Лист регистрации изменений

Изме-нение	Номера листов (стр.)			Всего листов (стр.) в документе	Номера распоря-дительного документа	Подпись	Дата	Срок введения изменений
	заме-ненных	новых	аннули-рованных

Тексты лекций

Предмет, цели, задачи психологии труда (2ч)

Объектом изучения психологии труда является человек как участник процесса создания потребительных ценностей. При этом человека в трудовой деятельности изучают и другие - биологические и социальные науки: физиология трудовых процессов, гигиена труда, терапия и профилактика профессиональных заболеваний, конкретная экономика, трудовое право, охрана труда, этика, социология, теория трудового воспитания. Возникновение и развитие трудовой деятельности человека составляют предмет изучения археологии и истории материальной культуры.

Психология труда изучает психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, с физической и социальной средой на основе принципов системного подхода.

В качестве основных задач психологической науки в области психологии труда определяются:

а) гуманизация труда;

б) повышение его производительности.

Под гуманизацией труда понимаются профилактика переутомления, профессиональных заболеваний, предупреждение производственного травматизма и профессиональной деформации личности, повышение содержательности труда, создание условий для всестороннего развития человека в процессе труда.

При решении этих задач используются технические, технологические, санитарно-гигиенические, организационные методы. Психология труда решает задачи гуманизации своими средствами. Оптимальное использование свойств индивида и личности, оптимизация состояний человека в труде достигаются через применение профессионального психологического отбора, совершенствование профессиональной подготовки и переподготовки, рационализацию социальной и физической сред с учетом психологических особенностей работающих. Все эти мероприятия входят в структуру научной организации труда. Из смежных областей психологии заимствованы такие методы, как оценка и анализ деятельности, методы диагностики и прогнозирования развития способностей, методы изучения социальной структуры и психологического климата в группе, методы оценки состояний.

Все отмеченные выше особенности в трактовке содержания психологии труда и как отрасли науки и как учебной дисциплины представлены в различных направлениях психологических исследований в области инженерной психологии и психологии труда.

Определяются следующие структурные подразделения психологии труда как области приложения сил специалистов:

1. Анализ предмета труда как психологически ориентирующего образа. Предмет труда в этом смысле является отражением социально и исторически выделенной и фиксированной системы признаков внешней, предметной (объективной) действительности.

2. Анализ объективно задаваемых и субъективно представляемых (принятых или самостоятельно построенных) целей труда, замыслов.

3. Анализ орудийного оснащения деятельности и ее операционного состава.

4. Анализ объективных (предметных и социальных) и субъективных (это тоже реальность) условий труда (включая устойчивые личные качества человека как субъекта труда).

5. Анализ особенностей субъекта труда, понимаемого как сложное единство когнитивных (включая рефлексию), мотивационных и операторных составляющих.

6. Анализ и классификация областей применения физических и духовных сил человека (психология профессий и психология профпригодности; предполагается, что профпригодность - не свойство собственно человека, а некая характеристика ситуации "субъект-объектного взаимодействия", а именно характеристика взаимного соответствия определенного человека и определенного же трудового поста).

7. Анализ развития психологии труда (как области знания, отрасли науки, учебной дисциплины, практической деятельности, профессии).

8. Анализ явлений развития человека как субъекта труда.

9. Разработка психологически обоснованных рекомендаций для организации труда, трудового воспитания, обучения, профориентации и профконсультирования.

10. Практическая (гностическая и коррекционная) деятельность специалистов-психологов в непосредственном контакте с людьми, занятыми трудом или готовящихся к вступлению в трудовую жизнь.

11. Теоретическое упорядочение, интегрирование психологических знаний о труде.

Человек как субъект труда (2ч)

Употребляя слово "субъект", мы подчеркиваем роль человека как инициатора активности, зачинателя, творца в его отношении к противостоящим ему объектам предметной и социальной среды, внутреннего (душевного) и внешнего мира. Такое понимание соответствует трактовке психики как активного начала. Активное построение человеком своей трудовой деятельности - ее целей, систем действий, внешних и внутренних средств, условий, индивидуального стиля - частное выражение общего свойства активности психического отображения реальности. Оно активно и проявляется в том, что человек, характеризуясь некоторыми устойчивыми внутренними условиями деятельности (неповторимой в каждом индивидуальном случае качественной определенностью личных характеристик - индивидуальностью), отнюдь не просто следует за складывающимся стечением обстоятельств. Он преобразует и эти обстоятельства, и самого себя, и свои взаимоотношения с другими людьми, и этих людей, и уклад общественной жизни. Объект - "приемник" воздействий, (а если это социальный объект, человек, то в свою очередь это объект активный), субъект - их инициатор в системе "субъект-объект". Излишне говорить, что активному воздействию на объект предшествует процесс мысленного проектирования хода этого воздействия и его результатов. Надо специально создавать, пусть, казалось бы, "излишние" с чисто технологической, производственной точки зрения, условия для того, чтобы человек-исполнитель имел все же возможность некоторых самостоятельных усилий мысли, поисков и находок. Отношение к человеку как субъекту труда предполагает уважительное отношение, в частности, к его стойким индивидуальным особенностям.

Удовлетворение от труда - чрезвычайно важная характеристика деятельности субъекта. Каждый работает с удовлетворением и хорошо лишь тогда, когда выработал свой "почерк" - индивидуальный стиль в работе и когда этот стиль не мешает ему себя реализовать, "быть самим собой". Прежде чем человек станет субъектом трудовой деятельности, проходит многолетний, многоэтапный процесс его телесного и духовного развития.

Важным условием эффективного воздействия субъекта на объект является ориентировка первого во втором (важнейшее свойство психики, как известно - отображение, моделирование объекта). Поэтому одно из главных направлений развития, о котором идет речь - приобретение человеком все более точной и широкой познавательной ориентированности в том, что оказывается в роли "среды" по отношению к сознанию (природа, собственная телесность человека, общество как организация людей с ее определенными законами, нормами, искусственная среда обитания, включая технику, потоки информации). При этом, как известно, благодаря речи и общению с себе подобными, человек может использовать не только свой личный опыт, но и опыт всего человечества.

В контексте психологии труда особое значение приобретает развитие ориентировки человека в мире профессий (начиная от формирования представлений дошкольников о труде взрослых, заканчивая освоением сложнейших, современных внешних средств деятельности как условий высшего, профессионального мастерства, профессионализма и, следовательно, высшей ценности данного человека для общества). Это одновременно и разновидность знаний о явлениях общественной жизни, т.е. звено мировоззрения.

Человек - система саморегулирующаяся. Важнейшие психические регуляторы его активности - потребности, интересы, идеалы, - одним словом, направленность личности. Это тоже своеобразное отображение действенности, обеспечивающее не ситуативную, а стратегическую (надситуативную) активность. Отметим еще одно направление развития человека как субъекта труда - формирование направленности, в частности, трудовой, профессиональной. Без формирования направленности личности не создаются внутренние условия для усвоения знаний, умений, навыков (не говоря уже о том, что убеждения, относящиеся к области труда, входят в системообразующее звено мировоззрения личности). (9)

Одно из направлений развития человека как субъекта труда - усвоение и совершенствование (в качестве собственных приобретений) общественно выработанных способов действия и использования орудий, средств деятельности (включая внутренние средства и средства межличностного взаимодействия - вербальные и невербальные).

И ориентировка в среде, и функции направленности личности, и исполнительные операции предполагают развитие некоторых психологических качеств, способностей. В связи со сказанным одно из направлений развития человека как субъекта труда - формирование системы устойчивых личностных качеств, создающих возможность успешного выполнения деятельности, т.е. способностей.

Важным направлением развития человека как субъекта труда являются совершенствование его знаний о себе и формирование индивидуально своеобразных способов решения типичных жизненных задач с учетом не только внешних, но и внутренних, неповторимых для каждого условий - формирование индивидуального стиля трудовой деятельности.

Формирование профессиональных умений и навыков (4ч)

В процессе профессиональной подготовки будущий специалист получает знания, необходимые для решения профессиональных задач. У него формируются соответствующие умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но значимых свойств. Некоторые свойства получают большее или меньшее развитие в процессе тренировки. Наконец, в ходе профессиональной подготовки формируются отношения личности, мотивы трудовой и профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.

В этой главе рассматриваются умения и навыки, процесс их формирования, однако следует помнить, что они не являются единственной целью и средством подготовки специалиста.

Классификация умений, предложенная Е. А. Милеряном, включает следующие их группы: познавательные, общетрудовые политехнические умения, конструктивно технические, организационно-технологические и операционно-контрольные. Данная классификация позволяет сравнивать между собой различные профессии по преобладанию того или иного типа умений.

Ю.3. Гильбух предложил классификацию умений в соответствии с основными этапами обработки информации оператором в системе "человек - машина". Он разделил все трудовые умения на три большие группы: 1) умения, используемые для приема информации; 2) умения, необходимые для сохранения и переработки информации; 3) умения, с помощью которых передается переработанная информация.

К группе умений, используемых для восприятия информации, относятся сенсорные, перцептивные и аттенционные.

Различают четыре основных этапа формирования навыков. Эти этапы более четко выражены в моторных навыках и были выделены именно при их исследовании. Однако основные характеристики процесса формирования навыков являются общими как для моторных навыков, так и для сенсорных и интеллектуальных.

Первый этап формирования навыка может быть назван предварительным. На этом этапе происходят формирование программы навыка, расчленение отдельных движений на компоненты, производятся пробные, ориентировочные движения. Для первого этапа характерна избыточная информация. Благодаря ориентировочным движениям из всей массы информации выбирается только та, которая необходима для данного действия.

Второй этап - аналитический. Движения на этом этапе выполняются раздельно, происходит чувственный анализ силы, величины, длительности каждого движения. Формируются отдельные действия, частные связи, например между прибором и органом управления. Затем возникает возможность выполнения этих действий в чередовании. Для этого этапа характерен чрезвычайно суженный объем восприятия (если даются какие-либо побочные сигналы, никто из тренирующихся их не замечает).

Третий этап - синтетический. Отдельные элементы действия объединяются в одно целое, образуется единое сенсорное поле. Регулятором действия - на этом этапе выступает обобщенный образ, в который входят последовательность движений, их взаимосвязь, иерархия.

Четвертый этап можно назвать этапом автоматизации. На этом этапе происходит устранение излишних движений и излишней мышечной напряженности. Внимание перемещается с процесса действия на его результат. Это связано с тем, что контроль движения переходит от зрения к осязанию и кинестезии. На этом этапе появляется возможность произвольно регулировать темп выполняемых действий, образуется ритм движений.

Одним из важных этапов профессионального обучения является тренировка, в процессе которой закрепляются правильность, точность и быстрота действий. Процесс овладения профессиональными задачами начинается с приобретения знаний. Затем должны следовать упражнения, так как одно только знание правильных способов выполнения действий не может обеспечить успешного их осуществления. В психологии и педагогике упражнением называется повторное многократное выполнение действий, организованное определенным образом, с целью развития умений и навыков. Различают два типа упражнений: учебные и тренировочные. Учебные расширяют связи, помогают уяснить принципы решения. Тренировочные упражнения направлены на отработку и автоматизацию действий, закрепление их правильности, точности, быстроты. Тренировочные упражнения отличаются от учебных тем, что в них систематично повторяются действия, уже освоенные в учебных упражнениях, но в постепенно усложняющихся условиях; повышаются требования к правильности, точности, быстроте; возрастает умственная и физическая нагрузка, создаются более сложные ситуации.

Функциональные состояния и психические свойства человека в труде, методы их диагностики и коррекции (4ч)

Формирование рассмотренных психологических составляющих деятельности обеспечивается сенсорно-перцептивными, мнемоническими и интеллектуальными процессами, которые выступают как различные формы субъективного отражения реальной действительности. Материальным субстратом этих психологических процессов являются нервные процессы, изучаемые физиологией.

Нейрофизиологической основой деятельности является функциональная система, теория которой разработана П.К.Анохиным. Она представляет собой динамически формирующуюся организацию, которая избирательно объединяет разнородные центральные и периферические аппараты на основе их взаимодействия для получения полезного для организма результата. Еще в 1935 году П.К.Анохин, изучая поведение живых организмов, установил факт обратной афферентации в достигнутом конечном приспособлении эффекта. Это дало возможность рассматривать функциональную систему как замкнутое физиологическое образование с непрерывной обратной информацией об успешности данного приспособительного действия.

Другой характеристикой трудовой деятельности человека является взаимосвязь психических свойств и особенностей профессиональной деятельности. Речь идет о взаимном влиянии, с одной стороны, определенных психических особенностей человека на эффективность выполнения определенной же трудовой операции, с другой - условий и особенностей труда на динамику психических свойств человека.

