2.2. Анализ перспективы карьерного роста и профессионализма

Перспектива карьерного роста второй мотив, побуждающий сотрудников лучше выполнять свои обязанности. На предприятиях бытовой химии г.Москвы, как и во многих крупных, стабильных организациях карьерный рост является актуальнейшей темой. Продвижение персонала иногда оказывается настолько несущественным, что молодые и активные сотрудники просто не могут дождаться повышения и уходят в поисках лучших карьерных возможностей. При этом больше всего людей демотивирует отсутствие ясных перспектив роста.

Результаты исследований выявили следующую картину: в целом практически половина опрошенных сотрудников за время работы в организации выросли как минимум на одну позицию, 22 % работников выросли на 1 уровень, 12 % - на 2 уровня, а еще 12 % удалось вырасти на 3 и более уровня.

Такое положение дел является вполне нормальным, если учесть, что большинство из стоящих сотрудников или не имеют высшего образования (тем самым, ограничивая себе возможность попадания на руководящие позиции), либо работают в организации совсем недолго.

С тех пор как я пришел на работу в компанию, я вырос в должности

Рисунок 5 --Профессиональный рост сотрудников

С тех пор, как я пришел на работу в компанию, я не вырос в должности ни на один уровень.

Рисунок 6- Зависимость продвижения по карьерной лестнице

от стажа работы

Так, если принять во внимание стаж работы в компании, оказывается, что среди сотрудников первого года работы «не выросших» на 30 % больше, чем среди опытного персонала.

Несмотря на вполне благополучную картину, во всех организациях более половины (55 %) опрошенных сотрудников отмечают, что у них больше никогда не будет возможности подняться хотя бы на одну ступень по карьерной лестнице. В некоторых организациях, так считают до 80 % сотрудников.

Результаты интервью показывают, что основной причиной такой неуверенности в будущем является непонимание критериев, по которым происходит дальнейшее продвижение. Сотрудники не имеют четких представлений о том, что же нужно сделать, чтобы получить желаемое повышение. Большая часть из них представляют себе выбор кандидата на повышение как чисто субъективное, не всегда понятное и объяснимое- желание руководителя.

Но результатам опроса па первое место выходит такое условие, как «хорошо выполнять свои обязанности». Половина сотрудников считают, что именно это необходимо делать, для того чтобы вырасти. Нa втором месте сшит профессиональное развитие. Инициатива занимает третье место. В большинстве случаев сотрудники не могут однозначно ответить на вопрос, поощряется или наказывается проявление инициативы в их организации. При этом руководители чаще всего заметают и продвигают именно инициативных сотрудников (рисунок 7).

Тройку лидеров замыкает такой показатель, как стабильность компании». Очень часто в объявлениях о приеме на работу можно увидеть слова: «динамичная компания», «быстрый карьерный рост», «перспективы развития». По умолчанию считается, что для каждого современного человека перспектива карьерного и профессионального роста самая главная и достойная мотивация.

Для того чтобы вырасти в должности, мне необходимо

Рисунок 7 - Способности, необходимые для продвижения по карьерной лестнице

Перспективы карьерного и профессионального роста действительно являются важным фактором при выборе работы. Так, около 21 % сотрудников называют его в качестве значимой причины прихода в ту или иную организацию.

Вместе с тем еще одним фактором является стабильность компании. Около 29 людей, выбирая paботу ориентируются именно на стабильность организации.

Картина взаимоотношений стабильности и перспективы еще сильнее сдвигается, если речь идет не о причинах прихода, а о причинах продолжения работы в компании.

Основной причиной моего прихода в компанию является

Рисунок 8 - Основные критерии, определяющие выбор места работы

На вопрос «Что больше всего привлекает вас в вашей работе?» 42 % сотрудников отвечают «Стабильность» и только 9 %- «Перспективы развития и роста». Подобная ситуация наблюдается не только в России, но и в США: по данным исследований, проведенных SHRM в 2005 году, стабильность занимает 5-е место (55 %) по значимости (после оплаты труда, benefits Job security и work-life balance), в то время как перспективы роста - 15-е место (34%),

Основной причиной моего прихода в компанию является

Рисунок 9 - Значимость карьеры и стабильности компании в России и США

На выбор стабильности не слишком существенно влияют пол и возраст сотрудников. Женщины склонны немного меньше ориентироваться на возможности роста при выборе работы (на 4 %), однако и для мужчин, и для женщин стабильность является одинаково важным атрибутом «good job».

