14. Факторы, влияющие на адаптацию.

Факторы адаптации персонала – условия, влияющие на течение, темпы и результаты.

Поскольку адаптация – двусторонний процесс, т. е. в него включены и работник и организация, все факторы, влияющие на него, можно разделить на две группы: относящиеся к работнику и относящиеся к организации.

Выделение факторов адаптации персонала, инициированных работником , обусловлено результатами многочисленных исследований, проведенных психологами и физиологами в рамках изучения связанных с ней проблем. Факторы разделяются на личностные и поведенческие. Первые являются относительно устойчивыми характеристиками работника; ко времени найма человек уже обладает определенным уровнем выраженности личностных особенностей, которые оказывают влияние на ход процесса адаптации и в целом на его результат. Поведенческие факторы адаптации проявляются непосредственно в трудовой деятельности работника. Они представляют достаточно широкий спектр активности, направленной на преодоление возникающих трудностей и поиск эффективной модели поведения в трудовой среде.

Дискуссионным остается вопрос о влиянии социально-демографических характеристик (стаж, возраст, образование, квалификация, пол, социальный статус, семейное положение и т. д.) на адаптацию. Так, согласно М. Мейгану, молодые сотрудники адаптируются существенно быстрее, чем пожилые.

Однако исследования немецкого ученого М.-Л. Рейн статистически значимой связи возраста работника и его способности к адаптации не установили.

Ключевым фактором адаптации персонала, относящимся к организации, является отработанность организационного механизма управления ее процессом. Однако этот фактор не является единственным, что в очередной раз отражает взаимосвязь и взаимовлияние не только разных направлений деятельности службы персонала, но особенностей организации в целом.

Существенное влияние на течение, темпы и результаты адаптации оказывают факторы-раздражители, воздействующие на работников непосредственно на рабочих местах (неприятные запахи; коллеги, не отвечающие на телефонные звонки; частые разговоры в офисе и по телефону; регулярно опаздывающие работники; беспорядок на рабочем месте; коллеги, льстящие руководителю; коллеги, постоянно напоминающие о том, что они задерживаются на работе; работники, которые никогда не нуждаются в небольшом перерыве.

Приведенные факторы показывают, что при разработке и оптимизации системы адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия и самого сотрудника; необходимо также учитывать различия на новом и прежнем местах работы, особенности новой и прежней профессий, так как существенные различия могут стать серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения результативной кадровой политики предприятия.

15. Условия эффективного обучения персонала.

Эффективное обучение определяется рядом факторов и условий, которые оказывают влияние на способность обучающихся к усвоению материала. Среди этих факторов:

* учет содержания профессиональной деятельности слушателей;

* четкая постановка задач обучения;

* учет индивидуальных характеристик обучающихся;

* характеристики изучаемого материала;

* используемые методы обучения;

* опыт, квалификация и установки преподавателя.

 Методы обучения в теории группируются на методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места.

Методы обучения на рабочем месте. Характерные особенности метода:

Направленное приобретение опыта. Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения в котором изложены цели обучения.

Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация. Ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.

Смена рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач

Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. 1. Определение потребностей 2. Формирование бюджета обучения 3. Определение целей обучения 3.1. Определение содержания программ 3.2. Выбор методов обучения 4. Обучение Определение критериев оценки 5. Профессиональные знания и навыки 6. Оценка эффективности обучения

Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых в организации для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

В обучении на рабочем месте задействованы три стороны.

* Руководитель, который проводит индивидуальную оценку (аттестацию) и помогает составить план повышения квалификации для каждого работника

* Работник подразделения, которому можно поручить инструктаж и обучение новых работников, он может оказывать помощь по просьбе работников или может просто присутствовать и принимать участие в дискуссии по конкретному вопросу.

* Сам работник, который нуждается в конкретной подготовке. В конечном итоге именно от него зависит успех и результат обучения, от его желания и способностей. Поэтому более правильно, если о своем образовании заботятся сами работники, используя для этого все существующие возможности организации.

Методы обучения вне рабочего места. Характерные особенности метода:

Чтение лекций. Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

Программированные курсы обучения. Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.

Конференции,семинары. Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

Решение конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

Деловые игры. Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.

Построение моделей. Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции

Кружки качества (рабочая группа). Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений.

Формы обучения

Реактивное обучение имеет своей целью устранение возникших проблем. Например, таких, как повторяющиеся отклонения в качестве выпускаемой продукции. Причины могут быть следующими: несовершенство технологии, несовершенство оборудования и несоответствие квалификации исполнителя. Если проблема заключается в недостаточной квалификации исполнителей, то решение может быть довольно простым – определить пробелы в квалификации и устранить их.

Проактивное обучение направлено на предупреждение проблем. Например, вы собираетесь внедрить систему контроля затрат по местам их возникновения. Эффективность метода не подвергается сомнению, соответствующая процедура и необходимые инструкции разработаны, но есть сомнения в том, что менеджеры реально готовы к исполнению. Можно организовать однодневный тренинг (в прямом его значении) и, таким образом, предоставить необходимую информацию, а заодно выяснить причины возможного сопротивления.

Групповое обучение. Суть группового метода обучения заключается в использовании так называемого «эффекта группы». Дело в том, что деятельность группы людей, объединенных общей целью подчиняется совершенно другим закономерностям, нежели деятельность отдельного индивида. Возникает феномен синергии. То есть сложение отдельных частей дает нечто большее, чем математическая сумма. Иначе говоря, каждый участник группы остается индивидуальностью, но его поведение изменяется в соответствии с действием групповых механизмов. Появляются групповые нормы поведения, групповое мышление, групповая мотивация и т.д. Знание этих механизмов позволяет создавать и использовать в процессе обучения определённые эффекты эффекты. Например: решения группы более качественны и более рискованны, чем решения отдельных индивидуумов. Участие группы сотрудников в одной программе обучения. Эта форма организации позволяет снижать затраты на обучение в расчете на одного сотрудника.

Индивидуальное обучение. Индивидуальным можно назвать обучение, при котором сотрудник обучается либо отдельно от всех остальных сотрудников, либо по индивидуальной программе. Индивидуальное обучение более персонифицировано, более конкретно по цели и, зачастую, по форме организации.

Долгосрочное обучение. Долгосрочным можно считать комплексное обучение растянутое во времени. Самое важное в этом определении то, что итоговая цель обучения является результатом целого комплекса мероприятий. Организация долгосрочного обучения может быть практически любой. Либо это курс, составленный из нескольких коротких модулей, либо это курс с большим объёмом материала, рассчитанный на длительное изучение.

Краткосрочное обучение. Как правило это курсы с достаточно интенсивной подачей материала. Направлены на выработку конкретных умений, навыков, расширение объёма знаний в узких областях, коррекцию мотивации и поведения.

Обучение с полным отрывом от производства. Эту форму можно рассматривать как «внешнее обучение». То есть, когда обучение проводится вне организации и работник не присутствует на рабочем месте. Однако, должность и заработная плата при этом сохраняются.

Обучение без отрыва от производства. Обучение, проводимое непосредственно на рабочем месте или в пределах рабочего времени.

Обучение с частичным отрывом от производства. Сотрудник в течение обычного рабочего дня часть рабочего времени находится на обучении.

Внутреннее обучение. Обучение с использованием внутренних ресурсов. Необходимые ресурсы могут быть выражены в деньгах, информации, новых навыках, новом оборудовании, квалифицированных сотрудниках, осуществляющих преподавание и т.д.