2.3. Анализ работы руководства компании зао «Контракт»
Стоит отметить и такой фактор, как справедливость руководителя, ведь характер взаимоотношений с руководством во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала. Одним из аспектов этих взаимоотношений является справедливая оценка действий подчиненного и соответственно наказание или поощрение за такое поведение.
Как мы видим из графика, женщины-респонденты на предприятии розничной торговли считают, что руководство по отношению к ним справедливо, в то время как мужчины-респонденты ставят данный фактор на самое последнее место, что говорит об их неудовлетворенности в данном вопросе.
Второй график построен на разделении работников-респондентов по стажу работы в организации (рисунок 12). Официально установленный испытательный срок на предприятии составляет 3 месяца. За 3 месяца работы сотрудник полностью осваивается на новом месте работы, понимает, какие требования к нему предъявляет работодатель. Исходя из этого респонденты были разделены на 2 группы - стаж до 3-х месяцев и стаж более 3-х месяцев.
Рисунок 12 - Приоритеты привлекательности рабочего места у работников розничной торговли бытовой химией г.Москвы ЗАО «Контракт» с различным стажем работы в 2012 г.
Самые низкие показатели в обеих группах опрашиваемых у показателя «справедливость руководителя к работе» и «атмосфера в коллективе», Можно сказать, что ни опытный персонал, ни новички не видят со стороны своего руководителя адекватного отношения к своей работе. Показатель атмосфера в коллективе также говорит о том, что коллектив разобщен, у людей нет желания проявлять интерес к своим коллегам.
В то же время обе группы респондентов привлекают в их работе стабильность предприятия, размер заработной платы и возможность карьерного роста.
В ходе дальнейшего анкетирования работникам предприятия было предложено самим указать факторы, которые способны будут вызвать интерес к работе, а также указать моменты, из-за которых производительность и энтузиазм работников пропадает, что мешает сотрудникам надлежащим образом выполнять свои должностные обязанности (рисунок 13).
Рисунок 13 - Мотивирующие и демотивирующие факторы на предприятии
По результатам опроса были выявлены следующие демотивирующие факторы:
нарушение негласного контракта;
неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
игнорирование идей и инициативы;
отсутствие реальной необходимости работать лучше;
не информированность о результатах своей работы;
отсутствие или откровенный саботаж взаимосвязей с других подразделений;
отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
отсутствие изменений в статусе сотрудника;
финансовая недобросовестность руководства;
некорректное отношение руководства (как к временному явлению, или «тупой рабочей силе»);
несправедливость руководства;
негативный образ продавца у населения, отсюда ощущение себя и своей работы не престижной и недостойной.
При этом список факторов, которые усилили бы желание у сотрудников, по их мнению, работать, выглядит следующим образом:
достаточная информация о том, что происходит в организации;
справедливое распределение премий;
похвала за проделанную работу;
прозрачность заработной платы (возможность самому рассчитать премию или бонус);
четкость целей;
реалистичность планов;
укрепление командного духа;
поддержка самоуважения торгового персонала, гордость за принадлежностью к профессии;
видимый карьерный рост;
использование творческого потенциала;
соревновательный дух.
Таким образом, проведенный анализ данных состояния мотивации на предприятиях розничной торговли Ставропольского края и г. Москвы позволяет сделать следующие выводы.
Большая часть сотрудников (72 %) недовольна уровнем своих доходов, при этом половина персонала чувствует связь между своими усилиями и уровнем дохода. Работники, зная, что от интенсивности работы зависит заработная плата, не стремятся «утруждать» себя лишней нагрузкой. Данный факт говорит о том, что либо сотрудники лукавят, утверждая, что их не устраивают доходы, либо затраченные усилия и интенсивность работы, хоть и оплачивается, но не в том объеме, на который рассчитывают сотрудники.
Профессиональный рост сотрудников в розничной торговле не всегда соответствует ожиданиям работника. В среднем на предприятии работает 20-30 человек, при этом над ними существует всего один руководитель. Поэтому по весьма объективным причинам продавцам некуда расти, если их руководитель прочно занимает свою позицию. Именно поэтому после 2-3-х лет работы на одном месте сотрудники, не видя перспектив, уходят на другую работу.
На предприятиях розничной торговли бытовой химией ЗАО «Контракт» сотрудники не стремятся или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте. Все это происходит на фоне недоверия сотрудников к своим руководителям, так как персонал не видит справедливости со стороны работодателя.
Основными факторами, которые удерживают сотрудников на рабочем месте, являются стабильность предприятия, возможность карьерного роста и размер заработной платы, что ведет к снижению результативности работы, как сотрудника, так и всего предприятия в целом, что незамедлительно сказывается на эффективности предпринимательской деятельности.