Тема 4: Роль юс по обеспечению законности в области трудовых отношений.

Вопросы:

1. Понятие законности и роли юридической службы в обеспечении соблюдения трудового законодательства.

2. Порядок проверки законности при приеме на работу; изменении и прекращении трудового договора, контракта; привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности.

3. Порядок проверки правильности оформления трудовых и социальных отпусков.

4. Анализ содержания и структуры трудового договора, контракта на предмет их соответствия требованиям законодательства.

1. Законность – точное и неуклонное соблюдение и исполнение законов и других правовых актов всеми государственными органами, должностными лицами и гражданами.

В соответствии с Типовым положением о ЮС респ.органа ГУ… одной из ее основных задач является содействие в обеспечении соблюдения законности в деятельности государственного органа и его должностных лиц.

Для осуществления этой задачи ЮС выполняет следующую работу:

• проверяет на соответствие законодательству представляемые на подпись руководству государственного органа проекты нормативных правовых и иных правовых актов, разработанных самим государственным органом;

• вносит предложения о подготовке мер, направленных на устранение причин и условий, способствующих нарушению законности в деятельности государственного органа, а в необходимых случаях участвует в их реализации;

• принимает участие в разработке предложений о совершенствовании системы управления в государственном органе, определении прав и обязанностей структурных подразделений и должностных лиц государственного органа;

• Обеспечивает правильное применение на предприятии трудового, жилищного, пенсионного и иного законодательства, затрагивающего интересы граждан;

• Информирует работников об изменениях в законодательстве, разъясняет практику его применения;

• Дает заключения, справки, консультации по правовым вопросам.

В соответствии с Примерным положением о ЮС государственной организации одной из основных задачами юридической службы является обеспечение законности в деятельности организации.

В соответствии с этим ЮС выполняет следующие функции:

1. осуществляет проверку соответствия законодательству представляемых на подпись руководителю организации проектов приказов и других документов правового характера и визирует их;

2. участвует в подготовке, осуществляет проверку соответствия законодательству актов организации

3. участвует в разработке и осуществлении мероприятий правового характера, направленных на повышение качества продукции (работ, услуг), обеспечение соблюдения законодательства о труде, укрепление трудовой дисциплины, экономию и рациональное использование материальных ресурсов, предотвращение недостач, хищений, приписок, сокращение и предупреждение непроизводственных расходов и потерь, привлечение к ответственности виновных в этом лиц и т.д.

При выявлении несоответствия правового акта установленным требованиям ЮС отказывает в визировании НА и дает мотивированное заключение с предложенями по устранению допущенных нарушений.

В случае подписания приказа (иного локального акта) руководителем органа (организации) вопреки заключению юрисконсульта, за последним остается право сообщить об этом в вышестоящую организацию.

Руководитель ЮС, не принявший в соответствии с Положением мер к устранению нарушений законности, несет ответственность наравне с руководителем предприятия.

При выявлении незаконных распоряжений юрисконсульт во всех случаях должен ставить перед руководителем подразделения, издавшим это распоряжение, вопрос о его отмене, дать срок для отмены этого распоряжения.

По результатам проверки юрисконсульт обязан проинформировать об этом руководителя структурного подразделения, а затем руководителя органа (организации).

Если руководитель подразделения не примет меры, то руководитель предприятия должен обязать устранить эти нарушения.

______________________________________________________________________________________

2. По вопросам приема на работу, перевода на другую работу, увольнения, поощрения, наложения дисциплинарного взыскания и т.д. издаются приказы. Эти вопросы входят непосредственно в обязанности кадровой службы.

При осуществлении своей деятельности работники кадровой службы взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации, однако наиболее тесное сотрудничество осуществляется с юридической службой. Это обусловлено тем, что выполнение функций кадровой службы по приему на работу, переводу, увольнению, применению мер поощрения, дисциплинарных взысканий и др. требует правильного применения норм законодательства о труде, в связи с чем необходимы консультации с юристами организации.

Подготовленный кадровой службой проект приказа подлежит согласованию со всеми соответствующими подразделениями. Проверка его законности осуществляется юридической службой, после чего он поступает на подпись руководителю предприятия и после подписи руководителем приобретает юридическую силу. Приказы о приеме, переводе, увольнении, применении дисциплинарных взысканий подлежат обязательному визированию юридической службой.

Проверяя соответствие законодательству представляемых на подпись руководителю проектов приказов, распоряжений по вопросам, связанным с трудовыми отношениями, юридическая служба обязана, прежде всего, выяснить, правомочно ли данное должностное лицо издать такой приказ (акт правового характера). Приказы о приеме на работу, переводах, увольнении, наложении дисциплинарных взысканий могут издавать руководители предприятий, учреждений, организаций, а также их заместители, если им такое право предоставлено соответствующим актом руководителя.

При проверке проектов приказов о приеме на работу юридическому отделу следует проверить, соответствует ли приказ письменному трудовому договору, заключенному между работником и нанимателем, предусмотрены ли в трудовом договоре все необходимые (обязательные) условия, и прежде всего трудовая функция работника, не противоречат ли действующему законодательству основные и дополнительные условия трудового договора и т.п. В приказе должна быть оговорена конкретная должность, на которую поступает работник, или работа, которую будет выполнять работник по определенной профессии, специальности, квалификации. Наименование профессии, должности, специальности должно соответствовать штатному расписанию, Единому тарифноквалификационному справочнику работ и профессий.

Большое значение имеет проверка законности дополнительных условий трудового договора, в частности условия о предварительном испытании при приеме на работу. Следует иметь в виду, что оно может быть установлено только по соглашению сторон. Юридическая служба должна проверить, не относится ли принимаемый работник к тем категориям работников, которым предварительное испытание не устанавливается (ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь), правильно ли определен срок испытания. Следует иметь в виду, что в приказе о приеме на работу условие об испытательном сроке устанавливается только в том случае, если это условие включено в трудовой договор.

При приеме на работу следует выяснить, нет ли у данного претендента на соответствующую работу или должность ограничения для ее выполнения.

Так, при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними и женщинами следует проверить, допускается ли применение их труда на данной работе.

Приему на некоторые работы обязательно должен предшествовать медицинский осмотр, целью которого является выяснение вопроса, не препятствует ли состояние здоровья поступающего выполнению той работы, которая предопределяется трудовым договором, либо соответствует ли оно требованиям санитарии и гигиены.

При приеме на работу, связанную с материальной ответственностью, необходимо проверить причину увольнения с предыдущей работы, нет ли у поступающего судимости за корыстные преступления, нет ли приговора суда, которым запрещена работа на материально ответственных должностях, достиг ли работник совершеннолетнего возраста.

Кадровая служба обязана потребовать от работника предъявления документов, перечень которых установлен в ст. 26 ТК (паспорт, документы воинского учета, трудовую книжку, документ об образовании и другие документы, предоставление которых оговорено для отдельных работников).

Следует также помнить, что до заключения письменного трудового договора и издания приказа о приеме на работу работники кадровой службы не должны решать вопрос о фактическом допуске работника к работе, т.к. допускать к работе может только руководитель или уполномоченное им лицо (заместитель, если ему предоставлено право приема на работу).

При проверке проектов приказов о переводе на другую постоянную работу юридическая служба должна проверить, имеется ли согласие работника на такой перевод, ознакомлен ли работник со всеми условиями его труда на новой работе. При этом следует иметь в виду, что не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Если перевод осуществляется временно, по производственной необходимости, следует проверить, имеются ли фактически обстоятельства, свидетельствующие о производственной необходимости, соблюдены ли сроки такого перевода, порядок оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что при переводе на другую постоянную работу оформляется новый трудовой договор и производится соответствующая запись в трудовой книжке, а при временных переводах запись в трудовую книжку не вносится.

При изменении работнику существенных условий труда юридическая служба должна проверить наличие обоснованных производственных, организационных или экономических причин, предупрежден ли работник письменно за один месяц об изменении существенных условий труда.

При проверке проектов приказов о прекращении трудового договора юридическая служба проверяет законность и обоснованность увольнения, а также соблюдение нанимателем установленного порядка увольнения работника. Юридическая служба должна проверить, своевременно ли уведомлен профсоюз о предстоящем увольнении работника, имеются ли фактические обстоятельства, послужившие основанием для увольнения, соответствует ли формулировка увольнения, изложенная в приказе, формулировкам законодательства, содержатся ли при этом ссылки на соответствующую статью, пункт закона.

При визировании приказов о наложении дисциплинарных взысканий юридическая служба должна проверять соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий, в частности, не пропущен ли срок для наложения взыскания, затребовано ли письменное объяснение от нарушителя трудовой дисциплины, соответствует ли избранный вид дисциплинарного взыскания предусмотренным законодательством видам дисциплинарных взысканий.

_____________________________________________________________________________________________________