3 Этап. Текущая деятельность в организации.
Управление человеком в текущей деятельности связано с регулированием поведения и с научением требуемого поведения. Поэтому, ступая во взаимодействие с человеком, организация в лице ее менеджеров, должна хорошо представлять какое именно поведение требуется от каждого работника и какими методами можно этого поведения добиться. Для этого необходимо знать факторы, влияющие на выбор поведения человека в организации.
Факторы, влияющие на поведение человека в организации
Эти факторы разделяются на организационные и личностные.
К организационным относятся: содержание работы, условия труда, взаимоотношение с другими работниками и руководством.
К личностным относятся: восприятие, критериальная основа, мотивация.
Механизмы влияния личностных факторов на выбор поведения человека в организации.
Восприятие - получение информации и ее обработка, в получении информации учувствуют органы чувств человека, такая информация объективна и отражает фактическую ситуацию на момент восприятия.
Подключая память, логику, интуицию человек анализирует информацию, делая выводы и прогнозы, и выбирает поведение.
Для регулирования поведения человека необходимо учитывать, что на адекватность восприятия влияют внутренние и внешние условия.
Внутренние связаны с психологическим, физическим и эмоциональным состоянием человека на момент восприятия.
Внешние связаны с состоянием внешнего окружения.
На адекватность восприятия могут повлиять так называемые барьеры восприятия.
Например,
Стереотипизация, когда сложное и оригинальное, сводится к простому, понятному и привычному;
Перенос оценок одних характеристик объекта на другие его характеристики или обобщение оценки отдельной характеристики до оценки объекта в целом;
Проекция человеком своих чувств и мотивов на чувства и мотивы других людей или объяснение поведения других людей, исходя из собственных чувств и мотивов (сильнейший барьер))
Первые впечатления, когда выводы о ситуации и о людях делаются с первого взгляда, не вникая в их суть и сложность.
В организации человек работает в коллективе, поэтому для него особенно важно восприятие человека человеку. Оно зависит от следующих условий:
Характеристики воспринимаемого, а именно физические (рост, телосложение, голос и т.д.), социальные (должность, социальное положение и т.д.), анкетные характеристики (пол, возраст, национальность, семейное положение и т.д.).
Характеристики воспринимающего, а именно личностные (доброжелательность, общительность, уверенность в себе), социальные, интеллектуальные (логические и аналитические способности, глубина видения ситуации);
Характеристики ситуации, а именно место встречи, повод для встречи, кем или от чьего имени организована встреча.
Критериальная основа – факторы, определяющие основную линию поведения человека.
Критериальная основа формируется под влиянием воспитания, образования, приобретения жизненного опыта.
К критериальной основе относятся: цели, ценности, верование, принципы.
Критериальная основа относительно стабильна, поэтому для регулирования поведения используются воспитательные и образовательные методы, создается возможность общения между людьми (например, если ценности другого человека покажутся нам более убедительными и достойными, мы можем пересмотреть свои).
Человек имеет много уровненную систему ценностей. Различаются:
Ценности-цели (терминальные ценности), они касаются смысла жизни человека;
Ценности-средства (инструментальные ценности), они касаются способов поведения для достижения жизненных целей.
Приоритетные ценности-цели и ценности-средства формируют ценностную ориентацию человека, которые и определяют выбор основной линии поведения.
Мотивация – побуждение человека к определенному поведению под действием внутренних и внешних движущих сил.
Внутренние движущие силы – мотивы.
Внешние движущие силы – стимулы.
Механизм влияния мотивации на поведение следующий: ощущение нехватки чего-либо (т.е. потребности), вызывает у человека повышенное внимание к какому-либо объекту, т.е. интерес.
Интерес вызывает желание получить этот объект с помощь. Определенного поведения. Руководитель может принять участие в этом процессе, если правильно понимает потребности и интересы работника. В этом случае он выбирает правильные стимулы, с помощью которых направляет человека к желаемому поведению.
Особенность мотивации заключается в том, что она может влиять как на отдельные поступки человека, так и на его основную линию поведения.
Мотив как состояние человека может появляться под влиянием как внутренних, так и внешних условий.
Внутренние – это потребности, интересы, ценности, цели, чувства.
Внешние – связаны с организационным окружением и, в первую очередь, с характером и содержанием выполняемой работы и с окружающими людьми.
Влияние сотрудников на мотивацию описывается процессуальными теориями мотивации, например, теорией справедливости и теорией постановки целей.
Влияние характера и содержание работы на мотивацию описывается так называемыми трудовыми теориями, например, теорией обогащения труда. Суть ее в том, что для повышения интереса к работе необходимы 6 условий:
Ответственность работника за результаты;
Осознание важности и необходимости работы;
Возможность самостоятельно распределение ресурсов и контроля над ресурсами;
Наличие обратной связи, т.е. возможности получения информации о результатах труда;
Возможность приобретения опыта, повышение квалификации, профессионального роста;
Возможность влияния на условия труда.
Учитывая действия трудовых теорий, для повышения мотивации работника рекомендуется:
Ротации, т.е. периодическая смена рабочего времени;
Расширение деятельности, например, обучение новым профессиям;
Обогащение содержания работы, например, участие в принятии решений;
Групповое взаимодействие.
Исходя из теории иерархии потребностей Маслоу, были выведены 5 типов мотивации работников:
Инструментальный, когда труд рассматривается только как средство получение заработка;
Комфортно-ориентированный, связанный с желанием работать в удобных и безопасных условиях;
Достижительный – труд рассматривается как средство продвижения, повышения социального и профессионального статуса;
Коллективный – труд рассматривается, как возможность заслужить уважение и признание окружающих;
Интеллектуальный – труд как средство самовыражения, как возможность раскрыть свои способности и таланты.
В зависимости от типа мотивации выбираются методы стимулирования и регулирования поведения.