Общий анализ системы управления персоналом и кадровой политики

Эффективное управление персоналом является одним из условий успешного развития ООО "Фасад".

Процесс управления персоналом ООО "Фасад" имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы деятельности ООО "Фасад":

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы и социальных услуг, управление затратами на персонал;

- повышение квалификации персонала и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала.

В организационном отношении управление персоналом ООО "Фасад" охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Более подробно оба указанных аспекта будут рассмотрены в отдельных разделах данной главы.

Управление коллективом ООО "Фасад" осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Согласно Уставу управление предприятием осуществляют учредители, директор и функциональные руководители в пределах своих компетенций.

Оперативное управление деятельностью ООО "Фасад" осуществляет директор.

Должностные обязанности директора ООО "Фасад" определяются Уставом предприятия и Советом учредителей.

Полномочия и обязанности директора:

- возглавляет администрацию ООО "Фасад";

- распоряжается финансами и имуществом ООО "Фасад";

- издает приказы и распоряжения в пределах своих полномочий;

- назначает и освобождает от должности заместителей директора, функциональных руководителей подразделений и рядовых сотрудников всех структурных подразделений, утверждает их должностные обязанности;

- заключает и расторгает трудовые договоры (контракты) с работниками ООО "Фасад";

- представляет ООО "Фасад" в органах муниципальной, государственной исполнительной, судебной и законодательной власти, а также в банках и иных финансовых институтах;

- издает приказы о штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка и иные нормативные документы, регламентирующие деятельность ООО "Фасад";

- заключает договоры в рамках хозяйственной деятельности ООО "Фасад";

- по согласованию с Советом учредителей издает приказы о создании (упразднении) структурных подразделений ООО "Фасад".

Руководство отдельными видами деятельности осуществляют функциональные руководители в соответствии с должностными обязанностями, решениями Совета учредителей и приказами директора. Их деятельность регламентируется соответствующими положениями и должностными инструкциями, утвержденными директором ООО "Фасад".

Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом ООО "Фасад" на перспективу определяет кадровая политика предприятия.

Кадровая политика в ООО "Фасад" формируется руководством и находит выражение в виде административных и моральных норм поведения работников. Суть кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития предприятия (см. рис. 1.2).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

Рис. 1.2. Назначение и общие принципы кадровой политики ООО "Фасад"

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий ООО "Фасад" влияют факторы двух типов – внешние по отношению к предприятия и внутренние (см. рис. 1.3).

Рис. 1.3. Факторы, оказывающие влияние на кадровую политику ООО "Фасад"

На процесс управления персоналом ООО "Фасад" вообще и кадровые политику в частности большое влияние оказывают кадровые документы предприятия. Основными кадровыми документами ООО "Фасад" являются:

- Устав ООО "Фасад";

- коллективный договор;

- положения о подразделениях;

- положение об оплате труда и премировании;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- прочие документы

Кадровая политика ООО "Фасад" опирается на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В процессе управления персоналом ООО "Фасад" обращает особое внимание на процесс отбора кадров, включающий в себя процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам ООО "Фасад" и его самого.

В процессе отбора кадров, каждый претендент на вакансии ООО "Фасад" проходит следующие этапы:

- оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

- анализ рекомендаций и послужного списка;

- собеседование;

- освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

- медицинский контроль и аппаратные исследования;

- анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

- принятие решения о найме на работу.

При принятии на работу в ООО "Фасад" кандидат оценивается одним из двух способов.

1. Ознакомительное собеседование (кадровое интервью). При этом собеседования могут происходить либо один на один или сразу с группой претендентов, либо претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек (будущий руководитель, менеджер по персоналу и представитель коллектива).

2. Тестирование. С помощью тестов оценивается скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, скорость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.

После общего анализа системы управления персоналом и кадровой политики ООО "Фасад" необходимо произвести его организационно-функциональный анализ.

1.4. Организационно-функциональный анализ персонала

Управление персоналом ООО "Фасад" в функциональном отношении включает ряд важнейших элементов, схематично отображенных на рис. 1.4.

