2. Метод экспертных оценок на примере оао «Чугунный завод»

В современных условиях оценка персонала является одним из важнейших элементов системы управления, на ее основе руководители принимают соответствующие решения в отношении своих сотрудников. От того, насколько информация, полученная в рамках оценочных мероприятий, будет качественной и надежной, в конечном счете зависит эффективность принимаемого решения.

Большое значение оценки персонала предприятия обусловлено и тем, что она связывает все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (кадровому планированию, отбору, развитию работников, стимулированию труда, трудовым перемещениям и др.), не проводя оценку соответствующих характеристик сотрудников предприятия.

Рассмотрим практический опыт оценки персонала на одном из крупнейших российских промышленных предприятий ОАО «Чугунный завод».

1 этап (подготовительный):

1.1. Издание приказа генерального директора по заводу о проведении аттестации; доведение приказа и графика проведения аттестации до руководителей всех структурных подразделений под роспись.

1.2. Назначение распоряжением руководителя каждого структурного подразделения ответственного за проведение аттестационных мероприятий (координатора) и формирование состава аттестационной комиссии.

1.3. Проведение специалистами отдела анализа персонала Дирекции по персоналу семинара по обучению координаторов процедуре оценочных мероприятий.

1.4. Составление координатором плана мероприятий по проведению аттестации, утверждение его руководителем структурного подразделения и информирование аттестуемых.

1.5. Сформированы и утверждены руководителями структурных подразделений списки работников, подлежащих аттестации, и работников, не подлежащих аттестации, с четким обоснованием причин, по которым данный работник не подлежит аттестации, и предоставление списков в отдел анализа персонала (в обязательном порядке на электронных и бумажных носителях) в течение семи рабочих дней с момента получения приказа о проведении аттестации.

1.6. Составление списков экспертных групп и их утверждение руководителем структурного подразделения.

Непосредственная количественная оценка используется, как в случае, когда надо определить значение показателя, измеряемого количественно, так и в случае, когда надо оценить степень сравнительной предпочтительности различных объектов. Оценивается сравнительная предпочтительность по тому или иному показателю, количественная оценка, определяющая степень их предпочтительности.

Для того, чтобы оценить значимость всех требований к кандидату на должность начальника производства ОАО «Чугунный завод», была создана группа экспертов из специалистов данной области.

В состав экспертной группы входит 6 экспертов:

- Генеральный директор ОАО «Чугунный завод»;

- Заместитель генерального директора по производству;

- Директор по персоналу;

- Генеральный директор ОАО «НЛМК»;

- Старший технолог производства;

- Начальник подготовки и переподготовки кадров в тяжёлой промышленности по Липецкой области.

Все вышеперечисленные эксперты соответствуют следующим требованиям:

- высшее профессиональное образование;

- опыт работы на руководящей должности не менее 5 лет;

- знать свои права и обязанности, инструкции и внутренние положения предприятия;

- успешное прохождение аттестации на соответствие занимаемым должностям.

На стадии подготовки к аттестации на предприятии была сформирована рабочая группа, состоящая из руководителей структурных подразделений и сотрудников Дирекции по персоналу. Группа решила, что в рамках оценочных мероприятий перед собственно аттестацией необходимо оценить наиболее важные характеристики персонала, в качестве которых были определены следующие:

1. Профессиональные знания и умения.

2. Уровень качества работы.

3. Своевременность выполнения заданий.

4. Инициативность в нововведениях.

5. Сложность выполняемых работ.

Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Далее каждый эксперт каждому параметру объекта присваивает баллы по шкале от 0 до 10.

важность параметра объекта в баллах определяется по формуле 1.1:

; (1.1)

где а_i — весомость i-го параметра объекта;

i — номер параметра объекта;

j — номер эксперта;

m — количество экспертов в группе;

Б_ij — балл, присвоенный i-му параметру j-м экспертом;

Б_cj — сумма баллов, присвоенных j-м экспертом всем параметрам объекта.

