2.5 Технология преодоления конфликта

Технология деятельности офицера по преодолению конфликта включает в себя несколько взаимосвязанных этапов.

Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы: получение информации о конфликте; сбор данных о нем: анализ полученной информации: проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.

Процесс урегулирования состоит из: выбора способа урегулирования конфликта; реализации выбранного способа; уточнения информации и принимаемых решений; снятия после конфликтных эмоций в отношениях недавних оппонентов; анализа достигнутого и недостатков в урегулировании конфликта.

Получение руководителем информации о конфликте происходит следующим образом. Он может стать сам свидетелем конфликта между подчиненными и принять решение о его урегулировании. Участники конфликта могут обратиться к руководителю с просьбой помочь его разрешить. Порой информация о конфликте может поступить от его свидетелей или вышестоящего руководства. В любом случае командиру необходимо принять меры по разрешению конфликта.

Сбор данных о конфликте – это информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его основных причинах, позициях участников, отстаиваемых целях и т.д. Разрешая конфликт, командир должен опираться на: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных военнослужащих: прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом: традиции данного коллектива. При этом он должен учитывать и мнение неформальных лидеров(8) коллектива и свидетелей конфликта, и даже членов их семей или близких родственников.

Чтобы разрешить конфликт, необходимо быть максимально объективным. Только тогда можно правильно оценить полученную информацию.

Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются посредством двух путей: либо силового подавления одной из сторон (уступка), либо путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка).

Для достижения компромиссного решения может быть рекомендован открытый разговор. Он строится приблизительно так:

1. Следует показать, что конфликт невыгоден обоим.

2. Предложить конфликт прекратить.

3. Признать свои ошибки.

4. Сделать уступки, где это возможно.

5. Высказать свои пожелания об уступках противоположной стороны.

6. Спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности – скорректировать их.

7. Если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Способ сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных переговоров». Он реализуется при выполнении базовых принципов взаимодействия, которые сводятся к следующему.

• Постарайтесь отвлечь конфликтующего от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу у своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; сохраняйте твердость при ее решении.

• Проявляйте внимание к интересам людей; фиксируйте базовые интересы; ищите их общность; объясняйте жизненность и важность ваших интересов; признавайте интересы других.

• Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единственный выход из проблемы; расширяйте круг вариантов ее решения; учитывайте предпочтения другой стороны.

• Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, только принципу; по каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев.

Приступая к анализу конфликтной ситуации, офицеру целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных моментов данного этапа – определение основных причин конфликта. Как правило, их несколько, но важно выделить доминирующую.

Важно суметь дать оценку отношений «первого оппонента-объекта конфликта» и «второго оппонента-объекта конфликта».

Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из конфликтующих сторон, отношение окружающих к конфликту.

Надо уточнять социально-демографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и неформальные статусы в коллективе.

Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми.

Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различных вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности общественности, а также временные и пространственные возможности.

Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник, помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без разбирательства или отложить решение проблемы на определенное время.

Опыт регулирования руководителями конфликтов свидетельствует, что модель «арбитр» более оптимальна в случаях:

– когда руководитель имеет дело с резко нарастающим конфликтом;

– одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение обязанностей, безответственность, грубость и т.д.);

– конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная ситуация, боевая обстановка);

– служебные обязанности определяют его действия именно как арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других силовых структур);

– отсутствует время на детальное разбирательство;

– имеет место кратковременный незначительный конфликт.

Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель арбитра при урегулировании конфликтов по вертикали, особенно если конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при урегулировании конфликтов в случаях:

– равенства должностных статусов участников конфликта (например, конфликт между двумя заместителями руководителя);

– сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;

– наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков общения и культуры поведения;

– отсутствия четких критериев разрешения проблемы.

Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны конфликта. Однако в любом случае она включает беседы с оппонентами, подготовку к совместному обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию окончания конфликта.

Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Так как послеконфликтный период обычно характеризуется сильными эмоциональными переживаниями участников, осмыслением своих позиций и поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно подойти индивидуально к каждому оппоненту, учесть их доконфликтные интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях, предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего развития взаимодействия.

Важно в той или иной степени контролировать поведение лиц, выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к проявлению порядочности. Сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему. Поэтому руководителю следует создавать условия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными усилиями ранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на кооперативное взаимодействие.

В повседневной жизни появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «свертывание», часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной своей форме. Сложнее решать не только объективные конфликтные ситуации на стадии их возникновения, но и конфликты с субъективными причинами: в группе всегда найдутся люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт. Анализ, проведенный в каждом конкретном случае, позволяет офицеру аккумулировать положительный опыт регулирования конфликта, нарабатывать систему оптимальных решений стандартных и нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей деятельности по их разрешению.

Заключение

На конфликтах учатся не только их участники, но и те, кто является свидетелем разрешения конфликта. Они делают свои выводы. О содержании этих выводов офицер-руководитель должен заботиться не меньше, чем о конструктивном разрешении конфликта. Для разрешения конфликта между подчиненными командир (начальник) должен понять суть конфликта, определить истинные причины, вызвавшие его. Важно определить, в чем каждый из оппонентов прав, а в чем не прав. К разрешению конфликта бывает полезно привлечь сторонников обоих конфликтующих, других военнослужащих, пользующихся авторитетом в коллективе. Офицер-руководитель должен помнить о том, что предупредить возникновение конфликта обычно легче, чем разрешить его.

Поддержание в подразделении крепких уставных взаимоотношений является важным условием крепкой воинской дисциплины, поддержания подразделения в постоянной боевой готовности.

В современных условиях, когда меняются коренные устои нашего общества, когда до предела накалена социальная обстановка в государстве Вооруженные Силы должны оставаться оплотом стабильности и уверенности. В значительной мере это зависит от командного состава Вооруженных Сил. Важнейшим условием поддержания уставных взаимоотношений в части и подразделении является совершенствование организаторской деятельности командного состава, его профессиональная компетентность, ответственное отношение к выполнению воинского долга, высокая требовательность к себе и людям, сочетаемая с заботой о них. Сплочению воинских коллективов способствует целенаправленная повседневная работа по воинскому, правовому и нравственному воспитанию личного состава, строгое выполнение правил, установленных законами и воинскими уставами Российской Федерации, постоянная забота командиров и начальников об улучшении быта своих подчиненных, совершенствовании их культурного, бытового и медицинского обслуживания, борьба за нравственную чистоту отношений, незамедлительная реакция на малейшее проявление «дедовщины», «землячества» и других негативных традиций.

Командиры частей и подразделений призваны и впредь вести активную работу по повышению уровня дисциплинированности и организованности личного состава. Все это является надежным гарантом способности Вооруженных Сил выполнять возложенную на них ответственную задачу по защите нашей Родины.

Список использованной литературы

1.Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. - 2е изд., перепаб. И доп. - М.: - ЮНИТИ - ДАНА, 2004г. ( деструктивность и конструктивность) ( адаптационный конфликт) (механих разрешения внутрилисностного конфликта).

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта: аналитический обзор, междисциплинарный библиографический указатель. - М.: ГАВС. - 1992 ( основные структуры мира личности)

3.Анцупов А.Я. , Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях Питер, 2009

4.Арзамаскин Ю.Н., Бублик Л.А. «Морально-психологическое обеспечение в вооруженных силах России» - М.:ВУ,2002

5.Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы -- М.: Изд-во МГУ, 1990

6.Бублик Л.А., Черных И.И. Морально-психологическое обеспечение деятельности частей и подразделений Вооруженных Сил Российской Федерации. М.: ГАВС, 1994

7.Бабосов Е.М. Конфликтология: Учеб. пособие. -- Минск: Тетраси-стемс, 2000

8.Бандурка A.M., Друзь В.А. Конфликтология. -- Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997

9.Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. -- Астрахань, 1997

10.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! -- Новосибирск: Наука, 1989

11.Буртовая Е. В. (сост. ) Конфликтология. Учебное пособие 2002

12.Воинская дисциплина и пути её укрепления. Под общ. ред. генерал-лейтенанта Кулакова В. Ф.- М.: ГШ ВС РФ, 1996

13.Василюк Ф.Е. Психология переживания. - М.: Изд-во МГУ, 1984

14.Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. -- М.: Флинта, 1998

15.Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. -- Минск: Университетское 2002

16.Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я, Захаров Д.К. Конфликтология. -- М.: Инфра-М, 2000

17.Гришина Н.В. Психология конфликта. -- Спб: Питер, 2000

18.Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Дис... д-ра психол. наук. -- Спб., 1995

19.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. - М.: ЭКМОС, 2000

20.Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М.: Гардарики, 2000

21.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. -- М., 1993

22.Донцов АИ. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 1984

23.Донченко Е.А., Титаренко Т.М. Личность: конфликт, гармония. -- Киев: Политиздат, 1989

24.Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта. -- М.: Радио и связь, 1989

25.Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь. -Мн., 1996

26.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии учебное пособие, 2е издание Питер : - 2005г ( термин конфликтология)

27.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии Ростов-н/Д: «Феникс», 1998

28.Каменская В. Г. Психологическая защита и мотивация в структуре конфликта. --СПб.: Детство-пресс, 1999

29.Канатаев Ю.А. Психология конфликта. -- М.: ВАХЗ, 1992

30.Киршбаум Э.И. Психолого-педагогический анализ конфликтных ситуаций в педагогическом процессе: Дис. канд. психол. наук. -- Л., 1986

31.Конфликт в конструктивной психологии: Тез. докл. и сообщ. на 2-й науч.-практ. конф. по конструктивной психологии. -- Красноярск, 1990

32.Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. -- Спб.: Лань, 1999

33.Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) /Под ред. Е.И. Степанова. -- М.: Эдиториал, 2000

34.Коузер Л. Основы конфликтологии: Пер. с англ. -- Спб.: Светля чок. 1999

35.Крапивин М.П. Социально-психологические аспекты предупреждения межличностных конфликтов в первичных военно-строительных коллективах: Дис..канд. психол. наук. --М., 1987

36.Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. --М.: Изд-во МГУ, 1991

37.Крогиус Н.В. Личность в конфликте. -- Саратов: Изд-во Сарат. ун та, 1976

38.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию Учебное пособие для студентов высших Учебных заведений. -- Москва: Гуманитарный изд центр ВЛАДОС, 2001

39.Лопуха А.Д., Ярославцева Н.В., Нагайцев В.В., Чернов С.А. Конфликтология: Учебное пособие / Под общ. ред. д.с.н., профессора Ю.Е. Растова. - Новосибирск, 2009

40.Липский И. А. Военно-социальная работа на уровне человека. Журнал "Армия и общество". - 1998. - № 1

41.Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон //Иностр. психология. -- 1993. Т. 1. -- №2

42.Леонов ЕЛ. Основы конфликтологии: Учеб. пособие -- Ижевск, 2000

43.Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. 3-е изд. -- М.: ИП РАН, 2000

44.Мерлин В.С. Проблемы экспериментальной психологии личности // Пермь. - 1970 (показатели внутриличностного конфликта)

45.Мягков ЮЛ. Межличностные инновационные конфликты во взаимоотношениях офицеров и психологические условия их конструктивного разрешения: Дис... канд. психол. наук. -- М., 1994

46.Основы конфликтологии. -- М.: Юристь, 1997

47.Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта/Теорет.- методолог, проблемы соц. психологии. -- М.: Изд-во МГУ, 1977

48.Полозова Т.А. Межличностный конфликт в группе: теоретические принципы и опыт экспериментальных исследований: Дис... канд. психол. наук. -- М., 1980

49.Прикладная конфликтология: хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. -Минск: Харвест, 1999

50.Психология конфликта / Сост. и общ. редакция Н.Гришиной. -- Спб.: Питер, 2001

51.Растов Ю.Е., Трофимова Р.А., Нагайцев В.В. Конфликтология: Учебно-методическое пособие. - Барнаул, 2006

52.Романова Е.С., Гребенников Л.Р. Механизмы психологической защиты. -- Мытищи, 1996

53.Съедин С. И., Крук В. М. «Дедовщина» в воинских коллективах: причины, пути выявления и искоренения(социально-психологический аспект).-М.: ВПА, 1990

54.Синеок В.В. Межличностные конфликты у курсантов и пути их разрешения: Дис... канд. психол. наук. -- М.: МКЦ, 1997

55.Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. -- Киев: Внеш-торгиздат, 1991

56.Собчик ЛЛ. Диагностика межличностных отношений. -- М.: МКЦ, 1990

57.Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. -- М.: Изд. ин-та практ. психологии, 1996. -- 175

58.Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. -- М.: Экмос, 1998

59.Феденко Н.Ф., Галицкий В.Л. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. -- М.: ВПА, 1981

60.Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими учеб.пособие, М: - 1999г.( признаки конфликта, причины).

61.Шведин Б.Я. Влияние психической напряженности на деятельность вахтенного офицера: Дис... канд. психол. наук -- М., 1982

62.Шейное В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. -- Минск: Амалфея, 1997

63.Щипков В.А. Введение в военную конфликтологию. -- М.: Ак. ПВ РФ, 1996

64.Юрлов Ю.Н. Внутриличностные конфликты курсантов высшего военного училища и их разрешение: Автореф. дисс. канд. психол. наук. - М.: 1996

1. Конфликт (от лат. conflictus – столкновение) понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, серьезное разногласие, спор.

2. Предупреждение - используется обычно в широком смысле - как система мер различного характера, проводимых соответствующими органами и организациями в целях борьбы и устранения причин какого-либо явления; в узком же смысле это означает вид взыскания или форму порицания.

3. Неуставные взаимоотношения – наиболее острая форма протекания и разрешения конфликтов, имеющая социально-психологические и исторические корни.

4.Предконфликтная ситуация — это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями.

5.Фрустра́ция (лат. frustratio — «обман», «неудача», «тщетное ожидание», «расстройство замыслов») — психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имеющимся возможностям.

6.Коллектив (от лат. collectivus — собирательный) — группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой-либо организации, цели. По виду деятельности различают трудовые, учебные, военные, спортивные, художественной самодеятельности и другие коллективы. В более широком смысле — люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

7.Соперничество – взаимоотношения между людьми, характеризующиеся состоянием явной или скрытой борьбы за власть, любовь, престиж, признание, материальное преуспевание, реализацию внутреннего потенциала человека.

8. Компромисс -взаимная уступка в мнениях ради соглашения с противником.

9. Ли́дер (от lang-en|leader) — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом.

10.Приспособление- адаптация – изменение живого существа под воздействием внешней среды и результат этого изменения.