Мотивация труда.
В условиях переходного периода формирование новых механизмов хозяйствования встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одни из главных задач в этих условиях – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим фактором результативности деятельности людей является мотивация.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласования целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей.
Современная экономическая теория определяет зарплату как плату за труд.
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния.
Реальная заработная плата – эта та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной – от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.
Субъектами спроса на рынке труда выступают бизнес и государство, а субъектами предложения – домашние хозяйства.
На рынке совершенной конкуренции количество нанимаемых предпринимателями работников определяется двумя показателями – реальной заработной платы и стоимостью предельного продукта труда. С увеличением количества нанимаемых работников происходит уменьшение величины предельного продукта. Привлечение дополнительной единицы труда прекратится тогда, когда стоимость предельного продукта сравняется с величиной заработной платы.
MRPL=MPL*MR, где
MRPL – предельный продукт труда в денежном выражении, предельная доходность труда,
MPL – предельный продукт труда, прирост выпуска как результат привлечения дополнительной единицы труда выражается в натуральных величинах,
MR – предельный доход (предельная выручка), прирост выручки от выпуска дополнительной единицы продукции.
MR=ΔTR/ΔL
Если MRPL>W, фирма будет нанимать работников, если MRPL<W – увольнять. Фирма будет максимизировать прибыль, когда цена труда сравняется с предельным продуктом в денежном выражении MRPL=W.
Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером на труд выражается в кривой спроса на труд LD (рис. № 1).
На оси абсцисс – величина требующегося труда (L), а на оси ординат – величина реальной заработной платы (W/P). Каждая точка на кривой LD показывает, каким будет спрос на труд при определенной величине заработной платы. Конфигурация кривой и её отрицательный наклон показывает, что более низкой зарплате соответствует больший спрос на труд и наоборот.
Иначе обстоит дело с функцией предложения труда (LS) (рис. № 2). Последнее также зависит от величины зарплаты, получаемой за производительные услуги. Как правило, продавцы на рынке труда стремятся увеличить предложение в условиях роста заработной платы.
Кривая предложения туда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда.
На предложение труда действуют эффект замещения и эффект дохода (рис. № 3).
W
— P
W
—I P
До точки I кривая показывает увеличение предложения труда при росте зарплаты – она удаляется на оси ординат. Однако, пройдя точку I, кривая LS меняет направление, уменьшение предложения труда при дальнейшем росте зарплаты. Она сгибается и снова приближается к оси ординат. Таким образом, увеличение зарплаты до определенных размеров ведет к росту предложения труда, которое после достижения максимального уровня (LI) начинает сокращаться вследствие дальнейшего роста заработной платы.
При увеличении зарплаты каждый час отработанного времени лучше оплачивается, каждый час свободного времени воспринимается работником как возросший убыток, точнее, упущенная выгода. Это выгода могла бы быть реализована при превращении свободного времени в рабочее – отсюда стремление заместить свободное время дополнительной работой. Соответственно досуг замещается тем набором товаров и услуг, которые работник может приобрести на возросшую заработную плату. Этот процесс получил название эффект замещения.
Эффект дохода противостоит эффекту замещения и становится ощутим при достижении работником определенного, достаточно высокого уровня материального благополучия. Когда проблемы с хлебом насущным решены, меняется и отношение к рабочему времени. Оно перестает казаться вычетом из заработной платы, а представляется полем для наслаждения и радости, тем более что высокая заработная плата позволяет обогатить и разнообразить досуг. Поэтому логичным является возникновение желание купить не только больше товаров, но и иметь большое количество свободного времени. А сделать это можно, лишь сократив предложения труда, купив свободное время не за наличные деньги, а за те деньги, которые могли бы быть получены при отказе от досуга в пользу дополнительной работы. После прохождения кривой LS точки I эффект дохода становится преобладающим, что выражается в сокращении предложения труда при росте зарплаты, а практически в стремлении к переходу работника на сокращенный рабочий день или неделю, к получению дополнительных выходных дней и отпусков.
В основе зарплаты лежит цена труда как фактора производства, который сводится к его предельной производительности. Согласное теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его зарплату, следовательно, заплата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Политику предприятия в области труда определяют факторы:
- финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
- уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;
- уровень государственного регулирования в области зарплаты;
- уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
- влияние профсоюзов и объединений работодателей.
Организация зарплаты включает:
- установление обоснованных норм труда;
- разработку тарифной системы;
- определение форм и систем оплаты труда;
- формирование фонда зарплаты.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должна опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость систему оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.