Основные выводы по Главе 1:
1.
2.
3.
Глава 2. Анализ системы мотивации на примере зао «контракт»
Рассмотрим состояние мотивации работников сферы розничной торговли бытовой химией г.Москвы. В ходе нашего исследования в г.Москве было изучено предприятие розничной торговли бытовой химии – ЗАО «Контракт». Данный выбор был обусловлен тем, что данное предприятие уже привлекало раннее стороннюю фирму в связи с низкой производительностью труда, для изучения мотивации персонала. Таким образом мы смогли воспользоваться уже готовой профессиональной методикой исследования, и к тому же сравнить изменение показателей в течении года.
В ходе проведенного на предприятиях опроса по категориям работников были опрошены 50 продавцов-консультантов и менеджеров, занятых в продажах, были выявлены мотивы, побуждающие работников к улучшению производительности. Основные мотивы распределились следующим образом (допускалось несколько ответов желательно по приоритетности):
более высокий доход;
лучшие шансы для карьеры;
стабильность компании;
больше самостоятельности;
лучшие шансы для своих идей;
интерес деятельность:
более продолжительный отпуск;
большее влияние;
гибкий рабочий график;
более короткое рабочее время;
большее признание;
более надежное рабочее место;
лучший рабочий климат;
лучший стиль управления;
лучшее обеспечение старости.
2.1. Анализ результатов труда и удовлетворенности доходами
Основным мотивом, побуждающим к труду, сотрудники предприятий назвали «более высокий доход». Исследования показывают, что уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы и принимают решение о его смене или сохранении.
По данным опросов подавляющее большинство работников недовольны своим уровнем доходов (в среднем 72,5 % специалистов, под специалистами в нашем случае будем понимать продавцов-консультантов и менеджеров по продажам).
Я не доволен своим доходом в компании
Рисунок 3 - Удовлетворенность доходами
Это не удивительно; человек редко бывает доволен своими доходами, к тому же многие участники опросов воспринимают исследование как лишний повод пожаловаться на жизнь или привлечь внимание руководства к вопросу повышения заработной платы.
Вместе с тем существует ещё один немаловажный вопрос: хотят ли сотрудники в принципе зарабатывать, больше, то есть увеличить фиксированную часть дохода при той же нагрузке, или же они готовы больше работать при условии, что получат соответствующее вознаграждение за дополнительный труд?
Согласно полученным данным, немногим более 40 % персонала чувствуют связь между своими усилиями и уровнем дохода.
Чтобы работать лучше мне нужно
Рисунок 4 - Зависимость доходов от усилий
Всего лишь 29 % продавцов-консультантов считают» что качество и количество их работы можно повысить путем увеличения фиксированной зарплаты.
В то же время связь между усилиями и уровнем доходов, то есть система бонусов/премий, оказывается гораздо более действенным рычагом мотивации сотрудников персонала, выбирают ее в качестве основного фактора, оказывающего воздействие на их рабочие достижения.
Таким образом, недовольство персонала уровнем доходов можно трактовать скорее как недостаточно построенную связь между их усилиями и вознаграждением, чем как реальную потребность в увеличении базовых ставок. Соответственно, наибольшего результата от мотивационных программ можно достичь, формируя эту связь у сотрудников на всех уровнях.