Обстоятельственные побуждения Субъективные фак-торы, мотивация потребности
Рисунок 1 - Основная модель человеческих действий.
Субъективные факторы, влияющие на людские действия, охватывают физиологические факторы, психологические факторы, знание и опыт индивида и т. д. Все это относится к факторам внутренней мотивации. Остальные влиятельные факторы, включая факторы макроскопических обстоятельств, факторы определенных обстоятельств, в которых находится индивид и т. д.
Сложность мотивации обусловливает сложность индивидуальных действий. Действия представляют внешнее проявление определенной мотивации индивидуальности и объективное выражение мотивации. Поэтому мотивация и действия находятся в причинно-следственной связи и тесно взаимосвязаны.
Вообще мотивация и действия имеют соответствие. Это соответствие прежде всего проявляется в том, что определенная мотивация всегда ориентируется на определенную цель и цель представляет направление мотивации. Цель и мотивация усиливают друг друга, сильная мотивация делает цель ясной и прозрачной, а ясная цель усиливает мотивацию индивидуальных действий. Мотивация и цель совместно действуют на индивидуальные действия и придают действиям сознательность и активность. Соответствие мотивации и цели еще проявляется в том, что иногда обе одинаковы. Кроме вышесказанного, соответствие еще проявляется в том, что при определенных условиях они могут превращаться друг в друга, т. е. в некоторой деятельности подразумевается мотивация, а в другой деятельности подразумевается, может быть, цель и наоборот.
Говоря о мотивации, мы можем сказать, что она представляет собой состояние предрасположенности и готовности, побуждающее к активному определенному поведению посредством внутренних и внешних движущих сил работника. Мы также обобщили научные подходы к понятию мотивации, которые приводятся в западной и отечественной литературе. При этом также в отдельное определение было вынесено понятие «мотивация труда».
Следовательно понятия «мотивация труда» и «стимулирование труда» тождественны, и в дальнейшем одно понятие будем заменять другим.
Развитие концепций мотивации, их отличительные черты и особенности будут рассмотрены нами в следующем параграфе.
1.2 Теоретические основы разработки систем мотивации
Пока ученые не могут прийти к единому выводу, единому мнению, каким образом можно управлять мотивацией работника, но в поиске решения они постоянно обнаруживают ключи, помогающие открыть еще одну дверь знания в этой области.
На современных предприятиях, разумеется, мотивация присутствует, но представляет собой не единую и разработанную систему, а набор и выжимку из многообразных теорий последнего времени, причем объем такого набора отвечает не критериям научности, а критерию «нравится- не нравится» начальству.
Можно возразить, что подобное мнение слишком радикальное. В его защиту можно привести японский опыт, который опирается не на систему мотивации в западном понимании, а на врожденном, религиозном отношении к труду как важнейшей ценности. И неоднократно встречающиеся утверждения в литературе, что наиболее эффективна так называемая внутренняя мотивация, которая, по сути, не мотивируется, но воспитывается.
Это не говорит о том, что организацию мотивации надо игнорировать. Надо учитывать, что она является необходимым, но не достаточным элементом.
Итак, мы будем исходить из предположения, что современные системы мотивации на предприятиях базируются на теоретических разработках, скомбинированных в произвольном порядке.
Поэтому логично изучить именно теоретические системы.
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:
содержательные теории мотивации;
процессуальные теории мотивации.
Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
К содержательным теориям мотивации относят иерархическую теорию Маслоу, которая утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека,
У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А, Маслоу):
Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок, Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага - это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.
Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т, п.).
Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).
Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).
Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, самосовершенствованию, творчеству, развитию, пониманию своей жизни).
Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые потребности 1, 2 уровня.
Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда - есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею».
Классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д, Маккеланд:
Потребность достижения - как потребность в конкурентоспособном успехе;
В привязанности (в теплых, приятельских отношениях е другими);
Во власти - потребность в контроле и влиянии на других людей.
В зависимости от того, какая потребность преобладает - проявится различный тип руководителя.
Двухфакторная теория Герцберга базируется на следующих положениях:
1.Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворению, но их присутствие не создает сильной мотивации. Такие условия называются поддерживающими или гигиеническими факторами:
политика компании и правления;
технический надзор за работой;
межличностные отношения с непосредственным руководителем, коллегами и подчиненными;
безопасность на рабочем месте в критической ситуации; «зарплата;
трудовые условия;
статус в группе;
личная жизнь.