а) индивидуально-типологические свойства

Основные характеристики нервных процессов (сила возбудительного и тормозного процесса, их уравновешенность, подвижность, динамичность и лабильность) накладывают свой отпечаток на профессиональную деятельность в любой области, хотя разные профессии предъявляют свои требования к различным свойствам и категоричность этих требований различна.

б) сенсорные и перцептивные свойства

В трудовой деятельности могут найти применение практически все виды чувствительности - от зрительной и слуховой до вкусовой и обонятельной. Но было бы неверно подходить к индивиду, как к случайному набору различных видов чувствительности, игнорируя структурный характер его сенсорной организации. Б.Г. Ананъев предлагает рассматривать в качестве основной характеристики сенсорики человека общий для данного индивида способ чувствительности, являющийся свойством сенсорной организации человека в целом. Это общее свойство, называемое в психологии сенситивностью, входит в структуру темперамента. Несмотря на большое разнообразие видов и уровней чувствительности у одного и того же человека, сенситивность является общей, относительно устойчивой особенностью личности, которая проявляется в разных условиях, при действии самых разных по своей природе внешних раздражителей.

в) аттенционные свойства

Профессионально значимые свойства внимания - интенсивность его концентрации, устойчивость, быстрота переключения, широта распределения - по-разному выступают в различных видах деятельности. Для профессии водителя на первый план выдвигаются характеристики распределения и переключения, для других профессий, главной целью которых являются наблюдение и контроль (корректор, бракер, оператор радиолокатора), наибольшее значение приобретает устойчивость внимания.

г) психомоторные свойства

Во всякую трудовую деятельность, так или иначе, включена система действий. В разных видах труда действия имеют разный характер, однако для всех действий, в том числе не только моторных, но и сенсорных, и умственных

д) мнемические свойства

Для успешности трудовой деятельности имеют значение различные мнемические свойства: объем памяти, скорость запоминания, прочность сохранения усвоенного материала, точность и скорость воспроизведения, готовность памяти к быстрому воспроизведению материала в нужный момент. Профессиональная память - может оперировать зрительными образами, слуховыми (у радиста, гидроакустика, музыканта), двигательными (у наладчика, акробата), осязательными (у бракера, врача), обонятельными и вкусовыми (у работников пищевой, парфюмерной промышленности). Это может быть память на лица (у администратора, проводника железнодорожного вагона, педагога), на графический и цифровой материал, наконец, содержанием профессиональной памяти могут быть художественные образы, слова, понятия, идеи. Индивидуальные различия в этом плане очень велики. Известны многочисленные примеры из жизни знаменитых шахматистов, музыкантов, лингвистов, обладавших феноменальной памятью именно в своей профессиональной области, что явилось, по-видимому, результатом как врожденных особенностей памяти, определивших выбор той или иной области деятельности, так и приобретенных свойств.

е) имажинитивные свойства

Индивидуальные различия в характеристиках воображения и факторы, влияющие на динамику имажинитивных свойств, изучены мало. Можно говорить лишь, в общем плане, о крайних проявлениях скудости, ограниченности, бледности образов воображения, с одной стороны, и яркости, плодотворности, оригинальности этих образов - с другой. В психологии творчества изучение творческого мышления объединяется с анализом приемов творческого (продуктивного) воображения. Получены некоторые данные, свидетельствующие о возможности целенаправленного формирования этих свойств и приемов.

ж) мыслительные свойства

Мышление, включенное в трудовую деятельность, исследовалось Б.М.Тепловым, и было названо им практическим. Б.М.Теплов отметил ряд особенностей практического мышления: 1) оно непосредственно вплетено в практическую деятельность, результаты решения тут же подвергаются проверке; 2) создается план операции, который относится не к символам и знакам, а к реальным объектам или процессам; 3) почти всегда имеется жесткий лимит времени, создающий невозможность выдвижения множества гипотез.

з) волевые свойства

В отечественной психологии воля определяется как сознательное регулирование человеком своего поведения и деятельности, выраженное в умении преодолевать внутренние и внешние трудности при совершении целенаправленных действий и поступков.

Динамика работоспособности. (2ч)

Психические состояния представляют собой временные изменения в психике человека, происходящие под влиянием внешних и внутренних причин. Важность изучения психических состояний объясняется тем, что с их изменением меняется эффективность поведения и деятельности человека, уровень работоспособности.

