- •1.1. Наукові теорії проблем праці та зайнятості: основоположники, прихильники, сутність
- •1.2. Поняття, сутність категорії “праця”. Соціально-економічні характеристики праці
- •1.3. Зміст і характер праці. Роль праці у розвитку людини та суспільства й особливості її результатів у різних сферах економічної діяльності
- •1.4. Сутність соціально-трудових відносин і їх місце у системі відносин ринкової економіки
- •1.5. Характеристика системи соціально-трудових відносин: сторони, суб’єкти і органи соціально-трудових відносин
- •1.6. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин. Принципи функціонування системи соціально-трудових відносин
- •1.7. Держава, роботодавці, наймані працівники як суб’єкти соціально-трудових відносин: основні функції, завдання, роль на різних рівнях соціально-трудових відносин
- •1.8. Регулювання соціально-трудових відносин: нормативно-правове, договірне. Характеристика основних методів регулювання
- •1.9. Соціальне партнерство: сутність, передумови виникнення, роль, форми, принципи, нормативно-правова база, чинники та напрями його розвитку.
- •1.10. Генеральна угода, галузеві, регіональні угоди, колективні договори: призначення, функції, структура, процедури підписання і внесення змін. Контроль за їх виконанням
- •1.11. Трудовий договір, трудовий контракт: особливості укладання, основоположення, особливості
- •1.12. Трудові ресурси: соціально-економічна характеристика. Людські ресурси, їх місце у суспільному виробництві. Економічне активне населення
- •1.13. Трудовий потенціал: сутність, структура, рівні, показники
- •1.14. Людський капітал: розвиток, використання. Інвестиції у людський капітал: сутність, види, особливості
- •1.15. Сутність категорії “робоча сила”, зміст її якісних характеристик та розвиток: професійний, у системі безперервної системи. Професійний розвиток та компетентність персоналу
- •1.16. Міжнародна організація праці (моп) у сучасному світі: цілі, завдання, структура, організація діяльності, пріоритетні напрями діяльності
- •1.17. Види і структура доходів населення та джерела їх формування. Номінальні і реальні доходи. Трудові і нетрудові доходи
- •1.18. Соціально-економічна сутність диференціації доходів населення. Чинники, що впливають на величину та диференціацію доходів населення, показники диференціації населення за рівнем доходів
- •1.19. Державне регулювання доходів населення: принципи, методи особливості політики у сфері доходів населення. Прожитковий мінімум, нормативні споживчі бюджети
- •1.20. Продуктивність, продуктивність праці: сутність, принципи управління, їх взаємозв’язок. Основні показники продуктивності праці. Виробіток, трудомісткість, їх взаємозв’язок
- •1.21. Методи вимірювання продуктивності праці, що використовуються в організаціях: трудовий, вартісний, натуральний і умовно-натуральний. Сфери використання, переваги і недоліки
- •1.22. Сутність і класифікація факторів підвищення продуктивності праці, їх характеристика
- •1.23. Сутність, класифікація резервів підвищення продуктивності праці. Резерви зниження трудомісткості продукції
- •1.24. Соціально-економічна сутність заробітної плати та її функції у ринковій економіці. Номінальна і реальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата
- •1.25. Принципи, основні елементи організації оплати праці
- •1.26. Застосування доплат, надбавок, та інших заохо-чувальних компенсаційних виплат
- •1.27. Сутність, зміст призначення, основні елементи тарифної та безтарифної системи оплати праці
- •1.28. Тарифні сітки, їх побудова. Тарифні ставки
- •1.29. Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування
- •1.31. Аналіз основних трудових показників: продук-тивності, трудомісткості праці
- •1.32. Аналіз чисельності і складу працівників
- •1.33. Аналіз використання фонду заробітної плати і рівня середньої заробітної плати
- •1.34. Планування продуктивності праці: за факторами її зростання, на основі зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу тощо. Основні етапи планування
- •1.35. Планування чисельності керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців за типовими нормативами, нормами підпорядкованості, навантаження. Методи розрахунку чисельності робітників
- •1.36. Методи планування фонду заробітної плати: за нормативами, за елементами структури
- •1.37. Планування фонду заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців
- •1.38. Планування середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами підвищення продуктивності праці
- •1.39. Державна статистична та оперативна звітність з питань праці
- •2.1. Мета вивчення, предмет, об’єкт і завдання ринку праці
- •2.2. Поняття і умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці
- •2.3. Елементи ринку праці, кон’юктура ринку праці
- •2.4. Функції ринку праці, сегментація ринку праці
- •2.5. Механізм саморегулювання ринку праці
- •2.6. Суб’єкти, об’єкти, інструменти та засоби впливу на ринок праці
- •2.7. Складові індивідуальної робочої сили
- •2.8. Класична теорія пропозиції робочого часу
- •2.9. Пропозиція інтенсивності та якості робочої сили
- •2.10. Поняття сукупної пропозиції робочої сили
- •2.11. Джерела сукупної пропозиції робочої сили
- •2.12. Якісний склад пропозиції робочої сили: за категоріями населення, віком
- •2.13. Індивідуальний та сукупний попит
- •2.14. Внутрішньо фірмовий ринок праці: дисбаланс на ринку праці
- •2.15. Зайнятість населення, види зайнятості: повна, глобальна, примусова
- •2.16. Класифікація основних форм зайнятості за організацією робочого часу, за стабільністю трудової діяльності, за статусом
- •2.17. Продуктивна, ефективна та нерегламентована зайнятість
