2.13. Індивідуальний та сукупний попит

Індивідуальний попит – це попит окремого роботодавця (підприємця фірми).

Він залежить від:

– попиту на продукцію фірми, оскільки робоча сила потрібна перш за все як виробничий ресурс для створення інших товарів та послуг. Попит на робочу силу є похідним від попиту на продукцію фірми;

– стану виробництва (розміру та ефективності капіталу, особливості технології, вдосконалення методів організації виробництва і праці);

– якості праці (освіта, професіоналізм, компетентність, винахідливість і т.д.).

Попит на робочу силу є також похідним від обсягу виробництва і загального фонду заробітної плати, який є в розпорядженні роботодавця. Чим нижче загальний розмір фонду заробітної плати, тим більше найманих робітників може найняти роботодавець. І навпаки, чим вища заробітна плата кожного із найманих робітників, тим менше їх кількість буде найнята.

Аналіз факторів, які впливають на величину попиту, дозволяє регулювати його. Можна виділити методи збільшення та методи скорочення попиту на робочу силу.

Методи стимулювання попиту на робочу силу:

– встановлення системи пільгового оподаткування та кредитування для галузей і регіонів, де бажано збільшити попит на робочу силу;

– відшкодування підприємству витрат, зумовлених пошуком, навчанням і наймом на роботу працівників;

– сприяння в забезпеченні підприємства матеріальними ресурсами, гарантування збуту продукції тощо за умови збільшення підприємством робочих місць;

– створення умов економічної зацікавленості підприємств в забезпеченні зайнятості інвалідів, молоді та інших груп населення, менш конкурентоздатних на ринку праці.

Методи скорочення попиту на робочу силу:

– встановлення додаткових податків за використання робочої сили;

– жорстка кредитна політика;

– зниження інвестицій;

– скорочення або відміна гнучких форм зайнятості тощо.

Сукупний попит – це попит всіх роботодавців, представлений на ринку праці [1, с. 228–230].

Отже, з метою впливу на ринок праці державні органи мають мати інформацію про наявність усіх робочих місць в країні, галузях, регіонах з цією метою вивчається індивідуальний і сукупний попит.

2.14. Внутрішньо фірмовий ринок праці: дисбаланс на ринку праці

Внутрішньофірмовий рийок праці – це система соціально трудових відносин, яка обмежена рамками одного підприємства і полягає у формуванні трудового капіталу підприємства та його ефективному використанні.

Суб’єктами внутрішньофірмового ринку праці є працівники, профспілки та роботодавці. Об’єктом управління на внутрішньо-фірмовому ринку праці є трудовий капітал підприємства. Функції роботодавців тут виконують одночасно власники підприємств та їх керівництво: директор, що, як юридична особа, вступає з робітниками у відносини наймання, та керівники структурних підрозділів, що здійснюють оперативне керівництво трудовою діяльністю робітника підприємства.

Об’єктом управління на внутрішньофірмовому ринку праці є трудовий капітал працівників, що беруть участь у діяльності підприємства та забезпечують отримання ним прибутку.

Головні особливості внутрішньофірмового ринку праці полягають у тому, що, по-перше, внутрі даного обмеження визначається ціна робочої сили і, по-друге, здійснюється це за адміністративними правилами та процедурами, встановленими на конкретному підприємстві з дотриманням загальнообов’язкових законодавчих актів.

Виникає дисбаланс між наявною робочою силою і робочими місцями, тобто між попитом і пропозицією праці. Тому існує дві причини.

Перша причина – це тимчасовий вихід з ладу частини робочих місць, причому вихід позаплановий, через аварії, перебої у постачанні сировини, матеріалів, комплектуючих, палива, електроенергії тощо. В результаті якась кількість працівників на певний період стає незайнятою. Виникає тимчасова вимушена незайнятість або внутрішньофірмове безробіття. Іноді це призводить до звільнення працівників і виходу їх на зовнішній ринок праці.

Друга причина полягає у тимчасовій відсутності працівників на робочих місцях через травми, хвороби, нещасні випадки, прогули або виникненні вакансій у результаті звільнення працівників з різних причин (вихід на пенсію, призов до Збройних сил тощо) з діючих робочих місць чи введення в дію нових робочих місць.

Коли дисбаланс виникає з першої причини, фірма намагається зберегти цей резерв робочої сили і не витрачатися на підготовку та підвищення кваліфікації нових працівників. Якщо ж дисбаланс виникає з другої причини, це послаблює виробничу дисципліну і погіршує роботу через тимчасовий дефіцит робочої сили. Тому необхідно приймати упереджувальні заходи цьому явищу [2, с. 112–113].

Отже відомо, що на кожному підприємстві періодично виникає дисбаланс між наявною робочою силою і робочими місцями, тобто між попитом і пропозицією праці, тому кожен керівник має вчасно реагувати на такі процеси, намагаючись чим швидше їх уникнути.