20. Характеристика трудових ресурсів підприємства

Трудові ресурси пі-ва – це сукупність його працівників як найважливішого елемента ресурсного потенціалу пі-ва, що приводить у дію всі інші види ресурсів.

Персонал підприємства – колектив працівників відповідно професійно-кваліфікованого рівня, що вкладають в свою працю фізичні та розумові здібності, свої знання та навички, у здійснення господарської діяльності пі-ва і включаються до його облікового складу.

Основні принципи формування персоналу пі-ва в умовах ринку:

1.Свобода вибору працівників спеціальності та місця роботи.

2. Добровільність праці та трудових відносин

3. Державне регулювання трудових відносин умов праці та соц. захисту працівників

Професія – ознака о ха-є вид труд. діяльності і є специфічною для кожної галузі економіки.

Спеціальність – ха-є вид робіт в межах певної професії

Класифікують труд.рес.

За хара-м труд. відносин:

- постійні - тимчасові

За відношенням до основ. діяльності:

- промислово-виробничий персонал - не промисловий

За функціональними обов’язками:

- керівники - спеціалісти - службовці -робітники

За рівнем кваліфікації:

- спеціалісти - робітники

За професію та спеціальністю:

- економіст,токар -економіст з обліку, токар карусельник

За віком:

- до 18 - з 18 до30 від 30

За стажем роботи:

-до 1р - від1до3 від 3до5 від 5

За статтю:

чоловіки жінки

Відносоно власності:

акціонери власники

Показники що ха-ть обсяг, склад та рух персоналу в часі:

Кількісні:

- облікова чисельність

- середньо облікова

- темпи приросту

- трудовий потенціал пі-ва , як прибуток середньо облікової чисельності працюючих на сер. тривалості робочого періоду в днях і год.

Якісні:

• плинність персоналу

• стру-ні показники

• середній стаж роботи по спец. керівник і спец. пі-ва

• озброєність працівників на пі-ві тех.засобами.

21.Соціально-економічна сутність і основи організації оплати праці. Мотивація праці як фактор підвищення ефективності її використання.

Організація оплати праці являє собою систему організа­ційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, вста­новлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати

Підприємства самостійно встановлюють фонди, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбаче­ні законодавством, при цьому підприємства мають право ви­користати тарифні сітки і шкали співвідношення посадових окладів, які визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, квалі­фікації працівників, складності та інших умов робіт .Оплата праці – це обчислення у грошовій формі частини доходу пі-ва, яка за трудовою угодою сплачується працівникам за вироблену,виконану роботу або надані послуги.Основні чинники що визначають рівень оплати праці на пі-ві: результат господарської діяльності, економічний розвиток.

Мотивація праці-це стимулювання працівників до діяльності,що спрямована на досягнення визначеніх цілей пі-ва,за наявності у них інтересу до діяльності і засобів її ініціювання..

Участь працівників у прибутках

На основі відносин власності:

-си-ма надання працівникам акцій свого пі-ва

-си-ма оцінки заслуг праці

-си-ма колективного стимулювання

За результатами загальної діяльності пі-ва:

-си-ма стимулювання конкретних обсягів робіт,обсягів продажу та ін

-си-ми преміальних виплат (бонусів)

-си-ми участі у прибутках залежно від продуктивності

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме: • надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці; • узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці; • створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників; • забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації; • підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Методи мотивації результативності діяльності: Економічні прямі: Відрядна оплата Почасова оплата Премії за раціоналізацію Участь у прибутках Оплата навчання Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу ) Економічні непрямі: Пільгове харчування Доплати за стаж Пільгове користування житлом, транспортом та ін. Не грошові: Збагачення праці Гнучкі робочі графіки Програми підвищення якості праці Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.