Таким образом, фактор стабильности оказывает большее влияние на людей при выборе работы и значительно большее влияние на удовлетворенность работой, чем перспективы развития и роста. Учитывая данные американских исследований, едва ли можно назвать такое положение вещей специфичным для российского рынка труда.

Исследования системы мотивации персонала розничной торговли в городе Москве проводились на базе предприятия розничной торговли сети магазинов «Контракт».

Данное предприятие было выбрано исходя из сферы работы (розничная торговля) и размера предприятия (малое предприятие). Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных или иных фондов не превышает 25 %, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25 % и в которых численность работников за отчетный период не превышает следующих предельных уровней (малые предприятия):

• в промышленности -100 человек;

• в строительстве - 100 человек;

• в транспорте - 100 человек;

• в сельском хозяйстве - 60 человек;

• в научно-технической сфере - 60 человек;

• в оптовой торговле - 50 человек;

• в розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек;

• в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50 человек.

Исследование проводилось с января 2012 года по январь 2013 года.

Опрашивались все продавцы-консультанты, работающие на предприятии. Труд продавцов-консультантов оказывает прямое влияние на основные экономические показатели деятельности предприятия розничной торговли, поэтому в качестве респондентов были выбраны именно эти работники предприятия (в отличие от кассиров, работников склада и административного звена организации). Предприятие розничной торговли бытовой химии было выбрано еще и потому, что в нем легче рассчитать такой показатель, как коэффициент обслуживания. Так как покупку продовольственных товаров потребители осуществляют целенаправленно, по мере их необходимости. Коэффициент обслуживания покупателей продовольственных магазинов всегда близок к 100 %.

Коэффициент обслуживания покупателей непродовольственных товаров зависит от необходимости приобретения данного товара и от умения и желания продавца-консультанта убедить клиента в необходимости покупки.

Для изучения системы мотивации персонала с целью получения наиболее полных сведений, которые давали бы наглядную характеристику текущему состоянию системы мотивации, применялся метод анкетирования со специально разработанными анкетными листами, содержащими открытые вопросы. Анкетные листы частично содержали данные паспортички, такие как пол и стаж работы (рисунки 10, 13).

Первое анкетирование было проведено в январе 2012 года. С помощью анкеты «Приоритеты привлекательности рабочего места» (рис. 10) мы смогли определить текущее состояние системы мотивации персонала.

По результатам анкетирования мы построили графики, на которых наглядно отразилась система мотивации персонала в данной предпринимательской структуре (рисунки 11, 12). В своем были разделены респондентов по половому признаку и стаж работы на данном предприятии.

Так, на рисунке 11 отражены проранжированные факторы которые заставляют работников обоих полов продолжать работать на данном предприятии.

Рисунок 10 - Приоритеты привлекательности рабочего места

Можно отметить, что большую часть женщин-респондентов на предприятии удерживают такие факторы, как заработная плата, дружелюбный коллектив и стабильность самого рабочего места, в то время как мужчины-респонденты на данном месте работы заинтересованы в возможности соревновательности, карьерном росте и выполнении сложных задач.

Как видно из графика, все сотрудники не стремятся или не имеют возможности решать сложные задачи на своем рабочем месте. Средний ранг данного фактора равен пяти, однако это не значит, что люди реально не хотят брать на себя ответственность за работу, просто в настоящий момент у них другие приоритеты.

Наименее важным для опрошенных сотрудников является фактор близости дома к месту работы, что означает, что сотрудники готовы работать на данном предприятии, так как только 30 % респондентов живут в районе расположения организации.

Рисунок 11 - Приоритеты привлекательности рабочего места у работников розничной торговли бытовой химией г.Москвы ЗАО «Контракт» в январе 2012 г.

Приблизительно так же опрошенные сотрудники ценят возможность принятия самостоятельных решений, данный фактор стоит почти на предпоследнем месте. Это означает, что деятельность сотрудников сильно формализована, или они просто не находят сферы, в которой могли бы проявить все свои качества.