2.С другой стороны, существуют условия, которые создают высокий уровень мотивации в случае своего присутствия. Но их отсутствие не приводит к сильному неудовлетворению. Их называют мотивационными факторами:
преуспевание, принимают во внимание мнение данного человека;
достижения, ответственность и самостоятельность;
возможности развития, работа на самого себя.
Другое важное открытие: когда сотрудники высокомотивированы, то они относятся намного устойчивее, терпимее к неудовлетворенности, являющейся следствием гигиенических факторов. Существуют общие моменты между теорией Маслоу и Герцберга: мотивационные факторы связаны с самореализацией и уважением, поддерживающие - соответствуют физиологическим потребностям, безопасности, социальным потребностям. Существуют также и различия между теорией Маслоу и Герцберга, которые приведены в таблице 2
Теория потребностей, предложенная Клейтоном Альдерфером (ERG- в три группы: потребности существования; потребности связи; потребности теория), исходит из того, что потребности человека могут быть объединены роста. В оригинале данные три уровня потребностей звучат как потребности: поддержания жизни (E-existence), отношений (R-relatedness) и роста (G-growth)
Таблица 2. Основные различия между теориями Маслоу и Герцберга
Критерии |
Автор теории |
|
Маслоу |
Герцберг |
|
Ориентация Теории |
Ко всем людям |
К «белым воротничкам» и специалистам |
Влияние потребности на поведение |
Все потребности могут мотивировать |
Только некоторые потребности могут мотивировать |
Роль финансового вознаграждения |
Мотивирует |
Не является ключом мотивации |
Перспектива |
Относится ко всем людям на все моменты жизни |
Ориентируется на работающих |
Тип теории |
Описательный (как есть) |
Предписательный (как должно быть) |
Потребности существования (поддержания жизни) - это то, что необходимо для существования и выживания, то есть физиологические потребности и потребности в материальной безопасности - пища, вода, кров (первые два уровня пирамиды Маслоу).
Потребность связи (отношений) - это то, что связано с отношениями и общественной структурой, то есть быть любимым кем-то, необходимым кому-то и признанным кем-то (третий и четвертый уровень пирамиды Маслоу), Потребности роста - это то, что относится к личному развитию и росту, то есть признание и самоактуализация. Эти группы потребностей достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Три группы потребностей расположены иерархически. Однако Аль-дерфер считал, что движение идет в обе стороны, а не только снизу вверх, как в теории Маслоу. Наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень.
Широкое распространение получила концепция Мак-Клелланда, классифицирующая потребности следующим образом:
1) потребность достижения, которая проявляется в стремлении человека добиваться стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее.
2) потребность властвования, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.
3) потребность соучастия/принятия, которая проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
Стремление к достижению целей делает людей успешными в решении стоящих перед ними задач. Для людей, занимающихся индивидуальной предпринимательской деятельностью, желательно иметь высокую потребность достижения, но, если человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать проблемы ему и его окружению. Сравнительную характеристику содержательных теорий мотивации мы представили на таблице 3.
Таблица 3 - Соотношение групп потребностей
Теория Маслоу |
Теория Альдерфера |
Теория Мак-Клелланда |
Теория Герцберга |
Потребность самовыражения |
Потребность роста |
Потребность достижения |
Мотивационные факторы |
Потребность признания и самоутверждения |
|||
Потребность принадлежности и причастности |
Потребность связи |
Потребность властвования |
|
Гигиенические факторы |
|||
Потребность безопасности |
Потребность существования |
Потребность соучастия |
|
Физиологические потребности |
Работники с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения в коллективе, получать одобрение и поддержку со стороны окружающих. Потребность властвования имеет два полюса:
1)стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех
2)стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции. Исследование показало, что у эффективных менеджеров n-Ach и N-Power выше, чем n-Aff.
Бихевиористская теория, имеет образное название «Человек-крыса», введенное в обращение Скинером, психологом-бихевиористом, который большую часть своих исследований провел на крысах. Эта теория еще имеет название теория подкрепления (модификации поведения) Скинера.
Эта теория предполагает, что работники мотивируются тем, что происходит с ними после того, как они выполнили работу или конкретную задачу. Каков результат работы - вознаградили работников, наказали или проигнорировали? Основные принципы бихевиористской теории:
эта теория сосредотачивается на поведении, которое можно наблюдать и замерять;
эта теория предполагает, что поведение - это нечто целое;
эта теория предполагает, что поведение усиливается или ослабляться в зависимости от последствий поведения на более ранних стадиях.
Эту теорию можно проиллюстрировать в таблице 4.