Одним из важнейших элементов является определение общей стратегии управления персоналом. Она развивает и детализирует деловые, корпоративные стратегии и подчинены задаче их реализации.

Так, в настоящее время ООО "Фасад" делает ставку на дифференциацию бизнес-стратегии, и его кадровая стратегия в основном предусматривает ориентацию на персонал узкой специализации и высокой квалификации (токари высоких разрядов, резчики по дереву, технологи мебельного производства и т.д.).

Рис. 1.4. Элементы управления персоналом ООО "Фасад"

В системе управления персоналом ООО "Фасад" сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы в функциональных компетенциях (см. рис. 1.5).

На уровне руководителей функциональные компетенции заключаются в следующем. Работа с персоналом рассматривается как приоритетная задача каждого руководителя структурных подразделений ООО "Фасад". Руководители подразделений принимают активное участие в принятии всех кадровых решений и транслируют эту установку своим подчиненным. Руководители несут ответственность за реализацию общекорпоративных стандартов управления персоналом.

Рис. 1.5. Схема функциональных компетенций сотрудников ООО "Фасад"

Кроме того, на руководителей возложена обязанность содействовать работникам в развитии своих профессиональных навыков и умений

Основными задачами руководителя в области управления персоналом являются:

1) формирование сильной команды внутри подразделения. Руководитель несет индивидуальную ответственность за качество команды в своем подразделении. Руководители всех уровней должны предпринимать активные действия для усиления своей команды, увеличения кадрового потенциала подразделения.

Руководитель отвечает за удержание ценных членов своей команды, предоставляя им мотивационные и карьерные возможности. Руководитель отвечает за поддержание имиджа ООО "Фасад" внутри предприятия и за его пределами.

Руководитель в сотрудничестве с подразделением по работе с персоналом обеспечивают наличие перспективных кандидатов на ключевые позиции в своем подразделении, в том числе – за счет постоянного поиска лучших кандидатов на рынке;

2) трансляция и постановка целей. Руководители отвечают за трансляцию и постановку целей и контроль их достижения. Руководители мотивируют подчиненных на достижение заданного уровня результативности и повышение эффективности работы;

3) оценка персонала. Руководители осуществляют регулярную оценку результатов работы сотрудников своего подразделения, на основании которой происходит дифференциация сотрудников. В зависимости от уровня результативности и уровня развития компетенций сотрудника принимается решение о размере предлагаемой компенсации, карьерном продвижении сотрудника.

Руководители подразделений проводят оценку кандидатов по компетенциям и профессиональным качествам, знаниям и навыкам на этапе подбора и осуществляют отбор лучших кандидатов на открытые вакансии в своем подразделении.

4) развитие персонала. Руководитель отвечает за развитие своих сотрудников. Руководители принимают активное участие в формировании и реализации индивидуальных программ развития своих сотрудников. Руководители владеют навыками наставничества и лично принимают участие в развитии преемников на ключевые позиции в своем подразделении. Руководители отвечают за собственное развитие.

Руководители структурных подразделений ООО "Фасад" должны демонстрировать поведение, определяемое управленческими компетенциями:

1) управление людьми – планирование, организация и контроль исполнения работы;

2) управление задачами – управление эффективностью и развитием сотрудников;

3) лидерство в команде – способность принимать на себя роль лидера группы или подразделения, вести за собой других людей;

4) системный подход – умение целостно и структурировано анализировать проблемы, делать верные выводы;

5) стратегическое мышление – способность предвидеть развитие ситуации и на этой основе планировать максимально эффективную стратегию управления.