Σ Б_ij (1)=10+8+10+7+10=45

Σ Б_ij (2)=9+10+7+6+8=40

Σ Б_ij (3)=9+7+8+10+10=44

Σ Б_ij (4)=9+8+10+7+9=42

Σ Б_ij (5)=7+9+9+8+10=43

Σ Б_ij (6)=9+8+9+8+10=44

10=0,18

9=0,17

8=0,16

7=0,15

6=0,14

Σ Б_сj (1)=0,18+0,17+0,17+0,17+0,15+0,17=1,01

Σ Б_сj (2)=0,16+0,18+0,15+0,16+0,17+0,16=0,98

Σ Б_сj (3)=0,18+0,15+0,16+0,18+0,17+0,17=1,01

Σ Б_сj (4)=0,15+0,14+0,18+0,15+0,16+0,16=0,94

Σ Б_сj (5)=0,18+0,16+0,18+0,17+0,18+0,18=1,05

Таблица 1.

Ранжирование требований к аттестуемому сотруднику

ОАО «Чугунный завод»

Требования к кандидату	№ эксперта						Σ Бсj	Вес требования	Ранг требования
	1	2	3	4	5	6
Профессиональные знания и умения	10	9	9	9	7	9	1,01	17%	2
Уровень качества работы	8	10	7	8	9	8	0,98	15%	4
Своевременность выполнения заданий	10	7	8	10	9	9	1,01	17%	2
Инициативность в нововведениях	7	6	10	7	8	8	0,94	16%	3
Сложность выполняемых работ	10	8	10	9	10	10	1,05	18%	1
Σ Бij	45	40	44	42	43	44

Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, показали, что, с точки зрения экспертов:

1. Веса требований, вошедших в анкету, расположены в диапазоне от 18% до 15%, что говорит об их равнозначности, а, следовательно, и высоком качестве составления анкеты.

2. Наиболее важными требованиями к кандидату является его уровень сложности выполняемых им работ (18%) и своевременность выполнения задания (17%), а также профессиональные знания и умения(17%), что является характерным для большинства современных предприятий;

3. Значительную важность также представляют требования, характеризующие инициативность в нововведениях (16%) и уровень качества работы (15%).

4. Результаты проведенного исследования будут использованы при проведении факторного анализа эффективности анкетирования проводимого отделом кадров ОАО «Чугунный завод».

Используя методику проведения факторного анализа, выведем формулу проведения расчета количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей в организации. В соответствии с данной методикой, факторами, оказывающими непосредственное влияние на уровень профессиональной подготовки и личностные качества претендентов - являются количественные оценки, полученные с использованием методов оценки и отбора персонала. В качестве коэффициентов корреляции используются веса требований предъявляемых к кандидатам, полученные по результатам непосредственной количественной оценки.

Для получения количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств претендентов воспользуемся (формулой 1.1.) и результатами ранжирования кандидатов (таблица 1.). С учетом ограничений (е_j = 1), формула (1.1.) примет вид (2.1).

F_j = A_ij X_j ; (2.1)

Где: A_ij – вес требования предъявляемого к претенденту;

X_j – фактор, характеризующий уровень профессиональной подготовки и личностных качеств претендента.

Раскроем выражение 2.1. и получим итоговую формулу для проведения исследования 2.2.

F_j = 0,17X₁+0,15X₂+0,17X₃+0,16X₄+0,18X₅; (2.2.)

Используя формулу 2.2. проведем сравнительный анализ двух претендентов на вакантную должность начальника производства ОАО «Чугунный завод».

В процессе обработки информации, полученной по результатам анкетирования мы получили следующие данные:

Претендент №1 Таблица 2.1

Требования к кандидату	Основные	Желаемые	Противопоказания	Экспертная оценка
Профессиональные знания и умения	6	6	-	6
Уровень качества работы	5	7	-	7
Своевременность выполнения заданий.	6	8	-	8
Инициативность в нововведениях	7	8	-	8
Сложность выполняемых работ	5	5	-	5

Претендент №2 Таблица 2.2

Требования к кандидату	Основные	Желаемые	Противопоказания	Экспертная оценка
Профессиональные знания и умения	6	6	-	6
Уровень качества работы	6	7	-	7
Своевременность выполнения заданий.	7	8	-	8
Инициативность в нововведениях	6	8	-	8
Сложность выполняемых работ	5	5	-	5

В результате сравнительного анализа количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств претендентов, проведенного с учетом формулы 2.2. получим:

F₁ =0,17*6+0,15*5+0,17*6+0,16*7+0,18*5 = 4,81; (2.3)

F₂ = 0,17*6+0,15*6+0,17*7+0,16*6+0,18*5 = 4,97; (2.4)

Результаты комплексного исследования проведенного с использованием методики факторного анализа показали, что результаты, показанные претендентами, практически совпадают (№1 – 4,81; №2 – 4,97).

Использование методики факторного анализа позволяет даже в этой сложной ситуации разработать рекомендации начальнику отдела кадров для принятия правильного решения.

Следовательно, рекомендации начальника отдела кадров по приему на должность начальника производства должны быть следующими:

1. По данным анкетирования и проведения факторного анализа оба претендента показали результаты близкие к оптимальным.

2. Второй претендент по основополагающим критериям оценки уровня профессиональной подготовки был немного сильнее своего оппонента.

3. При проведении собеседования с директором предприятия необходимо обратить особое внимание на психофизиологическое состояние претендентов, которое, как качественная оценка, может стать определяющей.

4. В случае приема на работу одного из претендентов, необходимо обратить особое внимание на его оппонента, так как уровень его подготовки по результатам факторного анализа очень высок (близок к оптимальному), следовательно:

- ему можно (при наличии вакантных должностей) предложить равнозначную должность;

- при отсутствии вакансий, занести результаты анкетирования в базу данных предприятия с целью использования их при появлении вакантных должностей.

Заключение

В настоящее время все шире применяются различные методы экспертных оценок. Они незаменимы при решении сложных задач оценивания и выбора технических объектов, в том числе специального назначения, при анализе и прогнозировании ситуаций с большим числом значимых факторов - всюду, когда необходимо привлечение знаний, интуиции и опыта многих высококвалифицированных специалистов-экспертов.

Экспертные методы непрерывно развиваются и совершенствуются. Основные направления этого развития определяются рядом факторов, в числе которых можно указать на стремление расширить области применения, повысить степень использования математических методов и электронно-вычислительной техники, а также изыскать пути устранения выявляющихся недостатков.

Несмотря на успехи, достигнутые в последние годы в разработке и практическом использовании метода экспертных оценок, имеется ряд проблем и задач, требующих дальнейших методологических исследований и практической проверки. Необходимо совершенствовать систему отбора экспертов, повышение надежности характеристик группового мнения, разработку методов проверки обоснованности оценок, исследование скрытых причин, снижающих достоверность экспертных оценок.

В основу экспертной оценки свойств и деловых качеств кандидата положены количественные параметры и оценочные критерии, полученные в результате интервью. Хотя здесь и присутствуют элементы условности и субъективизма, однако при хорошей разработке шкалы оценок и внимательном (профессиональном) подходе экспертов оценить испытуемых можно с высокой степенью достоверности.

Список использованных источников и литературы

1. Бодалева А.А., Столина В.В. Общая психодиагностика// СПб.: «Речь», 2008

2. Григоров В. М. Эксперты в системе управления общественным производством // М.: Мысль, 1976

3. Демидова А.В. Исследование систем управления. //М.: Приор-издат, 2005. – 96 с.

4. Мкртычян Г.А. Психология экспертной деятельности в образовании: Теория. Методология. Практика. //Н.Новгород: НГЦ, 2002. – 183-185 с.