Кадровая политика в условиях кризиса

1. Жизненный цикл развития организации и кадрового потенциала

Основные элементы формулы успеха в конкурентной борьбе - наделение властью и энергичные усилия.

Джеймс Рансон.

Управлять людьми — труднейшая наука, освоить которую часто не хватает всей жизни.

Дейл Карнеги.

Стадии жизненного цикла развития организации:

Стадии жизненного цикла фор­мирования и использования кадрового потенциала:

Рис.2. Жизненный цикл формирования и использования кадрового потенциала

А —жизненный цикл развития кадрового потенциала;

Б - жизненный цикл затрат и доходов кадрового потенциала;

1, 2, 3, жизненный цикл кадровой политики (соответствен­но, например, социализма, переходного периода, периода стабили­зации и т.д.);

ЗВиО - затраты на воспитание и образование; ДиКП - доходы от использования кадрового потенциала; ЗПО - затраты на пенсионное обеспечение.

Баланс для воспроизводства кадрового потенциала:

ДиКП >= ЗвиО + ЗПО.

2. Принципы и методы формирования кадровой политики кризисного предприятия

Ставя на первое место людей, вы никогда не совершите ошибки - даже когда будете делать деньги.

Майкл Маркс, основатель «Marks & Spencer».

2.1. Задачи кадровой политики в условиях кризиса

1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предпри­ятия.

2. Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менед­жеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.

2. Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:

• с организационными преобразованиями в ходе реструктуризации предприятия;

• с реализацией инновационных инвестиционных проектов;

• с диверсификацией производства;

• с реорганизацией предприятия.

4. Снижение социально-психологической напряженности в кол­лективе.

4. Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобож­денных работников.

Основные черты антикризисной кадровой политики:

• единство и многоуровневость;

• реалистичность и созидательность;

• рациональность;

• духовность, нравственность, гражданственность;

• демократичность;

• законопослушность и правомочность.

2.2. Принципы формирования кадровой политики кризисного предприятия

Общие (базисные) принципы антикризисного управления:

• системности,

• равных возможностей,

• уважения человека и его достоинства,

• командного единства, горизонтального сотрудничества,

• правовой и социальной защищенности.

Специфических принципы:

• оптимизации кадрового потенциала организации,

• формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия,

• комплиментарности управленческих ролей и т.д.

Частные принципы – принципы деятельности кадровых служб:

• по отбору,

• расстановке,

• подготовке и переподготовке персонала.

3. Методы формирования кадровой политики кризисного предприятия

Методы формирования кадровой политики в условиях кризиса на предприятии направлены на преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала.

М. Армстронг «Организация, работающая успешно, отличается от остальных тем, что специально принимает меры, чтобы пережить изменения спокойно. Минимальная цель управления изме­нениями - смягчить их воздействие на организацию и ее служащих» Армстронг «Самая главная цель управления изменения­ми - добиться согласия на их осуществление».

Р. Кантер «Изменения - это процесс анализа прошлого для того, чтобы понять, какие действия потре­буются для будущего».

Бир Изменение поведения людей - Система шести шагов:

1. Проанализируйте проблему вместе с коллективом и подвигните его тем самым к изменениям.

2. Выработайте сообща представление, как организовать процесс достижения таких целей, как конкурентоспособность, и руководите им.

3. Поощряйте согласованность при выработке нового видения, компетентность при проведении его в жизнь и сплоченность в продвиже­нии.

4. Распределяйте процесс обновления на другие подразделения, не подталкивая сверху.

5. Воплощайте процесс обновления в официально проводимой по­литике, системах и структурах.

6. Отслеживайте процесс обновления и приспосабливайте страте­гии к проблемам, возникающим в ходе его выполнения.

Армстронг Этапы стратегии для достижения согласия:

1. «На первом этапе проводятся встречи с человеком или людьми, которых могут затрагивать предполагаемые изменения, чтобы предупре­дить их об этом.

2. На втором этапе сообщают информацию о целях изменений, о том, каким образом предполагается их проводить и как они повлияют на тех, кого затронут.

3. На третьем этапе изменения вносятся и начинают работать.

Методы преодоления сопротивления

Метод	Условия применения	Преимущества	Недостатки
1 Принудительный	Большая срочность	Быстрота изменений	Большое сопротивление
2. Адаптивный	Небольшая срочность	Слабое сопротивление	Медленность
3. Кризисный	Угроза существования	Слабое сопротивление	Жесткий дефицит времени. Риск неудачи
4. Управление сопро­тивлением	Средняя срочность	Слабое сопротивление	Сложность
5. Сочетание приемов	Сочетание	Адаптивность к условиям	Сложность в управлении