- •Экзаменационные вопросы по дисциплине Управление персоналом
- •1. Анализ и планирование затрат на персонал
- •2.Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров
- •3. Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников
- •5. Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения
- •6.Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров
- •7. Источники и проблемы найма персонала
- •8. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала
- •9. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов
- •11. Методы управления персоналом в организации
- •14. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения
- •15. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации
- •16. Определение дополнительной потребности в кадрах
- •17. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров
- •19. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров
- •21. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников
- •22. Показатели движения кадров, порядок их расчета
- •23. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий (организаций)
- •24. Понятие и виды кадровой политики в организации
- •25. Понятие и основные тенденции развития управления персоналом
- •26. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов
- •27. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики
- •29. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора
- •30. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников
- •31. Современные теории мотивации и их использования в разработке системы управления персоналом в организации
- •32. Состав документации кадровой службы
- •33. Состав и структура издержек на персонал
- •34. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала
- •35. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие
- •36. Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации
- •37. Сущность, задачи, виды оценки персонала
- •38. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала
- •39. Сущность и виды стратегического планирования кадров
- •40. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу
- •41. Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях функционирования организаций (предприятий)
- •42. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия
- •43. Трудовой договор и обязанности персонала
- •44. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом
- •46. Функции и методы управления персоналом
- •47. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях
- •48. Функциональные обязанности работников служб управления персоналом
- •49. Цели и задачи кадрового планирования в организации
- •50. Элементы кадровой политики и пути ее реализации
11. Методы управления персоналом в организации
К основным методам управления персоналом относят:
-экономические методы (материальное стимулирование и санкции, финансирование, кредитование, зарплата, прибыль);
-организационно-распорядительные методы – методы прямого воздействия, носящие обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;
-социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение).
12=13. Мотивация и стимулирование труда персонала: осн. понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом.= Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду
В качестве мотивов труда могут выступать:
-стремление к признанию;
-заинтересованность в интересном общении;
-потребность в формировании карьеры;
-материальные интересы.
Мотивы труда формируются, если:
-в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
-для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;
-трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.
Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Мотивирование - процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей
Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждение, а при мотивировании — на создание внутреннего убеждения.
В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала
14. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения
Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях
Характеристика методов обучения:
-Корпоративное обучение – обучение на рабочем месте, наставничество, смена раб.места (ротация), обучение в учебных центрах (лекции, тренинги, деловые игры, семинары см.ниже)
-Самообразование – самостоятельное обучение по желанию работника осваивать новые знания.
-Обучение в специализированных учреждениях (метод обучения руководящих кадров) – позволяет соединить теоретические знания и практические навыки.
К основным видам обучения относят:
1) Тренинги – во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала.
2) Программирование и компьютерное обучение – при этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. 3) Групповые обсуждения –обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей; 4) Деловые игры – при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты, связанные непосредственно профессиональной деятельностью работника. 5) Баскет-метод – данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя на него накладываются непосредственные обязанности (аналог деловой игры).