- •Зачет по курсу : "Оценка персонала"
- •1. Понятие "Оценка персонала" и его использование в практике управления человеческими ресурсами.
- •2. Функции оценки
- •3. Соотношение понятий "должность" и "профессиональные компетенции".
- •4. Количественные методы оценки результативности труда персонала.
- •5. Качественные методы оценки результативности труда персонала.
- •6.Комбинированные методы оценки результативности труда персонала.
- •7. Факторы, влияющие на результативность работы персонала.
- •8. Критерии оценки.
- •9. Оценка персонала при приеме на работу.
- •10. Интервью как метод оценки кандидата при приеме на работу.
- •11. Виды интервью. Возможности и ограничения этого метода.
- •12. Метод 360 градусов.
- •13. Оценка процесса адаптации новых сотрудников.
- •14. Факторы, влияющие на адаптацию.
- •15. Условия эффективного обучения персонала.
- •16. Оценка эффективности обучения.
- •17. Использование методики "Три р" для оценки работника.
- •18. Оценка текучести кадров. Допустимый уровень текучести.
- •19. Объективные и субъективные причины текучести кадров.
- •20. Использование методики "Три р" для оценки деятельности подразделения.
- •21. Использование методики "Три р" для оценки деятельности организации.
- •22. Критерии успешности деятельности менеджеров.
- •23. Аттестация как форма оценки персонала.
- •24. Требования к эффективной процедуре аттестации.
- •25. Ошибки при оценке персонала.
- •26. Организация процедуры оценки результативности работы персонала.
- •27. Оценка результативности работников как фактор повышения трудовой мотивации.
- •28. Ассессмент - центр как метод комплексной оценки персонала.
- •Процесс построения процедуры ассессмента включает [7]:
- •29. Валидность методов оценки выполнения работы.
- •30. Модель детерминант выполнени работы Блумберга - Прингла. Детерминанты выполнения работы
- •31. Методы оценки, используемые в программах ассессмента.
- •32. Подготовка оценщиков для проведения ассессмента.
32. Подготовка оценщиков для проведения ассессмента.
На этом этапе формируется группа экспертов и происходит обучение их навыкам, необходимым для анализа и интерпретации результатов.
С одной стороны, эксперт для проведения анализа должен обладать довольно большим практическим опытом; с другой – его оценки должны быть максимально объективны, без привнесения личного отношения к тому, что он наблюдает.
Профессиональный состав группы экспертов формируется таким образом, чтобы получить оценку с разных сторон и позиций. Как правило, в нее включаются специалисты по отдельным направлениям и представители службы персонала со стороны заказчика. Если оценка организуется с привлечением внешних консультантов, то в группе экспертов обязательно присутствуют профессионалы со стороны консалтинговой компании.
Обучение строится по нескольким направлениям: специалистов знакомят с критериями оценки и их описанием, основными процедурами, методами наблюдения, отрабатывают навыки практического наблюдения и анализа.
При проведении оценки особую роль играет координатор процесса, в задачу которого входит организация и направление в нужное русло каждой оценочной процедуры. На роль координатора выбирается человек, имеющий специальную подготовку в области обучения персонала и работы с групповыми процессами.