16. Оценка эффективности обучения.

Предприятия зачастую сталкиваются с тем, что организовав обучение своего персонала, не получаю от этого ожидаемых результатов. Это может быть обусловлено следующими причинами:

• руководство ошибочно считает, что имеющиеся производственные проблемы (низкое качество, низкая производительность и т.п.) будут решены только за счет обучения персонала;

• сотрудников обучают навыкам, которыми они уже владеют;

• неверный выбор программ обучения вне зависимости от потребностей организации;

• не проводится анализ эффективности обучения.

Изменение показателей при проведении обучения связано со многими факторами. Решающим, как ни парадоксально, является не обучающая программа, а уровень менеджмента в компании. Успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков напрямую зависит от наличия определенных условий работы, от организационной культуры, благоприятствующей применению новых стандартов работы, от готовности руководителей внедрять новые стандарты поведения.

Прямой корреляции между проведенным обучением и изменением количественных бизнес - показателей не существует! А при наличии серьезных просчетов в управлении компанией затраты на проведение обучения могут стать “деньгами, выброшенными на ветер”. Чтобы избежать потерь, необходима модель оценки проделанной работы.

Суть оценки эффективности учебных программ состоит в том, чтобы определить, является ли данная форма обучения эффективной и какую пользу от обучения сотрудников получает организация. В промышленно развитых странах на эти цели направляется не менее 4% бюджета, выделяемого на обучение и развитие персонала.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Ее могут осуществлять обучаемые, преподаватели, внешние эксперты.

Оценка эффективности обучения проводится на основе следующих критериев:

• реакция обучающихся;

• степень усвоения учебного материал;

• изменения в поведении сотрудников;

• рабочие результаты.

Оценка программ обучения с точки зрения ее участников может проводиться в виде:

• личных собеседований;

• оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее определенными “мягкими” (или поведенческими) критериями, а именно степень заинтересованности, вовлеченности в процесс обучения и т.п.;

• оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее установленными жесткими (или техническими) критериями, определяющими объем знаний, полученных в процессе обучения;

• оценки результатов, достигнутых участниками на основании открытых критериев, например, в виде результатов тестирования по учебному курсу.

В каждом конкретном случае важно разделять объективные и субъективные факторы, чтобы оценка результатов давала основания для дальнейших действий.

В дополнение к индивидуальной оценке требуется изучить влияние обучения на результаты деятельности компании в целом. На организационном уровне следует выявить:

• степень влияния на ту или иную организационную функцию (например, улучшение маркетинговой деятельности);

• необходимость дальнейшего обучения сотрудников с целью закрепления и развития полученных навыков;

• необходимость планирования и организации обучения другой категории сотрудников компании;

• необходимость создания дополнительных организационных функций, развития инфра-структуры.

Существует пять основных методов или “уровней” оценки результатов обучения:

1. оценка отзывов участников;

2. количественная оценка усвоенного материала;

3. оценка поведения участников учебной программы на рабочих местах;

4. определение результатов работы, связанных с обучением;

5. расчет эффективности инвестиций в обучение.

Трудно представить, что в современном бизнесе утвердят серьезный проект без тщательных расчетов и экономического обоснования. Но существует “заповедная зона”, в которой действуют иные правила. Это относится к управлению персоналом.

Обычно после обучения результаты работы сотрудников улучшаются. Спустя какое время следует вновь обратить на них внимание? К примеру, ввести в практику тестирование работников, прошедших обучение, через 6 и 9 месяцев после завершения обучения.

Оценка эффективности учебы требует больших затрат времени и высокой компетенции специалистов, проводящих эту оценку, и многие организации отказываются от такой оценки, просто полагаясь на то, что любое обучение работников приносит организации пользу и конечном счете оправдывает себя.

Конечно, такой подход имеет право на существование. Но при этом надо отдавать себе отчет, что обучение персонала является слишком дорогим “удовольствием”, чтобы полагаться здесь на случай.

Эффективность обучения – это вполне конкретные результаты, которые можно оценить количественно или качественно. Обучение как напрямую, так и опосредованно может решать задачи командообразования в коллективе компании. Действующая система обучения - это всегда значимый элемент в развитии корпоративной культуры.

И наконец, только такого рода программы позволяют выступать в роли “преподавателей” ведущим специалистам самой компании. Ведь известно, что руководитель, не способный обучить подчиненного непосредственной деятельности - слабый руководитель.