3.2. Внедрение системы мер управления карьерой сотрудников

Как уже упоминалось выше, одной из проблем в управлении персоналом ООО "Фасад" является отсутствие четко выраженной и ясной для всех сотрудников системы продвижения по карьерной лестнице. Назначения на новые должности и присвоение более высоких званий, разрядов и прочих производственных характеристик происходит спонтанно, определяющим при этом является стаж работы сотрудника, а не его навыки. Решения о новых назначениях во многом субъективны и в значительной мере зависят только от мнения непосредственного вышестоящего начальника. Все это приводит к тому, что подавляющее большинство сотрудников не проявляет интереса к карьерному продвижению и не имеет мотивации к нему. Описанное положение дел следует исправить с помощью внедрения на ООО "Фасад" системы мер по управлению карьерой сотрудников.

Комплексная система управления карьерным процессом сотрудников ООО "Фасад" должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом ООО "Фасад" могут включать:

- формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и предприятия в целом;

- обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры предприятия;

- достижение взаимопонимания между предприятием и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Механизм управления карьерой сотрудников ООО "Фасад" должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение сотрудника. В рамках этого механизма должны в комплексе применяться такие методы, как фиксирование условий, требований к развитию и продвижению сотрудников в должностных инструкциях, уставе ООО "Фасад"; создание корпоративной культуры, поощряющей стремление к карьере; материальное и денежное стимулирование карьерного движения.

Предложение ООО "Фасад" возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и более детализированных консультационных услуг по совершенствованию дальнейших планов продвижения по карьерной лестнице. Данные программы при рациональном подходе не требуют больших затрат, хотя и способны оказать существенное мотивирующее воздействие.

Создаваемая программа по возможностям продвижений в ООО "Фасад" должна включать в себя следующие услуги:

- давать широкий спектр информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

- указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

- помогать существующим работникам установить цели карьеры;

- поощрять осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Программы развития карьеры сотрудников ООО "Фасад" для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Общей целью программ развития карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися на предприятии.

Общие принципы создаваемой системы управления карьерой сотрудников ООО "Фасад" можно выразить в виде табл. 3.2.

Одним из первых вопросов, который необходимо решить руководству ООО "Фасад" при формировании системы управления карьерой сотрудников – это проблема кадровой оценки каждого сотрудника предприятия и формирование его индивидуальной программы карьерного развития (карьерного маршрута). Для этого необходимо провести ряд консультационных мероприятий для всего персонала предприятия.

Для оказания консультационных услуг сотрудникам ООО "Фасад" по развитию карьеры могут быть использованы как формальные, так и неформальные консультации. Первый способ подразумевает привлечение специалистов, либо формирование специализированного структурного подразделения в ООО "Фасад". Второй – осуществляется HR-сотрудниками предприятия, он менее затратен, хотя его возможности зачастую менее широки.

Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемыми практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки.

Таблица 3.2

Принципы системы управления карьерой сотрудников ООО "Фасад"

Отношения между ООО "Фасад" и сотрудником (претендентом) в рамках системы управления карьерой:

1. Наиболее эффективные и потенциальные сотрудники (кадровый резерв) должны иметь преимущество в процессе карьерного продвижения

2. При прочих равных условиях внутренний кандидат должен иметь больший приоритет при назначении на вакантную позицию, чем внешний

3. ООО "Фасад" не несет ответственность за карьерное продвижение сотрудника в том случае, если сам сотрудник не демонстрирует мотивацию на карьерный рост и не предпринимает шагов в этом направлении

Эффективность деятельности:

1. Основным критерием для принятия решения о продвижении сотрудника по карьерной лестнице должна являться эффективность его деятельности

2. Уровень развития компетенций, потенциал либо прошлые заслуги сотрудника не должны быть определяющими при карьерном продвижении без подтверждения этих качеств высокой положительной динамикой результатов деятельности

Профессиональные знания и навыки:

1. Уровень развития компетенций сотрудника является одним из основных, но не исчерпывающим показателем готовности сотрудника к дальнейшему карьерному продвижению

2. При вертикальном карьерном росте сотрудника увеличивается уровень развития менеджерских компетенций; при горизонтальном карьерном продвижении расширяется набор требуемых профессиональных знаний и навыков

Опыт:

1. Наличие у сотрудника достаточного опыта работы на предыдущих карьерных ступенях внутри ООО "Фасад" либо на аналогичных позициях вне предприятия является обязательным, но не исчерпывающим условием его карьерного продвижения

2. Свидетельством наличия требуемого опыта у кандидата является преодоление им планки минимального стажа на должности, необходимого для перехода на следующую карьерную ступень. Показатель минимального стажа должен быть закреплен для каждой должности и приведен в специально разработанных карьерных картах

В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны работника в следующих областях:

- анализ проблем;

- коммуникация; установление целей;

- принятие решений и разрешение конфликтов;

- отбор, обучение, мотивировка работников;

- контроль за работниками;

- использование рабочего времени.

На основе результатов в каждой из этих областей сотрудник должен сам устанавливать личные задачи и цели продвижения. Консультанты в области карьеры должны помогать менеджеру сформулировать реалистические цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных областях. В текущей ситуации более реальной для ООО "Фасад" представляется использование неформальной формы консультирования сотрудников по поводу развития карьеры.

Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это представляется целесообразным, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем – таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители структурных подразделений ООО "Фасад" должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в предприятии не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.

Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы в компании. В ООО "Фасад" может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях предприятия. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:

- сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;

- информация дается не менее чем за 5-6 недель до набора извне;

- правила избрания открыты и обязательны для всех;

- стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;

- каждый имеет возможность попробовать свои силы.

Как уже упоминалось, основой системы управления карьерой ООО "Фасад" должна являться ясная и четкая система продвижения сотрудников по службе. Для этого на предприятии должны быть разработаны и утверждены принципы кадрового продвижения и карьерные карты, схематично отраженные на рис. 3.2-3.3.

Кадровое развитие сотрудников-менеджеров::

Стажер – потенциальный сотрудник ООО "Фасад", не имеющий опыты работы (в т.ч. стажером может являться студент).

Менеджер – сотрудник ООО "Фасад", самостоятельно выполняющий стандартные типовые задачи.

Старший менеджер – сотрудник ООО "Фасад", имеющий 2-3 летний опыт эффективного самостоятельного выполнения стандартных типовых задач, не связанных с управлением другими людьми.

Ведущий менеджер – сотрудник ООО "Фасад", самостоятельно выполняющий как стандартные типовые, так и нетиповые задачи в нестандартных ситуациях, при необходимости выполняющий функции управления другими сотрудниками.

Кадровое развитие сотрудников рабочих специальностей:

Стажер – потенциальный сотрудник ООО "Фасад", не имеющий опыты работы (в т.ч. стажером может являться студент).

Рабочий – сотрудник того или иного производства, выполняющий типовые производственные операции в рамках своей специализации.

Мастер – квалифицированный рабочий, имеющий высокий разряд по своей специализации и стаж работы не менее 3- лет.

Бригадир – сотрудник производственных подразделений ООО "Фасад", возглавляющий коллектив рабочих и мастеров по комплексному виду работ. Замещает начальника цеха в период его отсутствия.

Рис. 3.2. Карьерные карты сотрудников ООО "Фасад"

Рис. 3.3. Принципы карьерного продвижения сотрудников ООО "Фасад" по стажу

Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри ООО "Фасад" и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся любому предприятию.