- •1.1. Наукові теорії проблем праці та зайнятості: основоположники, прихильники, сутність
- •1.2. Поняття, сутність категорії “праця”. Соціально-економічні характеристики праці
- •1.3. Зміст і характер праці. Роль праці у розвитку людини та суспільства й особливості її результатів у різних сферах економічної діяльності
- •1.4. Сутність соціально-трудових відносин і їх місце у системі відносин ринкової економіки
- •1.5. Характеристика системи соціально-трудових відносин: сторони, суб’єкти і органи соціально-трудових відносин
- •1.6. Види, типи та рівні соціально-трудових відносин. Принципи функціонування системи соціально-трудових відносин
- •1.7. Держава, роботодавці, наймані працівники як суб’єкти соціально-трудових відносин: основні функції, завдання, роль на різних рівнях соціально-трудових відносин
- •1.8. Регулювання соціально-трудових відносин: нормативно-правове, договірне. Характеристика основних методів регулювання
- •1.9. Соціальне партнерство: сутність, передумови виникнення, роль, форми, принципи, нормативно-правова база, чинники та напрями його розвитку.
- •1.10. Генеральна угода, галузеві, регіональні угоди, колективні договори: призначення, функції, структура, процедури підписання і внесення змін. Контроль за їх виконанням
- •1.11. Трудовий договір, трудовий контракт: особливості укладання, основоположення, особливості
- •1.12. Трудові ресурси: соціально-економічна характеристика. Людські ресурси, їх місце у суспільному виробництві. Економічне активне населення
- •1.13. Трудовий потенціал: сутність, структура, рівні, показники
- •1.14. Людський капітал: розвиток, використання. Інвестиції у людський капітал: сутність, види, особливості
- •1.15. Сутність категорії “робоча сила”, зміст її якісних характеристик та розвиток: професійний, у системі безперервної системи. Професійний розвиток та компетентність персоналу
- •1.16. Міжнародна організація праці (моп) у сучасному світі: цілі, завдання, структура, організація діяльності, пріоритетні напрями діяльності
- •1.17. Види і структура доходів населення та джерела їх формування. Номінальні і реальні доходи. Трудові і нетрудові доходи
- •1.18. Соціально-економічна сутність диференціації доходів населення. Чинники, що впливають на величину та диференціацію доходів населення, показники диференціації населення за рівнем доходів
- •1.19. Державне регулювання доходів населення: принципи, методи особливості політики у сфері доходів населення. Прожитковий мінімум, нормативні споживчі бюджети
- •1.20. Продуктивність, продуктивність праці: сутність, принципи управління, їх взаємозв’язок. Основні показники продуктивності праці. Виробіток, трудомісткість, їх взаємозв’язок
- •1.21. Методи вимірювання продуктивності праці, що використовуються в організаціях: трудовий, вартісний, натуральний і умовно-натуральний. Сфери використання, переваги і недоліки
- •1.22. Сутність і класифікація факторів підвищення продуктивності праці, їх характеристика
- •1.23. Сутність, класифікація резервів підвищення продуктивності праці. Резерви зниження трудомісткості продукції
- •1.24. Соціально-економічна сутність заробітної плати та її функції у ринковій економіці. Номінальна і реальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата
- •1.25. Принципи, основні елементи організації оплати праці
- •1.26. Застосування доплат, надбавок, та інших заохо-чувальних компенсаційних виплат
- •1.27. Сутність, зміст призначення, основні елементи тарифної та безтарифної системи оплати праці
- •1.28. Тарифні сітки, їх побудова. Тарифні ставки
- •1.29. Сутність форм заробітної плати і умови їх застосування
- •1.31. Аналіз основних трудових показників: продук-тивності, трудомісткості праці
- •1.32. Аналіз чисельності і складу працівників
- •1.33. Аналіз використання фонду заробітної плати і рівня середньої заробітної плати
- •1.34. Планування продуктивності праці: за факторами її зростання, на основі зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу тощо. Основні етапи планування
- •1.35. Планування чисельності керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців за типовими нормативами, нормами підпорядкованості, навантаження. Методи розрахунку чисельності робітників