Вместе с этим ООО "Фасад" ожидает также и от своих рядовых сотрудников проявления качеств, сформулированных в следующих общекорпоративных компетенциях:

1) ориентация на результат. Умение достигать запланированных результатов в поставленные сроки. Настойчивость и энергичность в достижении результата;

2) гибкость и адаптивность. Открытость новому. Способность сохранять эффективность в изменчивых условиях. Готовность обогащать свой опыт и изменять поведение в ходе общения с другими;

3) работа в команде. Результативная работа в условиях тесной кооперации с другими сотрудниками, установление и поддержание хороших деловых отношений с коллегами с целью достижения намеченных целей;

4) ориентация на клиента (внешнего/внутреннего). Сотрудник, соответствующим данным компетенциям, понимает потребность клиента. Своим поведением поддерживает в компании подход к клиенту как к главной ценности. Действует в соответствии с запросами, ожиданиями и потребностями клиента;

5) инициативность. Способность предлагать и предпринимать инициативы для достижения рабочих целей, быть проактивным. Стремление и умение инициировать улучшения существующих условий и процессов в работе;

6) решение проблем. Способность сотрудника действовать настойчиво и изобретательно для решения возникающих проблем.

Персонал ООО "Фасад" имеет сложную взаимосвязанную структуру, схематично отраженную на рис. 1.6.

Организационная структура персонала ООО "Фасад" – это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев управления. Организационная структура персонала ООО "Фасад" определяется организационной структурой предприятия как организации.

Организационная структура ООО "Фасад" представлена на рис. 1.7 и является линейно-функциональной.

Рис. 1.6. Структура персонала ООО "Фасад"

Рис. 1.7. Укрупненная организационная структура ООО "Фасад"

Организационная структура персонала формирует штатную структуру, которая, в свою очередь, определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Функциональная структура ООО "Фасад" отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Так, согласно организационной структуры, на предприятии существует четкое разделение функций и задач: в ведении подразделений заместителя по производству находятся вопросы закупки сырья и расходных материалов, разработки моделей мебели, технологические вопросы производства и т.д.; подразделения заместителя по коммерческой работе организуют решение вопросов сбыта готовой продукции, расширения клиентской базы, организации и расширения связей с поставщиками и посредниками, складирования продукции, логистики и т.д. Подразделения главного бухгалтера выполняют стандартные функции по ведению бухгалтерского учета на предприятии, взаимодействия с налоговыми органами, формирования финансовой отчетности и т.д.

Ролевая структура персонала ООО "Фасад" характеризует коллектив по участию в производственном процессе на предприятии, коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения сотрудников ООО "Фасад" на производстве, в быту, на отдыхе.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдения.

Социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия).

Наиболее полной является социальная структура коллектива, сгруппированная по 12 признакам: пол, возраст, стаж работы, образование и так далее. В табл. 1.9 приведен анализ персонала по одному из общих признаков – возрасту.

Приведенные в табл. 1.9 данные позволяют сделать вывод о том, что за исследуемый период ощутимо повысилась доля сотрудников компании в возрастных границах 30-40 лет, и также снизилась доля работников предпенсионного и пенсионного возраста. Эти факторы привели к тому, что средний возраст сотрудников ООО "Фасад" снизился на 2,5 года и составил ровно 43 года.

Таблица 1.9

Распределение сотрудников ООО "Фасад" по возрасту

Анализ управления персоналом целесообразно продолжить оценкой обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами в 2008 г. (табл. 1.10).

Таблица 1.10

Обеспеченность ООО "Фасад" трудовыми ресурсами за 2007-2008 гг.

Как можно видеть из представленных данных, в целом предприятие укомплектовано всеми категория работников согласно плану по обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами. За период 2007-2008 гг. наибольший недокомплект наблюдался в категории инженерно-технических работников и рядовых менеджеров, однако и он не превысил величины в 5 человек.

Далее необходимо проанализировать качественный состав трудовых ресурсов ООО "Фасад", т.е., распределение работающих по уровню образования и по стажу работы (см. табл. 1.11 – 1.12).

Таблица 1.11

Распределение рабочих ООО "Фасад" по образованию

аблица 1.12

Распределение сотрудников ООО "Фасад" по трудовому стажу

Как видно из представленных данных, в качественном отношении среди кадров ООО "Фасад" преобладают (более половины от всей численности) работники со средним и средне-специальным образованием, чуть более трети – это сотрудники с высшим образованием. Удельный вес групп сотрудников по образованию за исследуемый период практически не менялся.

