3. Миссия – национальная идея.

Отражает особенности национального менталитета, содержит элемент национальной гордости.

Существует 3 подвида данной миссии:

а) народная миссия – учитывает запросы и вкусы рядовых потребителей. Например, миссия компании “Microsoft”: “Компьютер на каждом столе, в каждом доме”.

б) элитарная миссия – учитывает запросы VIP - класса. Её смысл – демонстрация эксклюзивности продуктов.

Например, миссия компании «Коделлак»: “ «Коделлак» - для миллионеров”.

в) специальная миссия – ориентирована на отраслевую направленность (наука, культура, спорт, отрасли промышленности и т. д.).

Например, миссия ОАО «ЧМЗ»: “Производство и поставка материалов и оборудования, удовлетворяющих требованиям российского законодательства и правилам МАГАТЭ и гарантирующих безопасность объектов атомной энергетики”.

4. Миссия – рекламная акция.

Это, своего рода, презентация, заверение клиента в приоритетности его интересов.

Например, миссия компании «ПетроАльянс»: “«ПетроАльянс» предоставляет своим заказчикам надежный, качественный и экономически эффективный сервис”.

Сформулированная миссия используется при определении целей организации, при разработке стратегии, при формировании организационной культуры и репутации.

Этап 2. Определение главной цели.

После формулировки миссии определяется главная цель организации. Сначала выявляются принципиально возможные цели. Для этого изучаются интересы и ожидания всех сторон, причастных к деятельности организации, и, в первую очередь, собственников, сотрудников и клиентов. Обычно в главной цели отражается: прибыль, интересы клиента, удовлетворение потребностей сотрудников и социальная ответственность. Чтобы соблюсти баланс интересов, формулировка цели должна быть комплексной и многокомпонентной.

Главная цель выбирается, исходя из условий организации и внешней среды, в частности, учитываются размеры и структура организации, виды деятельности, ресурсы, техническое, технологическое и кадровое обеспечение, спрос на продукт организации на рынке, наличие конкурентов и т.д.

Этап 3. Декомпозиция целей.

Декомпозиция – это разделение главной цели на подцели и построение их иерархии.

При декомпозиции происходит конкретизация целей и постановка целевых задач исполнителям. Декомпозиция проводится с помощью «дерева целей».

Основные принципы построения «дерева целей»:

1. главная цель находится в вершине графа, формулируется в общем виде и содержит описание конечного результата (то, к чему стремимся);

2. цели нижних уровней одновременно являются средствами достижения целей верхних уровней, которые не могут быть достигнуты непосредственно, а только через достижение целей нижних уровней;

3. на самом нижнем уровне «дерева целей» располагаются целевые задачи конкретным исполнителям.

При проведении декомпозиции необходимо учитывать следующие свойства целей:

1. взаимодополняемость, когда достижение одной цели способствует достижению других;

2. взаимоисключаемость, когда достижение одной цели препятствует достижению других;

3. конкурентность, когда в условиях ограниченности ресурсов они (ресурсы) могут быть направлены на достижение одной или другой цели.

Процедура целепостановки в организации может проходить двумя путями:

1. «сверху вниз», когда главная цель и подцели формулируются в верхнем уровне управления и доводятся до подразделений в виде директив.

2. «снизу вверх», когда сначала формулируются цели сотрудников и подразделений, передаются в верхний уровень, там обобщаются, и формулируется главная цель. Этот путь приемлем только для научных и творческих организаций, так как он затрудняет координацию целей разных подразделений.

В текущей деятельности организации целепостановка используется при решении проблем. Тогда главная цель определяется, исходя из формулировки проблемы, и направлена на её разрешение. Подцели определяются, исходя из выявленных причин проблемы и способов их решения.

При построении «дерева целей» за основу берется «дерево проблемы».

Графически это можно представить следующим образом:

Планирование

Планирование-это процесс определения действий необходимых для достижения целей организации.

При составлении планов необходимо учитывать:

1.Факторы, определяющие организационные возможности достижения целей (ресурсы, технологии, квалификация персонала, источники финансирования и т.д.)

2.Рыночные факторы (какой продукт пользуется спросом, его жизненный цикл (ЖЦ), емкость рынка, наличие конкурентов и т.д.)

планирование

Стратегическое О пределение основных направлений деятельности в долгосрочной перспективе. Основа для разработки-цели организации.

Тактическое Р аскрывают конкретные действия для достижения целей. В них устанавливаются конкретные сроки, объем работ, обеспечение ресурсами, оборудованием, персоналом. Разрабатывается как для организации в целом, так и для каждой сферы деятельности. Пример: производственная программа предприятия

Оперативное Р азрабатывается для оптимизации текущей деятельности каждого подразделения. Пример: календарные и сетевые планы-графики

Этапы планирования

1) Отдел маркетинга проводит исследование рынка, определяет, сколько продукции может быть продано и по какой цене.

2) Производственный отдел анализирует план реализации с точки зрения необходимых ресурсов, технологий, производственных мощностей. Составляют производственную программу (ПП)

3) Финансовый отдел и бухгалтерия делают полный анализ издержек и составляют бюджет

4) На основе ПП и бюджета составляют свои планы все подразделения предприятия (планы по снабжению, по персоналу, ремонтов и т.д.)

Виды планов

1) Бизнес- план

Разрабатывается для привлечения инвесторов при реализации какого-либо проекта. Его назначение- дать полную информацию об организации и о проекте, раскрыть его привлекательность и риски. Составляется при создании организации, при выпуске нового продукта, при внедрении новой техники, если это требует привлечения внешних инвестиций.

Основные разделы бизнес-плана:

-Резюме:

в нем раскрываются цели проекта, условия их реализации, риски самой организации и её партнёров

-План маркетинга:

в нем оценка ёмкости рынка, анализ конкуренции, анализ конкурентных преимуществ, где и по какой цене предполагается реализовывать продукт и прогнозы реализации.

-План производства:

в нем объём выпуска, место выпуска и производственные мощности, используемые технологии, необходимые запасы и ресурсы, сроки выпуска

-Организационный план:

в нём организационно-правовая форма предприятия, организационная структура управления, регламент внедрения проекта, права и полномочия партнёров проекта и инвесторов

-Финансовый план:

в нём бюджет проекта, источники финансирования, сроки окупаемости, размеры кредита и сроки возврата, расходы и доходы партнёров, инвесторов.

2) Производственная программа предприятия (ППП)

Формируется на основе плана реализации, составляется 1 раз в год, но может корректироваться при изменении условий.

В ППП определяется:

-количество и номенклатура продукции

-сроки выпуска

-используемое оборудование

-количество и проф.состав работников

-запасы ресурсов для обеспечения непрерывного выпуска

Принятая ППП доводится до всех подразделений. На её основе составляются ПП цехов. Дальнейшая конкретизация предусматривает: распределение программы выпуска продукции по плановым периодам года, формирование номенклатурно-календарных планов, распределение цеховых программ по участкам и бригадам, составление сметно-суточных заданий

3) Календарные планы

Строятся для распределения выполнения работ и загрузки оборудования во времени. Их задача- сократить простои оборудования и персонала, обеспечить оптимальную загрузку и выполнение работ в соответствии с составленными планами и заключёнными договорами.

4) Сетевые планы-графики

Определяют последовательность выполнения работ. Каждая работа делится на операции, выявляется возможность их последовательного или параллельного выполнения. Задача сетевых планов- оптимизация времени выполнения задач, координация действий исполнителей.

Организовывание

В масштабах всей организации выполнение данной функции означает формирование структуры, распределение функций, обеспечение ресурсами, оборудованием, персоналом. В текущей деятельности- это функция означает организацию выполнения работ, предусмотренными планом. С этой точки зрения, организовывание предусматривает следующую последовательность действий:

1)Анализ предстоящей работы

Описывается содержание работы и требование к её исполнителям. Содержание работы касается выполняемых операций и задач и применяемых при этом методов. Требования к исполнителям касаются необходимых знаний и навыков, уровня ответственности и самостоятельности, физических и личностных качеств.

2)Определение параметров работы

На основе анализа предстоящей работы определить следующие параметры:

-масштаб-количество операций и задач, которые должны быть выполнены

-сложность- определяется объёмом и уровнем необходимых знаний, а также уровнем ответственности и самостоятельности исполнителя

-связи по работе-с какими работами и какими работниками связан исполнитель в процессе работы.

3)Определение технологии выполнения работы

Последовательность выполнения операций и задач, а также взаимозависимость с другими работами. Возможны 4 типа взаимозависимости:

-Складывающаяся. Когда данная работа выполняется независимо от других работ.

-Последовательная. Когда данной работе предшествуют другие, функционально с ней не связанные

-Связанная. Когда результаты данной работы являются началом другой работы

-Групповая. Когда данная работа выполняется одновременно несколькими исполнителями.

4) Закрепление работы за исполнителями

Руководитель подбирает исполнителей, соответствующих требованиям со стороны работы. Чётко ставит задачу, описывает параметры и технологию работы, определяет уровень ответственности и самостоятельности, устанавливает критерии оценки результатов.

5) Контроль и оценка результатов

Может производиться как в течение работы, так и по её окончании. Результаты работы фиксируются, определяется их соответствие установленным критериям, даётся оценка качеству работы исполнителя.

Мотивирование

Основные понятия

Мотивация - это побуждение к деятельности под влияние внутренних, внешних движущих сил.

Потребности - ощущение нехватки чего-либо. Может возникать осознанно или неосознанно. Возникшую потребность человек старается удовлетворить, подавить или проигнорировать, то есть устранить.

Мотивы - внутренние побудительные силы. Возникают под влиянием как внутренних, так и внешних факторов. Внутренних, связанных с чувствами и эмоциями (зависть, страх). Внешние, связаны с проявлениями окружающей среды (угрозы, конкуренция). Поведение человека обычно вызвано одновременно несколькими мотивами. В связи с этим, используется понятие мотивационная структура человека.

Мотивационная структура человека - совокупность относительно устойчивых мотивов, влияющих на поведение человека. Формируется под влиянием воспитания, образования, приобретения жизненного опыта.

Стимулы - внешние побудительные силы. Целенаправленное использование стимулов называется стимулированием. Концепция стимулирования основана на том, что каждое действие человека имеет вполне определённые последствия, которые, в свою очередь, влияют на будущее поведение. Положительные последствия (похвала, награда) повышают интерес к работе, побуждают работать больше и лучше. Отрицательные последствия (выговор, штраф) побуждают отказаться от каких-либо действий, снижают интерес к работе. Нейтральные последствия (игнорирование результатов) также приводит к уменьшению интереса, но более медленному.

Мотивирование - процесс воздействия на человека с целью побуждения в нём определённых мотивов. Это функция управления.

Процесс мотивирования

включает:

1)Формулировку целей мотивирования

2)Изучение потребностей и мотивов подчинённых

3)Выбор методов воздействия на подчинённых для побуждения в них необходимых мотивов.

Целями мотивирования могут быть:

1) Побуждение к выполнению работы

2) Побуждение к более качественному выполнению работы

3) Побуждение к прекращению каких-либо нежелательных действий

4) Формирование отношения к организации, к работе, к коллегам

В зависимости от целей может быть использовано 2 типа мотивирования:

1.Путём разовых воздействий человек побуждается к желаемому поведению. Здесь используются методы материального и морального стимулирования.

2.Формирование мотивационной структуры. Здесь используются воспитательные и образовательные методы.

Для правильного выбора методов воздействия на человека, необходимо понимать суть процесса мотивации и знать факторы, влияющие на мотивацию. Для изучения процесса мотивации и факторов, влияющих на мотивацию, используют

2 группы теорий мотивации:

1. Содержательные теории мотивации

Раскрывают влияние потребностей на поведение человека. Среди них наиболее существенное влияние оказывают потребности.

Наиболее известные содержательные теории мотивации:

1) Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Люди постоянно испытывают потребности, которые можно разделить на группы и расположить по степени значимости в виде пирамиды потребностей:

Неудовлетворённые потребности побуждают человека к активным действиям, причём первоначально удовлетворяются потребности нижних уровней, а только затем человек переходит на верхний уровень.

Дополнением к теории Маслоу является теория Альдерфера, суть которой в том, что человек, осознав невозможность удовлетворения потребности верхних уровней, возвращается на нижние.

2) Теория приобретённых потребностей Д. Макклелланда

Помимо первичных потребностей, которые в большинстве случаев являются врождёнными, в процессе жизни у человека появляется ряд приобретенных потребностей:

-потребность в достижении успеха, то есть человек стремится к достижению целей, к повышению качества жизни и труда

-потребность в причастности, то есть человек стремится к установлению хороших отношений с другими людьми, нуждается в их уважении и поддержке

-потребность во власти, то есть стремится к влиянию на других людей, хочет контролировать процессы и ресурсы, причём по-разному влияют на мотивацию потребность во власти ради власти, и потребность во власти, ради успешного решения задач.

3) Теория двух факторов Герцберга

Потребности человека можно разделить на две группы:

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ – связанные с условиями жизни и работы - комфорт, безопасность, приятное общение, вознаграждение

МОТИВАЦИОННЫЕ – связанные с развитием, признанием, продвижением, интересной работой.

Герцберг выявил следующие закономерности влияния гигиенических и мотивационных потребностей на поведение человека:

1.Неудовлетворённость гигиенических потребностей вызывает у человека недовольство, понижает интерес к работе, побуждает то неё отказаться. Но их удовлетворение воспринимается человеком как естественное и нормальное, стимулом к улучшению работы не является.

2.Неудовлетворение мотивационных потребностей воспринимается человеком как естественное и нормальное, а их удовлетворение побуждает работать больше и лучше.

3.Устранение факторов, вызывающих недовольство (гигиенических факторов)само по себе не мотивирует. Для повышения мотивации сначала надо выявлять и устранять неудовлетворяющие факторы, а затем подключать мотивирующие.

4.Зарплата является гигиеническим фактором, то есть с её помощью мотивировать людей нельзя.

2. Процессуальные теории мотивации

Раскрывают суть процесса мотивации, т.е. описывают, как человек выбирает поведение. В общем виде процесс мотивации заключается в том, что человек осознает поставленную перед ним задачу и обещаемое вознаграждение, сопоставляет их со своими возможностями и потребностями и на основании этого выбирает поведение.

К процессуальным теориям относятся:

1) Теория ожидания М.Врума

Помимо потребностей, человеком движет ожидание вполне определённого результата его действий. Ожидания связаны, во-первых, с возможностью выполнения работы («затраты труда – результаты»), во-вторых, с возможность получения справедливого вознаграждения («результаты – вознаграждение»). Если ожидания оправдываются, человек удовлетворён, он и впредь будет выполнять подобные действия, если не оправдываются – мотивация снижается, человек от подобных действий отказывается.

2) Теория справедливости Стейси Адамса

На мотивацию человека влияет справедливость оценки его работы в сравнении с оценкой работы других людей, то есть человек всегда сравнивает свой вклад и вознаграждение с вкладом и вознаграждением других людей. Если он видит, что его оценивают по той же мерке, что и остальных, он удовлетворён. Если же он работает больше, а получает кА остальные, или работает как все, а получает меньше, то он испытывает недовольство даже при большом вознаграждении. Для восстановления справедливости, он будет либо меньше или хуже работать, либо требовать прибавки вознаграждения.

3) Теория постановки целей Локка

Поведение человека определяется целями, которые он перед собой ставит. Мотивом поведения становится стремление достичь цели, причём чем выше цель, тем сильнее стремление. Если цель достигнута – человек удовлетворён, он и дальше будет ставить цели и достигать их. Если не достигнута – мотивация понижается. Для человека важны как внутренние, так и внешние оценки достижения целей, но, если предпочтительнее внешняя оценка, человек в стремлении её повысить может пойти на постановку заведомо заниженных целей.