5. Качественные методы оценки результативности труда персонала.

 качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

Биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий и так называемым мандатным дан­ным.

Система устных и письменных характеристик.

Описание результатов деятельности за определенный период.

Метод критических событий, сущность которого сводится к опи­санию руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за опре­деленный период их деятельности и в присвоении им в этой свя­зи определенной оценки;

Метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной бе­седе группы руководителей (или экспертов) с работниками по теме их деятельности и в выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, ло­гично рассуждающих людей;

Метод эталона, состоящий в выборе по определенным крите­риям наилучших работников, принимаемых за эталон, и в срав­нении с ними остальных;

Матричный метод, предусматривающий сравнение фактических качеств работников с набором качеств, требуемых для занятия определенных должностей;

Система свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств работника с заранее подготовлен­ными характеристиками.

6.Комбинированные методы оценки результативности труда персонала.

комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств (их обычно называют коэф­фициентами интеллектуальности);

Анкетирование. Метод анкетирования является одним из наиболее распространенных методов оценки персонала. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Метод анкет и сравнительных анкет включает набор вопросов и описаний поведения работника. Оценщик делает отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма отметок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

Метод суммируемых оценок по частоте проявления качеств, заключающийся в определении эк­спертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и при­своении определенных балльных оценок за тот или иной уро­вень частоты;

Система заданной группировки работников , предусматриваю­щая выбор ограниченного количества факторов оценки, рас­пределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило, "отличный работник", "хороший", "удовлетво­рительный", "плохой") и последующую так называемую пульса­цию, т. е. замену плохих работников отличными;

Деловые игры. Оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и деловых игр. К оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Аттестационные деловые игры проводятся, как правило, на результат, что позволяет оценить готовность персонала к решению текущих и будущих задач, а также индивидуальный вклад каждого участника игры. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала.