1.5. Характеристика системи соціально-трудових відносин: сторони, суб’єкти і органи соціально-трудових відносин

Соціально-трудові відносини як система виявляються у двох формах: як фактичні соціально-трудові відносини, які функціонують ся на об’єктивному і суб’єктивному рівнях та соціально-трудові відносини на інституціональному, законо-давчому, нормотворчому рівнях.

Система соціально-трудових відносин характеризується такими складовими як: сторони, суб’єкти, механізм, рівні, предмет, принципи та типи соціально-трудових відносин.

Провідними складовими системи соціально-трудових відносин є їх сторони та суб’єкти. І сторонами, і суб’єктами називають найманих працівників, роботодавців і державу. Ці поняття є близькими, відмінність полягає в тому, що сторони соціально-трудових відносин є носіями первинного права у цих відносинах, а суб’єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами.

Вчені в галузі соціально-трудових відносин виділяють принаймні чотири групи суб’єктів соціально-трудових відносин:

– первинні носії прав та інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава, місцеве самоврядування);

– представницькі організації та їхні органи; вони є носіями делегованих повноважень (об’єднання роботодавців, професійні спілки, органи влади й управління);

– органи, через які реалізується соціальний діалог (Національна рада соціального партнерства, інші постійні або тимчасові органи в галузях, регіонах, на підприємствах);

– органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів, попереджувати загострення соціально-трудових відносин (примирні, посередницькі структури, незалежні експерти, арбітри), а також навчальні, інформаційні, консультативні та інші формування [3, с. 225–230].

Отже, соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між їхніми сторонами – найманими працівниками, роботодавцями (суб’єктами) і органами сторін за участі держави (органів законодавчої та виконавчої влади) і місцевого самоврядування, що пов’язані з наймом, використанням, відтворенням робочої сили та спрямовані на забезпечення високого рівня і якості життя особистості, колективів та суспільства в цілому.

1.6. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин. Принципи функціонування системи соціально-трудових відносин

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб’єктів та характеристик соціально-економічного простору виділяються такі їх рівні:

– індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник, роботодавець – роботодавець);

– мікроекономічний (рівень підприємства), відносини на якому можуть мати як індивідуальний (працівник – роботодавець, працівник – працівник), так і комбінований характер (об’єднання працівників – роботодавець);

– мезоекономічний рівень (рівень окремих адміністративних територій і галузей). На цьому рівні соціально-трудові відносини мають переважно груповий характер (об’єднання працівників –об’єднання роботодавців), однак можливі й відносини комбінованого характеру (наприклад, окремий працівник або роботодавець – органи місцевої влади);

– макроекономічний (національний) рівень, на цьому рівні можливі відносини комбінованого характеру (окремий працівник або роботодавець – органи центральної влади), але виникають вони тоді, коли певна проблема не вирішується на нижчих рівнях;

– мегаекономічний (глобальний, міжнародний) рівень, значення якого зростає в міру глобалізації економіки та суспільного життя загалом. Однак відносини на цьому рівні ще лише формуються під егідою Організації Об’єднаних Націй та Міжнародної організації праці.

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулюван­ня та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують за типами. Тип соціально-трудових відносин визна­чається їх характером, а саме тим, яким конкретно чином прийма­ються і здійснюються рішення в соціально-трудовій сфері. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб’єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці ба­зові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. Так, основою соціально-трудових відносин можуть слугувати: принципи солідарності й субсидіарності; відносини за принципом “верховенство підкорення”; рівноправне взаємовигідне партнер-ство; конфліктне співробітництво; конфліктне суперництво; дискримінація. Відпо­відно до цих характеристик виділяють два полярних типи трудо­вих відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також й інші типи соціально-трудових відносин – солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Принцип солідарності передбачає спільну відповідальність людей, що ґрунтується на особистій відповідальності та злагоді, єдності і спільності інтересів. Згуртованість дає змогу виявити й оцінити спільні інтереси, типові для певної групи людей, схожі спільні риси і однакові ризики. Це створює конструктивну основу для спільного захисту інтересів, протистояння небезпеці й зменшення ризиків, в соціально-трудових відносинах цей принцип може домінувати всередині об’єднань працівників та роботодавців, однак значення цього принципу зменшується за умов зменшення загрози економічних, соціальних та суспільних ризиків, розвитку системи захисту (страхування) від них (передусім з боку держави).

Монопольна роль держави у соціально-трудових відносинах, практично повна їх державна регламентація, формує тип соціально-трудових відносин, що називається державним патерналізмом. Патерналізм як тип соціально-трудових відносин може сформуватися і на мікроекономічному рівні, якщо адміністрація жорстко й одноосібно регламентує ці відносини.

Субсидіарність, як і солідарність, ґрунтується на особистій відповідальності, однак згідно з цим принципом перевага надаєть­ся самозахисту порівняно із зовнішньою допомогою. Субсидіарність спрямована на посилення мотивів людей до самореалізації та забезпечення і відвернення спроб перенести відповідальність за життя на державу або суспільство. У соціально-трудових відносинах на всіх рівнях не лише заохочуються прояви почуття власної гідності, сили, особистої відповідальності, але й створюються основи для реалізації цих мотивів.

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин – це свавільне, необґрунтоване, невиправдане обмеження прав і можливостей суб’єктів цих відносин, що зменшує для них можливості у трудовій сфері.

Конфлікт як зіткнення суб’єктів взаємодії, спричинений протилежністю цілей та інтересів, позицій і поглядів є таким типом соціально-трудових відносин, що свідчить про граничне загострення протиріч у трудових стосунках. Згідно з сучасними уявленням, конфлікт є однією з форм соціалізації людини, різновидом соціальної взаємодії.

Соціальне партнерство – це такий тип соціально-трудових відносин, що орієнтуються не на конфронтацію сторін, а на пошук досягнення соціального консенсусу, на забезпечення оптимального балансу в реалізації різних, специфічних інтересів суб’єктів сторін соціального партнерства, за якого підприємець може забезпечити собі стабільне отримання відповідного прибутку, а найманий працівник – гідні (за мірками свого суспільства) умови життя.

Названі типи соціально-трудових відносин у “чистому” вигляді практично не трапляються. В реальності на кожному рівні, в кожен конкрет­ний період часу і за певних умов складаються моделі соціально-трудових відносин, які комбінують ознаки цих типів. Соціально-трудові відносини у кожному окремому випадку є результатом, який виникає під впливом конкретних обставин і діючих чинників [3, с. 232–239].

Отже, існують декілька рівнів соціально-трудових відносин, до яких відноситься індивідуальний рівень, мікроекономічний рівень, мезоекономічний рівень, макроекономічний рівень та мега-економічний рівень. Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулюван­ня та методів вирішення проблем, що виникають, класифікують за типами: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також й інші типи соціально-трудових відносин – солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.