Что касается стажа сотрудников ООО "Фасад" (учитывается общий стаж по записям в трудовой книжке, а не только стаж работы на исследуемом предприятии), то необходимо отметить, что значительная доля работающих обладает длительным стажем работы – в совокупности, сотрудников, имеющих трудовой стаж более 10 лет на предприятии – 69%, хотя в 2008-м году этот показатель снизился до 64%. Соответственно, возросло количество малоопытных сотрудников (со стажем до 5 лет) с 20 человек в 2007 г. до 29 человек в 2008 г.

Далее следует проанализировать состав сотрудников (рабочих) ООО "Фасад" по квалификации (см. табл. 1.13).

Таблица 1.13

Состав рабочих ООО "Фасад" по квалификации

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих ООО "Фасад", их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО "Фасад", то этому вопросу при анализе необходимо уделить дополнительное внимание (см. табл. 1.14).

Для характеристики движения рабочей силы ООО "Фасад" необходимо рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

Таблица 1.14

Данные о движении рабочей силы ООО "Фасад"

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

Кпр 2007 = 16/134 = 0,119

Кпр 2008 = 21/136 = 0,154

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала:

Кв 2007 = 12/134 = 0,089

Кв 2008 = 12/140 = 0,091

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

Ктк 2007 = 12/134 = 0,089

Ктк 2008 = 13/140 = 0,092

Дальнейший анализ персонала ООО "Фасад" предполагает анализ фонда заработной платы. Расчет фонда заработной платы позволяет обосновать расходы по заработной плате как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции. Расчет фонда заработной платы сотрудников ООО "Фасад" можно произвести по следующей формуле:

, руб., (1.2)

где Р – число сотрудников;

Сч – средняя часовая тарифная ставка сотрудника, р/ч;

- действительный фонд времени, дни 17, с. 89.

(1.3)

где В – выходные дни, дни;

П – праздничные дни, дни;

Н – нерабочие дни, дни.

Расчет фонда заработной платы для ООО "Фасад" будет выглядеть следующим образом:

руб.,

руб.,

руб.,

где 253 – среднее количество рабочих дней в году;

9,9; 10,4; 10,2 – Среднее фактическое количество отработанных часов в день в 2006, 2007 и 2008 гг. Соответственно.

Как показывают расчеты, фонд заработной платы сотрудников ООО "Фасад" на протяжении 2006-2008 гг. стабильно увеличивался, что связано скорее всего с повышением средней часовой тарифной ставки сотрудника и увеличением фонда отработанного времени (увеличением сверхурочно отработанных часов).

В заключение анализа персонала ООО "Фасад" необходимо рассчитать коэффициент стабильности кадров Кс.м. Он характеризует количественное состояние кадров в структурных подразделениях аппарата управления, в подразделениях и по предприятию в целом:

Кс.м.= 1 – Чу / (Чср. +Чп) (1.4)

где Чу – численность работающих, уволенных по собственному желанию за отчетный период или на фиксируемый момент времени, чел.;

Чср. – среднесписочная численность работающих в период, предшествующий отчетному, чел.;

Чп – численность работающих, принятых за отчетный период, чел 8, с. 162.

Для ООО "Фасад" расчет данного коэффициента по состоянию на 2008 г. будет выглядеть следующим образом:

Кс.м.= 1 – 12/(140+21) = 0,92

Коэффициент Кс.м.= 0,92 свидетельствует об удовлетворительном уровне текучести кадров, что с одной стороны характеризует систему управления персоналом ООО "Фасад" положительным образом, однако с другой стороны может говорить об отсутствии на предприятии системы управления карьерой, влекущее за собой неспособность сотрудников достигать того уровня развития, при котором он испытывает потребность в поиске нового места работы как средства самореализации.

