
- •Зачет по курсу : "Оценка персонала"
- •1. Понятие "Оценка персонала" и его использование в практике управления человеческими ресурсами.
- •2. Функции оценки
- •3. Соотношение понятий "должность" и "профессиональные компетенции".
- •4. Количественные методы оценки результативности труда персонала.
- •5. Качественные методы оценки результативности труда персонала.
- •6.Комбинированные методы оценки результативности труда персонала.
- •7. Факторы, влияющие на результативность работы персонала.
- •8. Критерии оценки.
- •9. Оценка персонала при приеме на работу.
- •10. Интервью как метод оценки кандидата при приеме на работу.
- •11. Виды интервью. Возможности и ограничения этого метода.
- •12. Метод 360 градусов.
- •13. Оценка процесса адаптации новых сотрудников.
- •14. Факторы, влияющие на адаптацию.
- •15. Условия эффективного обучения персонала.
- •16. Оценка эффективности обучения.
- •17. Использование методики "Три р" для оценки работника.
- •18. Оценка текучести кадров. Допустимый уровень текучести.
- •19. Объективные и субъективные причины текучести кадров.
- •20. Использование методики "Три р" для оценки деятельности подразделения.
- •21. Использование методики "Три р" для оценки деятельности организации.
- •22. Критерии успешности деятельности менеджеров.
- •23. Аттестация как форма оценки персонала.
- •24. Требования к эффективной процедуре аттестации.
- •25. Ошибки при оценке персонала.
- •26. Организация процедуры оценки результативности работы персонала.
- •27. Оценка результативности работников как фактор повышения трудовой мотивации.
- •28. Ассессмент - центр как метод комплексной оценки персонала.
- •Процесс построения процедуры ассессмента включает [7]:
- •29. Валидность методов оценки выполнения работы.
- •30. Модель детерминант выполнени работы Блумберга - Прингла. Детерминанты выполнения работы
- •31. Методы оценки, используемые в программах ассессмента.
- •32. Подготовка оценщиков для проведения ассессмента.
11. Виды интервью. Возможности и ограничения этого метода.
Интервью — обычное и распространенное явление в социальной жизни, и существует огромное разнообразие форм интервью. Существуют интервью на рабочем месте, интервью при приеме на работу, исследовательские, оценочные и прочие интервью.
У всех этих различных видов интервью есть общие характеристики, такие, как получение информации интервьюером от респондента и соответствие правилам при различных уровнях формальности или точности при проведении интервью.
В интервью для исследования менеджмента и организации цель интервьюера — получить от интервьюируемого, или респондента, как его называют в социальном исследовании, все виды информации: о собственном поведении респондента или о поведении других людей, установках, нормах, мнениях и ценностях.
Существует много различных видов или стилей исследовательского интервью
Структурированное или стандартизованное интервью подразумевает, что дизайн проведения интервью контролируется интервьюером. Цель — донесение до всех респондентов вопросов в одинаковом контексте. Это означает, что каждый респондент подвергается влиянию таких же стимулов, как и другие.
Полуструктурированное интервью. Этот термин включает широкий диапазон примеров. Обычно он относится к контексту, в котором интервьюер располагает рядом вопросов, которые встроены в общую схему интервью, но последовательность вопросов он может варьировать. Зачастую вопросы имеют несколько более обобщенный вид, чем это обычно происходит в структурированном интервью. Кроме того, интервьюер обычно обладает определенной свободой задавать дальнейшие вопросы, которые являются реакцией на то, что интервьюер рассматривает как важные и значимые ответы.
Неструктурированное интервью. Интервьюер обычно располагает просто в виде списка темы или вопросы, которые часто называют планом интервью или памятной запиской. Стиль постановки вопросов, как правило, неформальный. Формулировка и последовательность вопросов варьирует от интервью к интервью.
Интенсивное интервью. Этот термин используют в качестве альтернативны неструктурированному интервью. Также используют термин этнографическое интервью, чтобы описать форму интервью, которая также более или менее синонимична неструктурированному интервью.
Качественное интервью. Для некоторых теоретиков этот термин обозначает неструктурированное интервью, но чаще это общий термин, который охватывает интервью и полуструктурированного, и неструктурированного типа.
Глубинное интервью. Как и термин «качественное интервью», этот тип иногда относят к неструктурированному интервью, но более часто его относят и к полуструктурированному, и к неструктурированному интервью.
При оценке руководителей часто бывает нужно выявить не только их управленческие и профессиональные компетенции, но и личностные черты и психологические особенности. Важным представляется выяснение мотивов руководителя, его жизненных ценностей, направленность его амбиций, выстраивание отношений с людьми, способов анализа информации и принятия решений, его психологических особенностей и уникальных личностных преимуществ.
Для получения такой детальной оценки (например, психологического портрета директора) проводится длительное структурированное интервью с подробным анализом биографических данных, обсуждением реальных жизненных ситуаций. Эта процедура требует высокого профессионализма специалиста, психологической проницательности и умения контролировать субъективные факторы, влияющие на восприятие. Стоимость оценки методом глубинного психологического интервью - от $2000 до $5000 на человека, в зависимости от используемых вспомогательных методов.
Такую «ювелирную» психологическую оценку стоит проводить, чтобы получить более точную информацию и снизить риск при принятии особо дорогих решений - назначениях, продвижениях, увольнениях, а также при планировании мероприятий повышения личностной эффективности руководителя.
Фокусированное интервью. Этот термин обозначает интервью, в котором преимущественно используются открытые вопросы, чтобы узнавать у респондентов о конкретных ситуациях или событиях, которые имеют отношение к ним, или интересны для исследователя.
Фокус-группа. Это то же самое, что и фокусированное интервью, но респонденты обсуждают конкретный вопрос в группах.
Групповое интервью. Некоторые теоретики рассматривают этот термин, как синоним фокус-группы, но можно провести различие между фокус-группой и ситуацией, когда члены группы обсуждают различные вопросы, которые могут иметь быть только частично связаны с основной темой.
Устное историческое интервью. Это неструктурированное или полуструктурированное интервью, в котором респондента просят вспомнить события из своего прошлого, и отрефлексировать их. Обычно имеет место целый кластер специфичных вопросов исследования, которые касаются конкретной эпохи или события, поэтому здесь присутствует некоторое сходство с фокусированным интервью.
Интервью истории жизни (биографическое интервью). Оно похоже на устное историческое интервью, но целью этого типа неструктурированного интервью является тщательный сбор информации о биографии каждого респондента.