Тема 6. Исследование психологических профессионально-важных качеств личности в процессе профессионального отбора

Цель занятия. Проведение процедуры профессионального отбора на основе использования результатов диагностики индивидуально-психологических показателей личности.

Задачи и порядок проведения работы

1. Определение психологических профессионально важных качеств для выбранной профессии (профессия выбирается студентом самостоятельно).

2. Диагностика индивидуально-психологических качеств испытуемого тестом Кеттела.

3. Обработка результатов, вывод данных, построение графика личностных показателей.

4. Определение профессиональной пригодности на основе анализа результатов тестирования, используя двухэтапную стратегию отбора персонала В. Авдеева.

5. Вывод о степени пригодности испытуемого к выбранной профессии.

6. Оформление работы.

Оснащение: 16-факторный опросник Кетелла. Бланк протокола.

Контрольные вопросы: 1. Что такое профессиональная пригодность? Какую роль играет психодиагностика в целостной структуре профотбора? В чем суть двухэтапной стратегии отбора профессионала и как она влияет на подбор диагностических методик?

Литература

1. Авдеев В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. В 2 т. - М., Т. 2. - С. 307-309.

2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. – М., 2001.

3. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб, 2001. – с. 12-28.

Приёмы и методы разрешения конфликтов в трудовой деятельности (6ч.)

Тема 1. Теория управления и практика разрешения конфликтов.

Понятие «конфликтное управление», его структура и функции.

Теория управления и практика разрешения конфликтов. Поведение в конфликтных ситуациях и их стратегии разрешения.

Конструктивное разрешение конфликтов. Формы, исход и критерии завершения конфликта. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов. Стратегия и тактика разрешения конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Урегулирование конфликта с участием третьей стороны. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликтов. Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов. Этика деятельности руководителя по урегулированию конфликтов. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. Сущность, виды и функции переговоров. Динамика переговорного процесса. Психологические механизмы и технология переговорного процесса. Психологические условия успеха на переговорах.

Тема 2. Конфликты, обусловленные профессией.

Конфликты в сфере профессиональной деятельности, причины их возникновения, этапы протекания, способы выхода из конфликтной ситуации.

Профессии, обуславливающие конфликты. Типология профессиональных конфликтов.

Тема 3. Специфика форм проявления управленческих конфликтов.

Управленческие конфликты. Конфликты в сфере «руководитель-подчиненный», их виды и пути разрешения.

Тема 4. Психологические проблемы управленцев и предпринимателей. Профессиональные деформации личности.

Профессиональные деформации личности. Управление в конфликтных ситуациях.

Психологические проблемы управленцев, способы их разрешения.

Тема 5. Специфика и формы разрешения конфликтов. Конфликтное управление как новый параметр мышления и действия.

Понятие «конфликтное управление», его структура и функции.

Специфика и формы разрешения конфликтов. Виды конфликтного управления.

Конфликтное управление как новый параметр мышления и действия.

Тема 6. Возможности и способы управления конфликтами.

Способы управления конфликтами. Модели управления в конфликте. Взаимосвязь типа личности и способа управления конфликтами.

Тема 7. Картографирование конфликтов.

Понятие картографирования. Составление индивидуальной карты конфликта, ее психологические особенности. Способы составления индивидуальных карт, их значение для профессиональной деятельности.

Тема 8. Способы поведения и общения в конфликтных ситуациях.

Конфликтное общение, его виды. Конструктивный деловой конфликт, способы его разрешения. Общение в конфликтных ситуациях. Способы поведения и общения в конфликтных ситуациях.

Тема 9. Саморефлексия и фасилитация конфликта. Внутриличностные показатели конфликтных ситуаций.

Понятие саморефлексии и фасилитации конфликта. Функции саморефлексии в урегулировании конфликтных ситуаций. Виды внутриличностных показателей конфликтных ситуаций.

Литература:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория и практика. М., 1999.

2. Грант Н. Конфликты 20 века. М., 1995.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

4. Уткин А.Э. Конфликтология. М., 1998.

5. Емельянов С.Д. Практикум по конфликтологии. СПб., 2002.

6. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М.: РАН, 1993.

7. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование. Л., 1988.

8. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. М., 1998.

9. Хорни К. Ваши внутренние конфликты. СПб., 1997.

10. Конфликты и переговоры. Ростов-н/Д: Феникс, 1997.

11. Лупьян Я.А. Барьеры общения, конфликты, стресс. Мн., 1990.

Деятельность психолога на предприятии (6ч.)