Таблица 4 - Основные варианты последствий выполнения и невыполнения задач
Поведение сотрудника |
1. Получаете то, что вы хотите |
1. Положительное подкрепление R+ - улучшает эффективность и качество работы |
2. Избегаете или не получаете того, чего не хотите |
2. Отрицательное подкрепление R- - улучшает эффективность и качество работы |
|
3. Получаете то, чего вы не хотите |
3. Наказание Р+ - ухудшает эффективность и качество работы |
|
4. Не получаете того, чего хотите |
4. Не достижение цели Р— ухудшает эффективность и качество работы |
Обычная практика управления показывает, что на стимулирование желательного поведения времени тратится больше, чем на вознаграждение поведения, которое уже принесло положительные результаты.
Теория подкрепления (модификация поведения) предполагает, что что-то положительное (подкрепление) R+ должно происходить после желаемого качества и эффективности работы или поведения. Из этого следует, что вознаграждение:
должно быть персональным по воздействию;
необходимо обеспечить как можно быстрее;
должно наступать как следствие желаемого поведения;
должно быть ценным для получателя;
должно быть предсказываемым для получателя;
надо предоставлять последовательно.
Модель в таблице 4 также показывает, что если человек ожидает наказания, то всего лишь отсутствие наказания уже воспринимается как награждение. Опытные руководители не станут применять наказание без крайней необходимости, потому что:
оно требует постоянного присутствия карающего;
оно не учит новому поведению;
оно лишь временно устраняет неприемлемое поведение;
оно повышает страхи наказанного, что делает его работу неэффективной;
оно создает жесткие и негибкие стандарты поведения;
оно может привести к ответной агрессии и к попыткам встречного контроля.
Если коротко охарактеризовать теорию Скинера - то это, почти как у академика Павлова - позитивное поведение сотрудника подкрепляется и возводится до уровня рефлекса.
Содержательные теории мотивации, рассмотренные выше, базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
Процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Данные теории утверждают, что поведение человека определяется не одними потребностями. Оно связано также с его восприятием и ожиданиями и возможными последствиями выбранного поведения. Рассмотрим процессуальные теории мотивации.
Теория справедливости Адамса постулирует, что люди субъективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем соотносят с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Так «автоматически» в сознании людей складывается формула справедливости, которая выглядит следующим образом (рисунок 2):
Рисунок 2 - Формула справедливости
Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обосновано - исправить ошибку.
Когда люди сравнивают и чувствуют, что их ситуация хуже, чем ситуация других, то такое положение воспринимается как недостаток справедливости. Люди не только чувствуют себя обиженными, это чувство влияет на мотивацию людей к работе. На недостаток справедливости люди могут реагировать следующих образом.
уменьшают свой вклад и усилия в дело до тех пор, пока не увидят, что вознаграждение стало справедливым. То есть чувство несправедливости снижает мотивацию;
делают все возможное, чтобы увеличить свое вознаграждение или оплату. В этом случае чувство несправедливости повышает мотивацию. Иногда сотрудники, чтобы восстановить справедливость, стараются изменить собственное мнение о соотношении своего уровня исполнения с уровнем исполнения других работников. Если у работника сложилась благоприятная ситуация, то он говорит себе; это потому, что я работаю усерднее, я более опытный, я более ответственен, чем человек, с которым я себя сравниваю. Если же сотрудник ощущает, что у других оплата выше, он может подумать, а точнее, успокоить себя следующими аргументами: зато их работа не так интересна и негативно сказывается на семейной жизни.
Если ни один из способов не помогает восстановить справедливость, то работник может просто уйти из несправедливой организации.
Интеграционная модель, разработанная Лаймоном Портером и Эдуардом Лоулером, объединила элементы теории ожиданий и теории справедливости. Основу модели составляют пять переменных величин; израсходованные усилия, восприятие, полученный результат, вознаграждение, степень удовлетворения.
Теория Лока утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Достижение целей - это сам по себе мотивирующий фактор. Большинство людей испытывают удовлетворение от работы, направленной на конкретные цели, Но чтобы цель превратилась в фактор мотивации, важно добиться осознания и принятия этой цели работником. Если человек решит, что цель слишком трудна в достижении или просто не важна, то он не вдохновится на эффективную и качественную работу, Постановка целей дает множество преимуществ, потому что:
цель точно устанавливает, что необходимо сделать;
wель способна вызвать обсуждение способов достижения, а значит - и личную причастность к делу и ответственность за то, что и как надо сделать;
цель дает немедленную обратную связь: выполнена задача или не выполнена,
цель сосредотачивает интеллект, создает фокус усилий, что необходимо для достижения запланированных результатов;
цель приносит исполнителю личное удовлетворение в момент достижения;
цель минимизирует вероятность отклонения от цели.