1.5. Анализ системы мотивации и развития персонала

В управлении персоналом ООО "Фасад" применяется несколько групп методов мотивации, перечисленные в табл. 1.15.

Основной акцент в системе мотивации персонала ООО "Фасад" сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым кодексом предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО "Фасад", утверждаемым приказом директора предприятия. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Таблица 1.15

Методы мотивации персонала, применяемые в ООО "Фасад"

Административно- организационные методы

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций

2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании

Экономические методы

1. Премиальное вознаграждение по результатам труда

2. Использование для отдельных категорий сотрудников сдельной формы оплаты труда

3. Материальная помощь в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях

Социально-психологические методы

1. Развитие у сотрудников чувства ответственности за качество производимой продукции и обслуживания

Прочие методы

1. Стимулирование труда сотрудников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.)

2. Организация праздников для сотрудников и их детей

ООО "Фасад" ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

ООО "Фасад" использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные зарплаты сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами профессиональной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата сотрудников ООО "Фасад" складывается из следующих статей:

- должностного оклада;

- доплат;

- премий.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.

Должностные оклады руководителям, рабочим и прочим работникам ООО "Фасад" устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника.

К должностным окладам сотрудников предприятия установлены следующие доплаты:

- доплата за совмещение профессий (должностей) в размере, устанавливаемом по соглашению между руководством ООО "Фасад" и сотрудником;

- доплата за работу в вечерние часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за работу в праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются руководством ООО "Фасад" в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ, объема работы, ее важности для текущего хозяйственного процесса, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение своих должностных инструкций и отсутствие жалоб со стороны клиентов. Основным условием начисления премий сотрудникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями, своевременное выполнение мероприятий по охране труда, строгое соблюдение санитарного режима.

Размер премии составляет фиксированные величины и не может превышать:

- для рабочих – до 30% от оклада;

- для руководящих сотрудников – 25% должностного оклада;

- для прочих сотрудников – до 30% от оклада и сдельного заработка.

Работники любого ранга могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- причинение материального ущерба ООО "Фасад" или нанесение вреда его деловой репутации;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Конкретный размер снижения премии определяется директором ООО "Фасад", и зависят от тяжести проступка или характера упущения, а также их последствий.

Сотрудники полностью лишаются премии в следующих случаях:

- совершение прогула;

- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения;

- распитие спиртных напитков на территории компании;

- совершения хищения имущества предприятия.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено нарушение в работе.

Премирование сотрудников (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников ООО "Фасад" поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в компании следует также назвать оптимизацию организации рабочего места, создание условий для отдыха, организация корпоративных праздников и прочее.

Таким образом, управление персоналом ООО "Фасад" осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые в ООО "Фасад" социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

В третьей главе дипломной работы будут предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики и методов стимулирования персонала ООО "Фасад".

2. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии ООО "Фасад"

2.1. Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом на предприятии

Эффективное управление персоналом – это не вопрос простого манипулирования людьми, оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям.

Современное управление персоналом – это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Само же понятия управления персоналом (HR management) можно сформулировать следующим образом.

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку 12, с. 25.

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Ниже рассмотрены основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис. 2.1.).

Рис. 2.1. Управление персоналом в системе управления бизнесом

Персонал – люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров 20, с. 54.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

- соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

- эффективность системы работы с персоналом – соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

- избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

- сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;

- структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

- ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;

- интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис. 2.2.

Как следует из рис. 2.2, структура непосредственно управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Рис. 2.2. Структура системы управления персоналом

Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как, например, американская фирма IBM, не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и другие 19, с. 70.

С целью обеспечения стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы:

- привлечение временных работников в период циклического подъема;

- маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы;

- переквалификация работников и обучение их новым специальностям;

- сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры;

- предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает:

- наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей; повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников;

- совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства, профсоюзом и работниками.

Рассмотрев в общих чертах систему управления персоналом, необходимо вкратце рассмотреть прикладные методы управления персоналом на предприятии.