1. Описание проблемы

2. Общие положения построения деятельности психолога на предприятии

3. Диагностическое направление деятельности

4. Предполагаемые результаты диагностики

5. Мероприятия по устранению и/или снижению воздействия негативных факторов оказывающих влияние на мотивацию, уровень профессионального стресса, производительность труда и в целом на организацию.

ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе. Методика (3, 319) диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития.

Среди руководящего персонала психолог может провести исследование по методике:

ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ

С помощью адаптированной Н.В.Гришиной методики К.Н.Томоса (1973), американского социального психолога, определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, насколько стремится к компромиссам, избегает конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Эта методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной деятельности.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничества, сотрудничество, компромисс, избежание, приспособление) подсчитывается количество ответов. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта, тенденции его взаимоотношений в сложных условиях.

Исследование состояния человека в труде и исследование стресса, а именно:

• состояние утомления (перегрузки или недогрузки)

• состояние монотонности

• эмоциональное напряжение (несправедливость оплаты, неопределенность профес.будущего и т.д.)

можно определить с помощью двух методик:

“Самочувствие - активность -настроение”

(Предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека)

В этой методике (4, 435) испытуемому предлагается много пар оценочных суждений с противоположными по смыслу прилагательными. С помощью суждений он должен оценить свое доминирующее самочувствие, активность и настроение.

Уровень субъективного контроля (УСК)

Субъективным контролем называется склонность человека брать на себя и возлагать на других людей ответственность за то, что происходит (4, 455). В отличие от субъективного может существовать так называемый объективный контроль событий, при котором они происходят по воле обстоятельств, случая, независимо от желания человека.

Данная методика оценивает, в какой степени человек готов брать на себя ответственность за то, что происходит с ним и вокруг него.

Кроме того психологу надо провести исследование многих моментов, которые влияют на эффективность работы всего предприятия в целом. Использовать при этом можно беседы с коллективами, с отдельными людьми, собственные наблюдения, анализ работы отдельных подразделений. Исследуются:

Психологическая структура специалиста

• направленность и компетентность (профессиональной пригодности)

• профессионально значимых свойств

• профессиональная стагнация и деформация

Ошибки на производстве

• причины ошибок

• анализ надежности и стратегия работы над ошибками

Профессиональный рост и обучение

• навыки и умения

• этапы формирования навыков

• психологические предпосылки переучивания

На оперативных совещаниях руководящего персонала неодходимо провести анализ работы структурных подразделений, при котором рассматривались бы вопросы:

• постановки цели

• планирования работы

• выбора рациональных приемов

• контроля

• самоконтроля

• взаимоконтроля

• формы и способов подведения итогов работы подразделения

Предполагаемые результаты диагностики

По результатам проведения методики “ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ” и “ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ” можно будет определить в каком отдельном коллективе наихудший психологический климат, эти данные будут соотносится с результатом опроса руководителя такого коллектива, Для такого руководителя будут преобладать позиции: соперничество или избежания.

Методика САН предназначается для комплексной оценки преобладающего настроения человека и, следовательно, даст представление о эмоциональном состоянии сотрудников. Можно предположить, что определится круг людей с пониженным эмоциональным фоном, особенно в подразделениях с плохим психологическим климатом, с авторитарным руководителем.

говоря, они культивируют особую, позитивную связь с организацией на протяжении длительного времени.

• организация физической среды

• улучшение условий для отдыха и приема пищи

• четкое структурирование производственного процесса во времени и пространстве

• кабинеты психологической разгрузки (релаксация, медитация и т.д.)

• - привлечение работников при планировании работы, различных нововведений, режимов работы

• проведение опросов по организации производства

• проведение собраний в коллективах

• проведение серий семинаров-тренингов с руководителями среднего и низшего звена (по типу “мозгового штурма”) по выявлению и решению проблем на производстве

• переквалификация и повышение квалификации работников

• анализ кадрового состава отдельных подразделений по выявлению специальностей, которые необходимо провести через переобучение

• выделение отдельных сотрудников, которые имеют перспективы для роста (профессионального и служебного)

Литература:

1. Климов Е.А. “Психология профессионала”, М. Изд-во “Институт практической психологии”, 1996.

2. Пряжников Н.С. “Профессиональное и личностное самоопределение”, М. Изд-во “Институт практической психологии”, 1996.

3. Рогов Е.И. “Настольная книга практического психолога в образовании”, М., “Владос”, 1995.

4. Немов Р.С. “Психология”, М., “Просвещение”, 1995.

5. Кенджеми Д.П. “Использование лидером власти личного авторитета или власти законных полномочий”/ “Иностранная психология”, №7, 1996.