- •1.36. Методи планування фонду заробітної плати: за нормативами, за елементами структури
- •1.37. Планування фонду заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців
- •1.38. Планування середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами підвищення продуктивності праці
- •1.39. Державна статистична та оперативна звітність з питань праці
- •2.1. Мета вивчення, предмет, об’єкт і завдання ринку праці
- •2.2. Поняття і умови виникнення та ефективного функціонування ринку праці
- •2.3. Елементи ринку праці, кон’юктура ринку праці
- •2.4. Функції ринку праці, сегментація ринку праці
- •2.5. Механізм саморегулювання ринку праці
- •2.6. Суб’єкти, об’єкти, інструменти та засоби впливу на ринок праці
- •2.7. Складові індивідуальної робочої сили
- •2.8. Класична теорія пропозиції робочого часу
- •2.9. Пропозиція інтенсивності та якості робочої сили
- •2.10. Поняття сукупної пропозиції робочої сили
- •2.11. Джерела сукупної пропозиції робочої сили
- •2.12. Якісний склад пропозиції робочої сили: за категоріями населення, віком
- •2.13. Індивідуальний та сукупний попит
- •2.14. Внутрішньо фірмовий ринок праці: дисбаланс на ринку праці
- •2.15. Зайнятість населення, види зайнятості: повна, глобальна, примусова
- •2.16. Класифікація основних форм зайнятості за організацією робочого часу, за стабільністю трудової діяльності, за статусом
- •2.17. Продуктивна, ефективна та нерегламентована зайнятість
- •2.18. Принципова основа нелегальної та нерегламентованої форм зайнятості
- •2.19. Мета і завдання державної політики зайнятості, її основні принципи
- •2.20. Сутність безробіття, економічні і соціальні наслідки безробіття, основні причини безробіття в Україні
- •2.21. Диференціація безробіття за видами та її практичне значення
- •2.22. Приховане та часткове безробіття та його наслідки
- •2.23. Безробіття та його макроекономічні показники, природний рівень безробіття, теорія пошуку роботи
- •2.24 .Основні напрями державних заходів щодо скорочення рівня безробіття
- •2.25. Поняття гнучкості та жорсткості на ринку праці
- •2.26. Гнучкі форми зайнятості та їх роль у державному регулюванні зайнятості
- •2.27. Активність, мобільність, міграція робочої сили та чинники, які впливають на кожну з перечислених категорій
- •2.28. Методи регулювання і ресурсне забезпечення ринку праці
- •2.29. Активна і пасивна політика держави на ринку праці
- •2.30. Органи державного регулювання ринку праці
- •2.31. Профспілки та підприємці на ринку праці
- •3.1. Місце управління персоналом в комплексі внутрішньоорганізаційного менеджменту
- •3.2. Основний зміст діяльності менеджера з персоналу
- •3.3. Зміст понять “трудові ресурси” та “економічно активне населення”
- •3.4. Зміст поняття “робоча сила” та “трудовий потенціал”
- •3.5. Людський капітал, його ознаки та характеристики
- •3.6. Основні напрямки управління персоналом в організації та їх характеристика
- •3.7. Структура персоналу організації
- •3.8. Принципи управління, їх характеристика та призначення
- •3.9. Методи управління персоналом та їх класифікація
- •3.10. Система управління персоналом, її призначення та характеристика
- •3.11. Принципи побудови системи управління персоналом
- •3.12. Основні підсистеми системи управління персоналом та їх характеристика
- •3.13. Історія розвитку кадрових служб
- •3.14. Служба управління персоналом: її завдання та структура
- •3.15. Основні напрямки діяльності сучасної служби управління персоналом
- •3.16. Завдання та форми розвитку персоналу організації
- •3.17. Зміст і завдання перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу
- •3.18. Принципи та функції оцінки персоналу організації
- •3.19. Пріоритети та проблеми ресурсного забезпечення менеджменту персоналу в сучасних умовах
- •3.20. Соціальна та економічна ефективність управління персоналом
- •4.1. Мотивація як складова менеджменту персоналу
- •4.2. Зв’язок мотивації персоналу з основними напрямками кадрового менеджменту
- •4.3. Основні завдання та принципи мотивації персоналу
- •4.4. Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності
- •4.5. Організація заробітної плати та її вплив на мотивацію праці
- •4.6. Сутність категорій “інтереси”, “мотиви”, “стимули”, “стимулювання”
- •4.7. Принципи оцінки персоналу та їх взаємозв’язок з мотивацією трудової діяльності
- •4.8. Атестація персоналу та її мотивуюча роль
- •4.9. Змістовні теорії мотивації: загальна характеристика
- •4.10. Загальна характеристика процесійних теорій мотивації
- •4.11. Планування трудової кар’єри в системі мотиваційних заходів
- •4.12.Теорія ієрархії потреб а. Маслоу та її значення
- •4.13. Теорія двох факторів ф. Герцберга та практичні аспекти її застосування
- •4.14. Теорія “X” та теорія “y” в комплексі орієнтирів мотиваційного менеджменту
- •4.15. Теорія очікувань в. Врума та її зміст
- •4.16. Теорія справедливості Дж. С. Адамса та її зміст
- •4.17. Форми мотивації праці: трудова, статусна та матеріальна
- •4.18. Нематеріальні фактори мотивації праці
- •4.19. Гуманізація праці як провідна складова нематеріальної мотивації
- •4.20. Участь працівників в управлінні виробництвом та її мотивуюча роль
- •Список літературних джерел
1.35. Планування чисельності керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців за типовими нормативами, нормами підпорядкованості, навантаження. Методи розрахунку чисельності робітників
Одним із широковживаних та універсальних методів розрахунку потреби в персоналі, який у своїх дослідженнях виділяють автори є нормативний. Він передбачає використання нормативів чисельності, керованості, обслуговування, наван-таження. На підприємствах виробничих галузей (матеріального виробництва) застосовуються, як правило, нормативи чисельності (встановлюється залежність між кількісними та якісними показниками персоналу та техніко-економічними показниками діяльності підприємства), а в невиробничій сфері (освіта, охорона здоров’я) – нормативи обслуговування і навантаження.
Розрахунок за нормами обслуговування полягає в обчисленні персоналу на основі кількості одиниць устаткування, що ними обслуговується. Обчислення персоналу за нормами обслуговування можна застосовувати для планування чисельності працівників як фізичної так, і розумової праці. Поряд із розрахунком кількості робітників-погодинників або службовців на основі норм обслуговування, ними запропоновано методи розрахунку за робочими місцями й нормативами чисельності та метод на основі норм керованості, які вони розглядають як окремі (специфічні) випадки використання норм обслуговування.
Метод розрахунку за нормами керованості передбачає визначення граничної чисельності підлеглих на одного керівника. Кількість керівників усіх рівнів визначається на основі середніх норм керованості (підпорядкованості) з урахуванням галузевих особливостей.
Чисельність деяких категорій працівників доцільно розраховувати на підставі трудомісткості виконуваних робіт.
Планування чисельності управлінського персоналу (праців-ників, спеціалістів, службовців) здійснюється на основі розробленого штатного розпису та структури управління і методу Розенкранца.
Метод визначення потреби у фахівцях (спеціалістах) на основі коефіцієнта насиченості використовується при обчисленні потреби у працівниках на довгостроковий період (на перспективу) і при відсутності докладних (деталізованих) планових показників. Нормативний коефіцієнт насиченості розраховується співвідно-шенням кількості спеціалістів на одну тисячу працівників або на один мільйон гривень.
Штатно-номенклатурний метод застосовується при розрахунку потреби у фахівцях на термін до п’яти років. Він ґрунтується на показниках штатного розкладу, планових показниках діяльності підприємства, структурі управління, кількості й номенклатурі посад, що підлягають заміщенню фахівцями. Метод дозволяє визначити кількісну (на основі штатних розкладів) та якісну (на основі номенклатури посад) потребу організації у фахівцях.
Загальну потребу підприємства у персоналі можна розрахувати шляхом розподілу обсягу виробництва на виробіток одного працюючого [14, с.134–135].
Отже, планування персоналу є частиною загального планування діяльності підприємства, що спрямоване на забезпечення відповідного кількісно-якісного складу працівників та здійснюється за допомогою низки методів.