- •Зачет по курсу : "Оценка персонала"
- •1. Понятие "Оценка персонала" и его использование в практике управления человеческими ресурсами.
- •2. Функции оценки
- •3. Соотношение понятий "должность" и "профессиональные компетенции".
- •4. Количественные методы оценки результативности труда персонала.
- •5. Качественные методы оценки результативности труда персонала.
- •6.Комбинированные методы оценки результативности труда персонала.
- •7. Факторы, влияющие на результативность работы персонала.
- •8. Критерии оценки.
- •9. Оценка персонала при приеме на работу.
- •10. Интервью как метод оценки кандидата при приеме на работу.
- •11. Виды интервью. Возможности и ограничения этого метода.
- •12. Метод 360 градусов.
- •13. Оценка процесса адаптации новых сотрудников.
- •14. Факторы, влияющие на адаптацию.
- •15. Условия эффективного обучения персонала.
- •16. Оценка эффективности обучения.
- •17. Использование методики "Три р" для оценки работника.
- •18. Оценка текучести кадров. Допустимый уровень текучести.
- •19. Объективные и субъективные причины текучести кадров.
- •20. Использование методики "Три р" для оценки деятельности подразделения.
- •21. Использование методики "Три р" для оценки деятельности организации.
- •22. Критерии успешности деятельности менеджеров.
- •23. Аттестация как форма оценки персонала.
- •24. Требования к эффективной процедуре аттестации.
- •25. Ошибки при оценке персонала.
- •26. Организация процедуры оценки результативности работы персонала.
- •27. Оценка результативности работников как фактор повышения трудовой мотивации.
- •28. Ассессмент - центр как метод комплексной оценки персонала.
- •Процесс построения процедуры ассессмента включает [7]:
- •29. Валидность методов оценки выполнения работы.
- •30. Модель детерминант выполнени работы Блумберга - Прингла. Детерминанты выполнения работы
- •31. Методы оценки, используемые в программах ассессмента.
- •32. Подготовка оценщиков для проведения ассессмента.
25. Ошибки при оценке персонала.
Ошибки при оценке персонала представляют собой неточности и неправильности понимания самого процесса оценки, методов оценки, а также их применения на практике.
Существуют различные виды ошибок. Выделяют случайные, эпизодические и выборочные ошибки. Эти ошибки не только не дают положительных результатов, но обычно ведут к нежелательным последствиям – конфликтам и ухудшению обстановки в коллективе.
Ошибка - в широком смысле - непреднамеренное отклонение от истины или правил. Ошибка - в узком смысле - отклонение значения измеряемой или теоретически определяемой величины от ее настоящего значения.
Можно выделить следующие ошибки в оценке персонала [10]:
ошибка "жесткости" - тенденция к занижению оценки (предвзятость);
ошибка "мягкости" - тенденция к завышению оценки;
ошибка "экстремальности" - тенденция, объединяющая тенденции к занижению и завышению оценки;
ошибка «усреднения» - тенденция к преимущественной оценке по средним значениям показателей;
ошибка "нимба" - оценка на основе общего впечатления, как положительного, так и отрицательного;
ошибка «приоритетности» - оценка на основе предпочтения, отдаваемого оценщиком одному или нескольким качествам сотрудника и влияния этих предпочтений на общую оценку;
ошибка «пристрастия» - оценка на основе личного пристрастия оценщика, которое влияет на оценку больше, чем качество работы (фаворитизм);
ошибка «учета последних событий» - тенденция использовать при оценке сотрудника события последнего времени, без учета более широких временных рамок («эффект края»).
В процессе проведения оценки персонала встречаются теоретические ошибки и ошибки измерения. Теоретические ошибки – это ошибки, связанные с несовершенством теории, положенной в основу исследования; неверностью предположений; неправильным выбором логической модели изучаемого явления. Ошибка измерения - в широком смысле - расхождение между действительностью и зарегистрированными результатами наблюдений. Различают теоретические и инструментальные, случайные и систематические ошибки измерений:
Теоретическая ошибка измерения - ошибка изменения, связанная с недостатками в теоретических положениях, послуживших основой при разработке методики измерения.
Инструментальная ошибка измерения - ошибка измерения, связанная с конкретным воплощением методологии в процедуре и инструменте исследования.
При использовании различных программных продуктов при проведении оценки персонала (автоматизированный способ) может возникать ошибка программирования - ошибка или сбой компьютерной программы, прерывающая ее нормальную работу или же приводящая к получению неточных или неправильных данных на выходе.
Кроме того, выделяют:
Гало-эффект (Hallo-effect). В широком смысле гало-эффект - влияние общего впечатления о человеке или событии на актуальное восприятие и/или воспроизведение из памяти его частных характеристик. В управлении персоналом гало-эффект является источником ошибок в оценке личности, когда наблюдатель пользуется лишь первым впечатлением или запоминающейся чертой в оценке индивидуальности [10].
Явление ареола представляет собой завышение оценки работника под влиянием формальной характеристики[10].
Группинг: в отделе, достигшем плохих результатов, не обязательно все сотрудники работали плохо.
Слабый разброс оценок может быть обусловлен чрезмерной критичностью или лояльностью менеджера (разброс оценок показывает возможность или невозможность делегирования ответственности за процедуру оценки); центральная тенденция – избежание крайних оценок.
«Эффект похожести» присутствует когда оценивающий характеризует положительно тех сотрудников, которые разделяют его взгляды на работу, развитие бизнеса, коллег и руководство (когда взгляды или манеры поведения схожи).
Одним из важных направлений в оценке персонала является деловая оценка персонала, которая представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Главной из ошибок при деловой оценке персонала является нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям