Санкт- Петербургский Государственный Университет

Факультет социологии

Дневное отделение

Программа прикладного социологического исследования

«Проблемы процесса подбора кандидатов на низкоквалифицированные должности через рекрутинговое агентство»

Курсовая работа

Студента 4 курса

2 группы

Моргунова Семёна

Проверил

Григорьев Виталий Евгеньевич

Санкт Петербург

2013

Оглавление

Введение

Аннотация………………………………………………………………………..3

Проблема…………………………………………………………………………4

Объект исследования……………………………………………………………4

Предмет исследования…………………………………………………………..4

Гипотеза…………………………………………………………………………..4

Методология…………………………………………………………………… ..4

Цели………………………………………………………………………………4

Задачи…………………………………………………………………………….5

Основные понятия………………………………………………………………5

Обоснование подбора экспертов……………………………………………..5

Модели

Дискриптивная модель………………………………………………………….6

Прогнозная модель………………………………………………………………6

Нормативная модель…………………………………………………………….7

Экспертное дерево решений………………………………………….……. .7

Ролевая игра «Подбор персонала» ………………………………………..…8

Проект социальной службы…………………..…………………………...….14

Использованная литература…………………………………………………..17

Введение

Аннотация.

В отличие от молодёжи западных стран, возраст вступления которой во взрослую жизнь объективно повышается, российской молодёжи приходится вступать в социально-экономические отношения значительно раньше. При этом различные отрасли экономики будут принимать молодые трудовые ресурсы крайне неравномерно. И если в сфере услуг и предпринимательства молодёжь составляет уже сегодня и будет составлять значительный процент работающих, то в социальной бюджетной сфере и сфере государственного и муниципального управления доля молодых работников сегодня незначительна и не сможет обеспечить преемственности в передаче функций в будущем.

На российском рынке труда наблюдается непрерывный рост студенческой занятости в режиме как неполного, так и полного рабочего дня. По данным Мониторинга экономики образования, около 46% студентов, обучающихся в высших учебных заведениях на образовательных программах первого уровня (в бакалавриате), имеют работу («Анализ студенческой занятости в контексте российского рынка труда» А.Апокин, М. Юдкевич ). Однако в Российской Федерации высок и уровень безработицы среди молодых людей в возрасте 15 — 24 лет (6,4%).

Будущие студенты, помимо посещения занятий в вузах, готовятся работать. Опрос, проведенный на сайте www.examen.ru, показал, что большинство посетителей сайта положительно относятся к студенческой занятости в период обучения в вузе.

Всего за обязательное наличие работы во время обучения высказалось 84,9% посетителей сайта. При этом из них 38,5% аргументировали свою позицию высокой ценностью имеющегося опыта работы при трудоустройстве студентов после окончания вуза, а 29,7% – необходимостью практики по получаемой специальности. Для 16,7% респондентов основным аргументом в пользу трудовой занятости студентов стала необходимость обеспечивать себя. Иную позицию занимают 15,1% респондентов: по их мнению, студент не должен работать во время обучения, так как это отвлекает его от учебы.

По характеру труда в материальном производстве молодёжь распределилась следующим образом: 89,8 % работают по найму, 2,7 % владеют бизнесом с наемным трудом, 2,2 % работают по найму и имеют собственный бизнес, 2,5 % заняты индивидуально-трудовой деятельностью, 5,5 % другими видами деятельности (мелкая коммерция, работа в личном подсобном и домашнем хозяйстве). То есть подавляющее большинство молодёжи в материальном производстве составляет наемную рабочую силу. (http://ru.wikipedia.org/wiki)

Что касается сфер занятости студентов, сократилась занятость студентов в науке и научно-исследовательских секторах вузов, в промышленности. Но зато в десятки раз больше студентов, по сравнению с советскими временами, работают в торговле, в ресторанах быстрого питания, заняты маркетинговой деятельностью и услугами, особенно рекламными, компьютерными и финансовыми. (http://www.apsc.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=2090.)

Согласно статистике, около 80% работников ресторанов "фастфуд" - студенты. Сменный график позволяет совмещать работу с учебой, а почасовая система оплаты - в дни экзаменов или особо важных лекций отрабатывать меньшее количество часов. В основном администрация идет навстречу сотрудникам и разрешает приходить чуть позже или наоборот, уходить раньше, что, согласитесь, редко бывает приемлемо в офисе. Кроме того, работу в этой сфере можно найти практически всегда, так как ассортимент ресторанов быстрого обслуживания продолжает пополняться новыми названиями.

Во время прохождения практики в рекрутинговом агентстве Kelly Services в отделе массового подбора персонала я столкнулся с трудностями при подборе кандидатов на низкоквалифицированные позиции.

Низкоквалифицированными позициями принято считать такие позиции, которые не требуют опыта работы и особых навыков. В большинстве случаев – это стартовые позиции, такие как кассир, официант, продавец-консультант. Явным преимуществом данных вакансий является гибкий график работы, обычно количество часов в неделю составляет от 20 часов и более по желанию работника. Однако основным минусом данных вакансий является низкая заработная плата. На такие позиции рассматриваются кандидаты студенческого возраста, то есть от 18 до 25 лет, с гражданством Российский Федерации и наличием среднего образования.

На рынке труда представлено большое количество данных вакансий, более того вакансии всегда открыты. В связи с высоким уровнем текучести кадров или в связи с расширением компаний кандидаты на данные позиции требуются постоянно. Кандидатов на данные позиции также очень много. Сайты по поиску работы буквально переполнены заявками от лиц студенческого возраста без опыта работы. Однако несмотря на большое количество вакансий данного типа и большое количество кандидатов удовлетворяющих требования работодателей на данные позиции, по факту на работу удавалось устраивать очень малое количество работников. Проблемы возникали на всех этапах процесса рекрутинга. На первичном телефонном интервью довольно большое количество кандидатов отказывались узнавать о вакансии более подробно в связи с непристижностью позиции. На интервью в агентстве также большое количество кандидатов проявляли низкую заинтересованность и слабую мотивацию относительно вакансии, вследствие чего консультант агентства по персоналу был вынужден отклонить данных кандидатов. На этапе интервью с работодателем некоторые кандидаты либо отказывались сами либо не удовлетворяли окончательным требованиям работодателя. Небольшой процент кандидатов не смогли пройти этап оформления в силу различных обстоятельств, например нехватка времени на оформление, отсутствие нужных документов и т.д.

Проблема: Таким образом, я, как сотрудник рекрутингового агентства, мог обнаружить, что агентство испытывает определенные трудности при подборе кандидатов на низкоквалифицированные позиции и в итоге малое количество кандидатов проходят все этапы отбора и устраиваются на работу.

Объект: кандидаты

Требования работодателя:

• Возраст: 18-25

• Образование: среднее

• Гражданство РФ

• Наличие опыта работы в данной сфере: не обязателен

Предмет: трудности, связанные с подбором кандидатов (субъективные (зависящие от особенностей кандидата) и объективные (зависящие от внешних факторов).

Гипотеза

Работая на стартовых позициях, студенты не могут достигать желаемых целей в процессе презентации себя другим людям.

Методология.

В качестве метедологической базы исследования, мною был выбран драматургический подход Ирвинга Гоффмана. [1]

Самопрезентация – процесс создания собственного образа посредством наделения тех или иных практик символической нагрузкой. Иными словами, данный «спектакль» воспроизводится людьми для реализации тех или иных целей.

Проблемная ситуация заключается в том, что многие из сторон работы на стартовых позициях в ресторанах быстрого питания- это не тот «спектакль», который стремятся разыгрывать студенты, так как подобного рода должности не снискали уважения и почёта в среде широких масс.

Цель: Разработка решений для повышения эффективности деятельности рекрутингового агентства по подбору персонала на низкоквалифицированные позиции (т.е. для увеличения количества кандидатов, устроившихся на работу).

Задачи: Выявление специфических особенностей

1) кандидатов

2) процесса рекрутинга

3) вакансии

которые снижают эффективность трудоустройству.

Основные понятия

Рекрутинговое агентство - посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала и/или оказывающая услуги соискателям по поиску работы и трудоустройствую.

Кандидат - лицо, обладающее определенными качествами, которое претендуюет на конкретную вакансию.

Низкоквалифицированная позиция(вакансия) – позиция, не требующая опыта работы и специальных навыков.

Рынок труда - сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. Через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок. Особенность рынка труда и его механизма: объектом купли-продажи на нем является право на использование рабочей силы, знаний, квалификации и способностей к трудовому процессу.

Подбор персонала(процедура подбора) через рекрутинговое агентство – подбор персонала через посредника, которым выступает рекрутинговое агентство. Как правило, процедура состоит из поиска кандидатов по интернет-ресурсам, первичного телефонного интервью, интервью в агентстве с целью установления соответствия кандидата требованиям работодателя.

Трудности – особенности процедуры подбора персонала, которые снижают её эффективность.

Обоснование подбора экспертов

Экспертами выступили профессиональные работники в сфере массового подбора персонала, которые имели опыт подбора кандидатов на низкоквалифицированные позиции. Эксперты представляют 2 наиболее известных рекрутинговых агентств в Санк-Петербурге: Анкор и Kelly Services.

Для крупного исследования потребовалось бы опросить представителей крупнейших рекрутинговых агентств Санкт-Петербурга. Эксперты должны иметь опыт в сфере массового подбора персонала. В рамках глубинного интервью экспертам были заданы вопросы касающиеся трудностей при подборе кандидатов на стартовые низкоквалифицированные позиции с целью выявления основных причин неэффективности процедуры подбора кандидатов через рекрутинговое агентство. Экспертный опрос помог сформировать дерево решений а также составить дескриптивную модель.

Модели:

Дискриптивная модель

Подбор кадров

Работодатель

Агентство

Кандидаты

1. Отсутствие мотивации

2. Безответственность

3. Завышенные ожидания от з/п и условий труда

4. Неопределенность предпочтений

Сложна процедура

Много вакансий

Малое кол-во приглаш кандидатов

Прогнозная модель

1. Эк ситуация 2) Правовая система 3) Демографическая ситуация

Подбор кадров

Работодатель

Агентство

Кандидаты

1. Отсутствие мотивации

2. Безответственность

3. Завышенные ожидания от з/п и условий труда

4. Неопределенность предпочтений

Ещё меньше оформленных кандидатов

Условия труда все менее привлекательны для кандидатов

Меньше количество приглашенных

из-за повторов

Нормативная модель

Подбор кадров

Работодатель

Агентство

Кандидаты

Облегчение процедуры

Четкая мотивация

Улучшение условий труда

Повышение мотивации кандидатов

Экспертное дерево решений