Основные выводы по главе 2:

1.

2.

3.

Глава 3. Рекомендации по оптимизации системы мотивации на предприятии зао «контракт»

3.1 Анализ негативных факторов в системе мотивации персонала

В настоящее время не вызывает сомнений факт, что людские ресурсы предприятия необходимо использовать эффективно, создавая такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и предприятия. Для этого необходимо создать в организации систему мотивации, используя которую можно воздействовать на поведение и мотивы персонала, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая таким образом свой вклад в успешное функционирование организации.

Нами проводилось исследование системы мотивации предприятий розничной торговли бытовой химией ЗАО «Контракт» г.Москвы в течение 1 года.

Поводом задуматься об изменениях в системе мотивации персонала послужили следующие обстоятельства:

• планы продаж стали регулярно не выполняться, при том, что цены конкурентоспособны;

• вложения в персонал росли быстрее, чем отдача от него (поиск, обучение персонала);

• увеличилась «текучесть» кадров, при этом уходили не только молодые сотрудники, но и лучшие, проверенные кадры;

• сотрудники начали работать «спустя рукава», только постоянный тотальный контроль заставлял их работать.

3.2. Основные направления совершенствования системы мотивации

Для совершенствования системы мотивации предприятия мы выяснили, на каком уровне находилась система мотивации на начало исследования и каков был уровень мотивации продавцов-консультантов.

Для повышения эффективности предпринимательской деятельности предприятия розничной торговли необходимо было четко сформулировать стратегические цели, задачи и приоритеты как на перспективу, так и на текущий момент. Руководством предпринимательской структуры были заявлены две основные стратегические цели - снижение текучести кадров и выполнение заявленных планов.

После выявления основных неудовлетворенных мотивов и ознакомления руководства организации с результатами анкетирования были оценены мотивационные возможности предприятия, определены ресурсы, которыми оно располагает, и какие из заявленных стимулов на предприятии не работают.

В результате была разработана программа, включающую ряд мотивационных мероприятий, которые в течение года были внедрены в торговой организации:

1) четко и в доступной форме прописана схема начисления заработной платы сотрудников. Так, каждый продавец знает, какая часть заработной платы у него фиксированная, сколько это составляет в рублях, какую часть заработной платы он получит в виде премии и как ее рассчитать. Фиксированная часть заработной платы должна составлять 13000 рублей, остальную часть предлагается выплачивать в виде премии, которая составляет 1 % от суммы месячного объема продаж конкретного продавца;

2. до сведения сотрудников каждый месяц доводятся плановые цифры, дается их обоснование, объясняется, как выполнение плана влияет на результаты деятельности магазина в целом и каждого его работника в частности;

3. разработаны инструкции, регулирующие взаимодействие подразделений предприятия, и каждый сотрудник такого подразделения ознакомлен с инструкциями под роспись. На кассе каждому продавцу присвоен личный номер, под которым учитываются его продажи; для четкого взаимодействия склада и торгового зала каждый товар оклеен специальным штрих-кодом, по которому товар учитывается в накладных; в форме распоряжения составлен четкий перечень действий, которые недопустимы для работников данной организации, оговорены штрафные санкции как денежные, так и административные;

4. по окончании каждого месяца коллектив знакомится с результатами деятельности всей торговой организации, руководство магазина отмечает сотрудников, внесших наибольший вклад в достижение поставленной на этот период цели;

5. руководитель предприятия осваивал навыки эффективного лидера для формирования успешной команды, своим собственным примером показывая изменение отношения к работе. Дополнительно директор предприятия посетил семинары, посвященные проблемам эффективного использования мотивирующих факторов, В процессе работы возникла необходимость формирования мотивационно-поведенческих аспектов индивидуально каждому сотруднику;

6. в поисках решений определенных задач администрация магазина просила сотрудников высказать свое мнение о путях решения данной проблемы. В результате несколько сотрудников предлагали свои варианты, если решение экономило силы и средства организации, то «генераторам идеи» предлагалось воплотить ее в жизнь, наделив их всеми необходимыми полномочиями;

7. администрацией было пересмотрено штатное расписание магазина. Наиболее опытные сотрудники, имеющие соответствующие знания были назначены на так называемые «промежуточные» должности. Появились помощники товароведа, администратора зала, промоутер по продукции. Данное изменение позволило вырасти сотрудникам из одной должности в другую, повысить уровень их ответственности и самостоятельности, позволило более активно участвовать в жизни магазина;

8. в каждом квартале прошедшего года для сотрудников магазина были организованы тренинги по команда образованию, совершенствованию взаимодействия с клиентами, которые проводились опытными приглашенными тренинг-менеджерами. На данных тренингах были придуманы своеобразные стихотворные девизы, с которых сейчас начинается каждое рабочее утро;

9. заметные события, произошедшие в организации освещаются в стенгазете, которую выпускают творческие работники;

10. в течение года были организованы различного рода соревнования между продавцами-консультантами. Задавались условия соревнования на определенный период, где за достижение поставленных целей продавцы получали денежные бонусы на конкретную сумму.

Все вышеперечисленные мероприятия позволили предприятию постепенно перейти на новую систему мотивации.