В 1957 году в свет выходит работа Дугласа Мак Грегора «Человеческая сторона предприятия», в которой он выдвинул концепцию двух управленческих моделей - теории X и теории Y, Теория X подчеркивает, что большинство людей отрицательно относятся к труду и при любой возможности стараются избавиться от работы, потому что по природе ленивы. При этом люди, как правило, лишены честолюбивых устремлений предприятия, сосредоточены на собственных проблемах, им безразлична судьба предприятия, на котором они работают, поэтому они противятся переменам и всяческими путями избегают ответственности. Единственный путь заставить их работать - материальное вознаграждение, которое обязательно должно дополняться мерами нематериального характера, такими как контроль, принуждение, постоянная угроза потери работы или лишения заработка. Работника типа X нужно принуждать к работе путем вознаграждения или наказания.
Ученый предложил и вторую модель, основанную на том, что труд является естественным для человека занятием, как игра или отдых. Люди обладают творческими способностями, изобретательностью, воображением, которые при определенных условиях могут быть использованы в интересах предприятия. Помимо материального вознаграждения у работников есть другие цели участия в производстве - стремление к профессиональному росту, саморазвитию, обретению социального статуса. Работника типа Y нужно побуждать к работе, а не принуждать.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, то есть в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y.
При всем разнообразии теорий западных ученых, не стоит забывать и об отечественных разработках в данной области.
В начале XX века отечественные ученые, не отставая от своих западных коллег, интересовались идеями научного управления. Научное управление в России на тот момент основывалось на идеях Тейлора и его последователей -А. Маслоу, Д. МакГрегора, Ф, Герцберга. Наибольшее развитие научный подход к труду получил в годы НЭПа, когда страна остро нуждалась в восстановлении после Первой мировой и гражданской войны. Отечественные ученые разделились на 2 течения - тейлористы и антитейлористы. Из ученых того времени можно отметить таких выдающихся, как А. Гастев, В. Александров, В. Бехтерев, Л. Грановский, О. Ерманский,
С 30-х годов до середины XX века в России разработки по научному управлению не велись, т. к. страна обратилась к опыту предшествующего периода (периода террора).
В середине XX века определенный вклад в теорию мотивации внес П. А. Сорокин, уделивший внимание срокам наступления поощрений и наказаний, т.к. считал, что чем ближе награда или наказание, тем они сильнее влияют на поведение.
Исследования мотивации и стимулирования труда продолжили И. Ф, Беляева, В. И. Герчиков, Ю. П. Кокин, О. С. Виханский, И. П. Поварич, Э. А. Уткин, А. Я. Кибанов .
С 1992 года в России исследования в области мотивации разделились по нескольким направлениям. В. А. Зинин, Ю. Н. Быстров рассматривали мотивацию в новых условиях рыночного хозяйствования. Особенности мотивации труда в зависимости от формы собственности предприятия или отрасли исследовали А. Е. Байков, М. В. Ловчева, И. В. Глухова. Влияние мотивации на результативность работы персонала в эти годы изучали Мирзаев И. К., Кичеджи В.Н.. Смольков Д.Л..
В связи с популяризацией идей командной работы интересной видится теория «золотых кораблей», разрабатываемая и внедряемая Д. Потаповым и С. Потаповым.
По сути, все мотивационные теории можно объединить в 3 группы:
теории, опирающиеся на социальные факторы, т. е. удовлетворение социальных потребностей, таких как самовыражение, участие, одобрение, является мотивом труда;
теории, опирающиеся на психологические факторы, т. е. удовлетворение личностных, сугубо индивидуальных потребностей ведет к производительному труду;
теории, опирающиеся на экономические факторы, т. е. удовлетворение материальных потребностей является гарантом хорошей работы.
Все работы внесли неоценимый вклад в исследование мотивации, ее сущности и структуры. Однако стоит отметить, что на данный момент не охвачена вниманием разработка мотивационных программ для различных отраслей хозяйствования. Остаются не выявленными особенности работы персонала в различных отраслях экономики, что ведет к усреднению всех мотивационных систем. Выявлению особенностей мотивации персонала розничной торговли и усовершенствованию системы мотивации персонала для данного сектора экономики посвящена Глава 2.