- •2.18. Принципова основа нелегальної та нерегламентованої форм зайнятості
- •2.19. Мета і завдання державної політики зайнятості, її основні принципи
- •2.20. Сутність безробіття, економічні і соціальні наслідки безробіття, основні причини безробіття в Україні
- •2.21. Диференціація безробіття за видами та її практичне значення
- •2.22. Приховане та часткове безробіття та його наслідки
- •2.23. Безробіття та його макроекономічні показники, природний рівень безробіття, теорія пошуку роботи
- •2.24 .Основні напрями державних заходів щодо скорочення рівня безробіття
- •2.25. Поняття гнучкості та жорсткості на ринку праці
- •2.26. Гнучкі форми зайнятості та їх роль у державному регулюванні зайнятості
- •2.27. Активність, мобільність, міграція робочої сили та чинники, які впливають на кожну з перечислених категорій
- •2.28. Методи регулювання і ресурсне забезпечення ринку праці
- •2.29. Активна і пасивна політика держави на ринку праці
- •2.30. Органи державного регулювання ринку праці
- •2.31. Профспілки та підприємці на ринку праці
- •3.1. Місце управління персоналом в комплексі внутрішньоорганізаційного менеджменту
- •3.2. Основний зміст діяльності менеджера з персоналу
- •3.3. Зміст понять “трудові ресурси” та “економічно активне населення”
- •3.4. Зміст поняття “робоча сила” та “трудовий потенціал”
- •3.5. Людський капітал, його ознаки та характеристики
- •3.6. Основні напрямки управління персоналом в організації та їх характеристика
- •3.7. Структура персоналу організації
- •3.8. Принципи управління, їх характеристика та призначення
- •3.9. Методи управління персоналом та їх класифікація
- •3.10. Система управління персоналом, її призначення та характеристика
- •3.11. Принципи побудови системи управління персоналом
- •3.12. Основні підсистеми системи управління персоналом та їх характеристика
- •3.13. Історія розвитку кадрових служб
- •3.14. Служба управління персоналом: її завдання та структура
- •3.15. Основні напрямки діяльності сучасної служби управління персоналом
- •3.16. Завдання та форми розвитку персоналу організації
- •3.17. Зміст і завдання перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •3.18. Принципи та функції оцінки персоналу організації
- •3.19. Пріоритети та проблеми ресурсного забезпечення менеджменту персоналу в сучасних умовах
- •3.20. Соціальна та економічна ефективність управління персоналом
- •4.1. Мотивація як складова менеджменту персоналу
- •4.2. Зв’язок мотивації персоналу з основними напрямками кадрового менеджменту
- •4.3. Основні завдання та принципи мотивації персоналу
- •4.4. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
- •4.5. Організація заробітної плати та її вплив на мотивацію праці
- •4.6. Сутність категорій “інтереси”, “мотиви”, “стимули”, “стимулювання”
- •4.7. Принципи оцінки персоналу та їх взаємозв’язок з мотивацією трудової діяльності
- •4.8. Атестація персоналу та її мотивуюча роль
- •4.9. Змістовні теорії мотивації: загальна характеристика
- •4.10. Загальна характеристика процесійних теорій мотивації
- •4.11. Планування трудової кар’єри в системі мотиваційних заходів
- •4.12.Теорія ієрархії потреб а. Маслоу та її значення
- •4.13. Теорія двох факторів ф. Герцберга та практичні аспекти її застосування
- •4.14. Теорія “X” та теорія “y” в комплексі орієнтирів мотиваційного менеджменту
- •4.15. Теорія очікувань в. Врума та її зміст
- •4.16. Теорія справедливості Дж. С. Адамса та її зміст
- •4.17. Форми мотивації праці: трудова, статусна та матеріальна
- •4.18. Нематеріальні фактори мотивації праці
- •4.19. Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації
- •4.20. Участь працівників в управлінні виробництвом та її мотивуюча роль
- •Список літературних джерел
4.5. Організація заробітної плати та її вплив на мотивацію праці
Мотивація трудової діяльності не може бути дієвою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.
Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий. Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі:
а) рівня заробітної плати та її динаміки;
б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;
в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому;
г) структури особистого доходу;
д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.
Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ХХ ст. передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної плати. Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотиваційним фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв’язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати. Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню її продуктивності, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції.
Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, слід звернути увагу і на таку важливу обставину, як двоїстість цього впливу. З одного боку, це використання внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети і пов’язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З другого – цей вплив пов’язано з мотивами, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб’єкт зовнішнього середовища спонукає людину до певних дій. Ідеться про зовнішню мотивацію і її вплив на трудову поведінку працівника. Застосовуючи той чи інший порядок формування заробітку працівників, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності [9, с. 43–44].
Отже, найбільший мотиваційний потенціал має така організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування та системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв’язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці.