Тема 3. Організація пошуку, відбору і найму персоналу

І. Фактори, що визначають потребу в персоналі

ІІ. Основні фігуранти процесу пошуку, відбору і найму персоналу

III. Процес пошуку, відбору та найму персоналу

ІV. Поняття професіограми

V. Основні методи залучення кандидатів в організації:

VI. Відбір персоналу

VII. Етапи та методи відбору персоналу

VІII. Основні причини, через які претенденти не отримують роботу

IX. Основні помилки кадрової служби при прийомі на роботу

Будь-яка організація постійно має потребу в персоналі, що обумовлена такими факторами:

• ринкові фактори (збільшення попиту на продукцію або послуги, що вимагає розширення масштабів діяльності підприємства)

• технологічні фактори (введення в експлуатацію нових видів обладнання, що інколи вимагає працівників нових професій, що раніше не використовувалися на підприємстві)

• організаційні (створення нових підрозділів з відповідними функціями і завданнями)

• соціальні ( плинність кадрів в силу тих чи інших обставин, що вимагають заміни кадрів)

• ті, що обумовлені державною політикою в галузі зайнятості населення

Необхідність залучення персоналу на практиці передбачає:

1. розробку стратегій залучення, які повинні узгоджуватися із загально корпоративною стратегією розвитку;

2. вибір варіанту найму персоналу;

3. визначення переліку вимог до майбутніх кандидатів, сукупності процедур відбору та переліку необхідних документів;

4. здійснення практичних заходів залучення персоналу.

Таблиця 3.1.

ІІ. Основні фігуранти процесу пошуку, відбору і найму персоналу :

ІІІ. Рис. 3.1.Процес пошуку, відбору та найму персоналу

ІV. Професіограма – це опис особливостей конкретної професії, що розкриває специфіку професійної праці та вимог до неї і вміщує такі складові:

• виробничо-технічні аспекти виробничої діяльності

• соціально-економічні умови праці

• психо- фізіологічні вимоги тієї чи іншої професії

Професіограма складається з таких розділів:

1. Загальний характер професії, посади

2. Особливості трудового процесу

3. Психограма професії

V. Основні методи залучення кандидатів в організації:

1. Пошук кандидатів всередині організації – перш ніж вийти на ринок праці більшість організацій намагається знайти відповідного кандидата серед своїх працівників.

Найбільш розповсюдженими методами внутрішнього пошуку є :

1. об’яви про вакансії у внутрішніх засобах інформації;

2. звернення до керівників підрозділів з проханням надати щодо кандидатів;

3. аналіз особових справ працівників організації;

Пошук всередині організації не вимагає значних фінансових витрат, сприяє посиленню авторитету керівництва організації серед працівників і не вимагає адаптації цих працівників в організації. Однак, даний метод обмежений кількістю працівників організації, серед яких не завжди можуть знайтись необхідні кандидати.

2. Пошук кандидатів за допомогою співробітників організації. Кадрова служба може звернутися до співробітників організації зайнятися неформальним пошуком серед своїх знайомих чи родичів.

3. Об’яви в ЗМІ. Основна перевага даного методу полягає в широкому залученні можливих претендентів на вакансії, однак слід зауважити, що при некоректному формуванні вимог до кандидатів може відбутися широкий наплив кандидатів, які не відповідають вимогам.

4. Кадрові агенції. Механізм роботи кадрових агенцій полягає в первинному відсіюванні претендентів, які не відповідають вакантним посадам, а потім надають можливості вибору клієнту із кількох прийнятних кандидатів.

До основних правил ефективної роботи з кадровими агенціями належать:

• своєчасне звернення до кадрової агенції;

• кадрова агенція повинна мати чітке уявлення про роботу компанії і вакансію, яку потрібно заповнити;

• необхідно надати можливість представнику агенції зустрітись з тими представниками компанії, чия думка є вирішальною при прийомі на роботу;

• не затримувати остаточне ухвалення рішення про прийняття кандидата на вакансію;

• необхідно пояснити кадровій агенції причину відмови від кандидата.

5. Державна служба зайнятості

6. Університети та проведення ярмарків вакансій

7. Пошук за допомогою інтернету

8. Кадровий аутсорсинг

VI. Відбір персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей кандидатів на вакансії з метою встановлення здатності виконувати посадові обов’язки на певному робочому місці і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятного з урахуванням його кваліфікації, здібностей та інтересів.

При відборі кандидатів прийнято керуватися такими принципами:

1. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятного для посади кандидата. Якщо декілька кандидатів не відповідають вимогам, то потрібно переглянути вимоги, так як вони можуть бути завищеними.

2. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації, якщо в них нема потреби.

3. Необхідно орієнтуватися на професійно кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

VII. Етапи та методи відбору персоналу

Рис. 3.2. Основні етапи підбору персоналу

Методи відбору персоналу:

1) Аналіз анкетних даних – передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання робочих функцій і аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата та робочого місця ( професіограми).

2) Співбесіда . Основні задачі :

- попереднє визначення компетенції претендента, його особистих якостей та зацікавленості в роботі;

- інформування претендента про організацію та особливості роботи;

- з’ясування інтересів та очікувань обох сторін;

- надання претенденту можливості самому оцінити, чи дійсно він хоче отримати роботу в організації.

3) Тестування – з його допомогою можливо оцінити здібності кандидата до аналітичного мислення, вміння швидко і точно виконувати певну роботу, пам'ять, інтелект та ряд інших характеристик.

До основних правил тестування належать :

• тестування необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний;

• необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто не достатньо впевненості, що тести були ефективні в іншій організації;

• для застосування тестів необхідно мати стандарти найму, відбору кадрів;

• необхідно користуватися послугами спеціаліста – психолога для обробки тестів;

• необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування;

Рис 3.2. Розподіл кандидатів за IQ

На сьогоднішній день не менше уваги приділяють не тільки розумовому рівню кандидатів на посади, а й рівню їх емоційного інтелекту, EQ.

EQ – це все, що пов’язано зі змінами, тобто очікування людей та реакція на зміни, оскільки єдиним стійким аспектом сучасного світу є те, що він постійно змінюється.

Модель EQ включає 5 елементів :

1. Самопізнання – здатність людини розуміти свій настрій, емоції, стимули та їх вплив на оточуючих.

2. Саморегуляція – здатність контролювати або перенаправляти руйнуючі імпульси і намагання зменшити спонтанні негативні реакції, а також – спочатку думати, а потім говорити.

3. Мотивація, а саме:

- намагання перевершити або відповідати певним вимогам;

- готовність діяти, якщо для цього є можливості;

- наполегливість в досягненні мети, незважаючи на невдачі.

4. Емпатія – здатність розуміти емоційні настрої інших людей.

5. Навики спілкування, а саме:

- володіння ефективними тактиками переконання;

- вміння уважно слухати і переконливо відповідати;

- вміння вести переговори і залагоджувати конфлікти;

- співробітництво з іншими для досягнення загальних цілей.

Таблиця 3.1.

Методи відбору персоналу

+ метод часто застосовують

++ найбільш ефективний метод при визначенні тієї чи іншої якості

Поліграф - багатоцільовий прибор, що дозволяє знімати певні психологічні процеси.

Рис 3.3. Датчики поліграфа

VIII. Основні причини, через які претенденти не отримують роботу:

1. невідповідний зовнішній вигляд;

2. надмірна самовпевненість;

3. невміння чітко висловлюватися і формулювати свої вимоги;

4. відсутність плану кар’єри

5. відсутність інтересу до роботи та ентузіазму;

6. надмірна концентрація на оплаті праці та небажання починати з низів;

7. недостатність знань за спеціальністю ;

8. небажання вчитися;

9. відсутність інтересу до компанії та галузі, в якій вона працює.

IX. Основні помилки кадрової служби при прийомі на роботу:

1. збір інформації про кандидатів без відповідного погодження з їх сторони (Закон «Про захист персональних даних»);

2. некоректні найменування посад

(31.11.2010 новий класифікатор професій ДК 003: 2010);

3. некоректні визначення дії трудового договору;

4. встановлення випробного терміну з порушенням законодавства.