3.14. Служба управління персоналом: її завдання та структура

Служба управління персоналом умовне найменування сукупності підрозділів організації, які виступають носіями функцій кадрового менеджменту.

Працівники служби управління торговим? персоналом повинні:

– добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні матеріали, що стосуються роботи з персоналом; основи педагогіки, соціології і психології праці;

– володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційної роботи, довгострокового й оперативного планування роботи з персоналом;

– мати ясне уявлення про перспективи розвитку торгового підприємства, ринку, кон’юнктури; про основи наукової організації праці, виробництва й управління.

Сучасні служби управління персоналом набувають нових функцій внаслідок взаємодії таких факторів як розвиток ринкових відносин, розвиток інституту приватної власності, зміна ціннісних орієнтацій людей під впливом сучасних соціально-економічних процесів. При цьому структура служби управління персоналом визначається характером діяльності та розмірами організації, обсягом та асортиментом продукції, складністю та прогресивністю виробничих технологій тощо.

Рис. 3.1. Організаційна структура служби управління персоналом

В цілому завдання такої служби управління персоналом мають відповідати науково обґрунтованим напрямкам кадрової роботи, зокрема:

– забезпечення комплексного розв’язання завдань. які стосу-ються якісного формування та ефективного використання трудового потенціалу організації;

– широке впровадження активних, випереджаючих методів пошуку і цілеспрямованої підготовки працівників;

– планомірна робота з управлінським персоналом, розвиток кар’єри, робота з резервом керівних кадрів;

– активізація діяльності по стабілізації трудових колективів, а також по підвищенню трудової та соціальної активності працівників на основі застосування соціально-культурних та морально-психологічних стимулів;

– забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, надання працівникам, що вивільняються, встановлених пільг їм компенсацій;

– науково-методичне оновлення роботи окремих підрозділів служби управління персоналом, удосконалення їх матеріально-технічної бази тощо [13, с. 133–136].

Отже, служба управління персоналом є важливою складовою організації, що виконує функції кадрового управління.

3.15. Основні напрямки діяльності сучасної служби управління персоналом

Будь-яка організація формується сукупністю лінійних та функціональних підрозділів. Керівники лінійних підрозділів є безпосередніми розпорядниками щодо формування та використання ресурсів організації, а функціональні підрозділи виконують роль координаторів відповідних процесів, надаючи інформаційну та методичну підтримку. До останніх відносяться і різного роду кадрові служби, які в сукупності формують службу управління персоналом.

Служба управління персоналом – умовне найменування сукупності підрозділів організації, які виступають носіями функцій кадрового менеджменту.

Сучасні служби управління персоналом набувають нових функцій внаслідок взаємодії таких факторів як розвиток ринкових відносин, розвиток інституту приватної власності, зміна ціннісних орієнтацій людей під впливом сучасних соціально-економічних процесів.

Новітні функції служби управління персоналом розглядаються як інструменти реалізації основних напрямків діяльності у кадровій сфері, а саме:

– формування оптимального складу управлінського апарату;

– визначення перспективної і поточної потреби у менеджерах різних ієрархічних ланок управління, формування управлінського апарату з урахуванням поточних та перспективних потреб;

– кадровий моніторинг – постійне спеціальне спостереження за якісним складом працівників організації, рівнем стимулювання, задоволеністю працею, процесами навчання, переміщення по службі, станом трудової дисципліни;

– кадровий контролінг – дослідження та аналіз взаємозв’язків між існуючими характеристиками працівників, їх розміщенням та результатами трудової діяльності, вивчення соціальної чи економічної ефективності тих чи інших методів управління, створення інформаційної бази з питань управління персоналом;

– кадровий маркетинг – вивчення зовнішнього і внутрішнього ринків праці та їх цільових сегментів, аналіз потреб працівників та розповсюдження інформації щодо потреби у кадрах, пошук та залучення на роботу спеціалістів;

– кадровий консалтинг – розробка та надання лінійним керівникам рекомендацій щодо ефективної роботи з кадрами відповідного підрозділу;

– кадровий коучинг – сукупність тренінгів, проведення яких ставить за мету розвинути у керівного складу організації спеціальні професійні навички щодо управління персоналом лінійних та функціональних підрозділів;

– організація соціального партнерства – процедура узгодження дій адміністрації, трудового колективу та профспілок, що ставить за мету формування сприятливого соціально-психологічного клімату в організації, стабілізацію трудових колективів, підвищення якості праці [12, с. 133–136].

Отже, в умовах ринкової економіки настає новий етап у розвитку кадрових служб, що супроводжуються оновленням їх функцій і завдань.