1.25. Принципи, основні елементи організації оплати праці

Для забезпечення реалізації заробітної платою функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:

1) підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва на праці;

2) диференціація заробітної плати залежно від трудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності;

3) однакова оплата за однакову працю;

4) державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією;

5) врахування впливу ринку праці;

6) простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, широка інформованість працівників про суть систем оплати праці.

Під організацією заробітної плати розуміють її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв’язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

– ринкового регулювання;

– державного регулювання;

– колективно-договірного регулювання через укладання гене-ральної, галузевої, регіональної угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

– механізму визначення індивідуальної

– заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання [3, с. 401–403].

Отже, організація оплати праці – це приведення складових елементів її механізму в певну систему й встановлення між ними взаємозалежності, завдяки чому забезпечується додержання принципів організації заробітної плати та реалізація її функцій.

1.26. Застосування доплат, надбавок, та інших заохо-чувальних компенсаційних виплат

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нор­мативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята на підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодав­ством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

Надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:

– за високу професійну майстерність робітників;

– за високі досягнення в праці спеціалістів;

– за вислугу років;

– за виконання особливо важливої роботи на термін її вико­нання;

– за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:

– за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);

– за суміщення професій (посад), за розширення порівняно з нормою зон обслуговування;

– за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

– на період освоєння нових норм трудових затрат;

– за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком;

– за роботу в нічний час;

– за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільнений від основної роботи;

– за роз’їзний характер роботи та ін.

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов’язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки В наш час вони но­сять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що “радянське походження” тарифної системи оплати праці не робить її “пережит­ком минулого”. І за ринкових умов потрібен універсальний регу­лятор, за допомогою якого можна об’єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб’єктивніше з усіх відо­мих досі механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціацію основної частини заро­бітної плати залежно від складності, якості, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування прак­тично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм влас­ності елементів тарифної системи вже майже 15 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці ве­ликих трудових колективів [3, с. 414–415].

Отже, можна сказати, що надбавки пов’язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер.