3.5. Людський капітал, його ознаки та характеристики

Поняття “людський капітал” ввійшло в науку на початку 60-х років ХХ століття в західній економічній літературі. Людський капітал визнаний найціннішим ресурсом, набагато важливішим, ніж природні ресурси або накопичене багатство. Саме людський капітал, а не матеріальні засоби виробництва, є визначальним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності.

Людський капітал – це сформований і розвинутий у результаті інвестицій і накопичений людиною (людьми) певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який цілеспрямо-вано використовується в тій чи іншій сфері економічної діяльності, сприяє зростанню продуктивності праці та завдяки цьому впливає на зростання доходів свого власника, прибутку підприємства та національного доходу.

Слід звернути увагу на кілька принципових моментів, що випливають з цього визначення:

– по-перше, людський капітал – це не просто сукупність згаданих характеристик, а саме сформований або розвинутий у результаті інвестицій і накопичений певний запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій;

– по-друге, це такий запас здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, який доцільно використовується для отримання корисного результату і сприяє зростанню продуктивності праці, тобто це реалізована, активна частина трудового потенціалу;

– по-третє, використання людського капіталу закономірно приводить до зростання заробітків (доходів) його власника;

– по-четверте, таке зростання доходів стимулює подальші інвестиції в людський капітал, що приводить до подальшого зростання заробітків [1, с. 186–187].

Отже, людський капітал є головним фактором формування і розвитку інноваційної економіки і економіки знань, як наступного вищого етапу розвитку.

3.6. Основні напрямки управління персоналом в організації та їх характеристика

Більшість з сучасних організацій володіють значним техніко-технологічним та інформаційним потенціалом, а тому лише за їх рахунок вигравати у конкурентній боротьбі на ринку майже неможливо. Потрібно використовувати більш потужний, перс пек-тивний та ефективний ресурс, яким може виступити людина з її творчим та фізичним потенціалом, властивістю не лише відтворювати власну робочу силу, але й саморозвиватись на власну користь і користь організації.

Тому сьогодні спостерігається стійка тенденція до підвищення ролі управління персоналом у сучасній організації, вектори якого диференціюються за такими напрямками:

– аналіз робочих місць та змісту праці;

– планування та прогнозування потреби у персоналі, визна-чення джерел задоволення цих потреб;

– маркетинг персоналу;

– підбір, розміщення, адаптація та профорієнтація працівників;

– управління внутрішніми переміщеннями;

– планування кар’єри працівників та формування резерву керівників;

– визначення та реалізація інноваційних принципів розвитку персоналу, а також інвестиційної парадигми організації;

– аналіз факторів, як обумовлюють поведінку працівників, причини виникнення протиріч між ними; корегування поведінки та розв’язання конфліктів;

– мотивація, стимулювання праці та творчого ставлення до неї, формування системи трудових цінностей;

– розвиток персоналу: навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації;

– розробка та застосування системи оцінок результатів діяльності персоналу, атестація працівників;

– забезпечення участі персоналу в розробці загальноорганізаційної стратегії;

– охорона праці та забезпечення гідних, продуктивних умов праці;

– реалізація принципів соціального партнерства та соціального захисту персоналу;

– розробка та затвердження документів, які визначають трудові відносини в організації;

– облік персоналу, звітність перед органами державної влади і працевлаштування;

– контроль трудової дисципліни та дисципліни праці;

– соціально-психологічна діагностика та управління стресами;

– інформаційне забезпечення системи управління кадрами;

– правові питання трудових відносин;

– управління витратами на персонал;

– розрахунок економічного та соціального ефекту;

– забезпечення репутації фірми, її позитивного сприйняття клієнтами, громадськістю та інститутами влади [13, с. 62–65].

В цілому наведені напрямки управління персоналом в організації відображають аспекти управлінського процесу. Техніко-технологічний зумовлюється взаємозв’язком змісту управлін-ського процесу з рівнем розвитку конкретного виробництва, особливостями техніки, технології та виробничих умов. Організаційно-економічний аспект містить питання, пов’язані з плануванням чисельності та складу працівників, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу. Правовий містить питання дотримання трудового законодавства в процесі кадрової роботи. Соціально-психологічний відображає питання соціально-психологічного забезпечення процесу управління кадрами, проблематику впровадження різноманітних соціологічних та психологічних процедур у практику кадрової роботи. Педагогічний припускає розв’язання питань, пов’язаних з вихованням та наставництвом.