенціалом організації завжди існує як стратегічний аспект (менеджмент людських ресурсів), так і операційний аспект управління персоналом.

Рис 1.1. Система управління кадровим потенціалом

Рис. 1.2. Гарвардська модель управління людськими ресурсами

До основних принципів управління людськими ресурсами, згідно гарвардської моделі, належать:

1. Ставлення до людини як до визначального фактору ефективності і конкурентоспроможності організації, основного джерела доданої вартості.

2. Орієнтація на стратегічний підхід в управлінні людськими ресурсами.

3. Визнання економічної доцільності інвестицій у розвиток людських ресурсів.

4. Збагачення процесу праці і підвищення якості трудового життя.

5. Неперервне навчання і розвиток людських ресурсів.

6. Розвиток соціального партнерства.

7. Професійний підхід до управління людськими ресурсами.