19. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров

Вопросы анкетирования:

-Образование

-Семейное положение

-Опыт работы

-Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные, командировки)

-Личные качества

-Увлечения

-Владение иностранными языками

-Награды от предыдущей деятельности

-Воинская обязанность

Вопросы собеседования:

-Имеете ли вы навыки подобной работы?

-Какой ваш стаж?

-Какое у вас образование?

-Где вы раньше работали?

-Что явилось причиной вашего увольнения?

-Какую вы можете дать себе характеристику?

-Что не устраивало вас на прошлой работе?

20.=18.

21. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция необходима только при трудовом договоре на неопределенный срок, хотя иногда должностную инструкцию составляют и для работника по срочному трудовому договору. Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального развития РФ. Должностная инструкция: - разрабатывается специалистом службы УП, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем; - подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком; - утверждается первым руководителем организации; - согласовывается с юристом; и доводится до работника под расписку. Типовая должностная инструкция состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Ответственность. Общие положения - указываются: - отдел (подразделение) и полное наименование должности; порядок назначения и освобождения работника от занимаемой должности; подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник; квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специальности; правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности. Цели: формулируются цели, которые руководство организации ставит перед работником по данной должности. Функции: определяются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д. Ответственность: устанавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное выполнение работником должностных обязанностей и не использование предоставленных ему прав; указываются показатели, по которым руководитель оценивает деятельность работника. Права: определяются права, для самостоятельного выполнения функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

22. Показатели движения кадров, порядок их расчета

В результате постоянного приема и увольнения состав кадров предприятия все время меняется. Это изменение называется движением или оборотом кадров.

Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров: Ктек=rув/r, где rув - уволенные по собственному желанию и по инициативе администрации; r - среднесписочная численность работников за определенный период.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Расчет долговременной потребности в специалистах осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.