Работоспособность проявляется в поддержании заданного уровня деятельности в течение определенного времени и является одной из важнейших характеристик трудовой деятельности человека. Изменения функционального состояния организма в процессе деятельности называют фазами работоспособности. (7, 16)

Рассмотрим основные психологические характеристики работоспособности на примере операторской деятельности.

Работоспособность оператора обуславливается целым рядом факторов, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние. К внешним факторам относятся - информационная структура сигналов (количество и форма предъявления информации), характеристика рабочей среды (удобство рабочего места, освещенность, температура и т.д.) Важнейшими внутренними факторами влияющими на работоспособность оператора являются - уровень подготовки и тренированности, эмоциональная устойчивость, типологические особенности высшей нервной деятельности и другие индивидуальные свойства его личности. Элементы человеческого организма взаимодействуют между собой на качественно ином уровне по сравнению с элементами машины. Поэтому при характеристике работоспособности человека недостаточно применять только количественный анализ. Важен учет не только количества совершенных действий и допущенных ошибок, но также учет их содержания и последующего влияния на результат деятельности, т.е. необходим качественный анализ. Основными характеристиками работоспособности оператора являются: продолжительность, точность, надежность и эффективность.

а) предрабочее состояние

Организм человека может заблаговременно подготавливать себя к предстоящей деятельности посредством выработки стереотипа временных связей на привычную рабочую обстановку. Представление человека о предстоящей ему деятельности, так называемый "идеомоторный акт", вызывает определенные предрабочие сдвиги в нервно-мышечной системе, соответствующие характеру предстоящей нагрузки. Идеомоторные акты человека связаны с его предшествующим опытом, и чем больше он натренирован, тем ярче выражены у него эти "предстартовые" состояния (процессы, связывающие представления о движении с выполнением движения, известны в психологии как идеомоторные процессы).

б) врабатываемость

Человек не сразу проявляет свою активность в полной мере. Период, в течение которого совершается переход от состояния покоя к рабочему состоянию, называется врабатываемостью. Наличие этого периода объясняется следующим. Система, пребывающая в определенном состоянии, проявляет свойство инертности, стремление сохранить это состояние. И необходимы силы, противоборствующие этой инертности, чтобы сообщить определенному ряду функций новый уровень интенсивности.

в) период устойчивой работоспособности

Этот период можно назвать "устойчивым состоянием" или "периодом компенсации" [Зинченко В.П, 1970], когда устанавливается оптимальный режим работы организма и вырабатывается определенная стабилизация показателей. В отношении вегетативных функций данный период характеризуется равновесием между образованием и устранением продуктов обмена веществ во время работы. При этом организм еще не использовал всех возможных ресурсов. Например, при мышечной деятельности потребляется два литра кислорода в минуту, а возможно его потребление до пяти литров в минуту. Следовательно, в устойчивом состоянии сердечно-сосудистая и дыхательная системы полностью обеспечивают окислительные процессы, т.е. кислородный запрос равен кислородному потреблению.

г) период утомления

Период устойчивой работоспособности рано или поздно сменяется периодом ее снижения, наступает утомление. Этот период характеризуется: снижением продуктивности работы (замедляется скорость реакции, появляются ошибочные или несвоевременные действия); появляются специфические сдвиги в физиологических процессах организма, а также субъективное переживание усталости. Следует заметить, что проблема утомления не без оснований считается одной из наиболее важных в структуре исследований трудовой деятельности человека.

Для обеспечения высокого качества работы оператора необходимо создать такой режим, который не допускает появления ошибок в работе. Это требует умения обнаруживать начальные стадии утомления, пока оно еще не отразилось на качестве работы. Субъективные ощущения усталости у человека не могут служить достоверными показателями утомления из-за их неопределенности и невозможности количественного учета. Существует ряд объективных показателей, которые могут получать количественную оценку. Важнейшими из этих показателей являются следующие:

1. Изменение вегетативных функций: частоты пульса, дыхания и др. Однако в большинстве исследований констатируется отсутствие закономерных изменений этих показателей. Некоторые авторы отмечают, что при утомлении изменение частоты пульса и кровяного давления имеют место лишь у 40-60% испытуемых. При этом у разных лиц эти показатели изменяются в разных направлениях.

2. Изменение возбудимости сенсорной сферы коры мозга. Обнаружены факты снижения тактильной и слуховой чувствительности при утомлении. Так, имеет место изменение зрительной чувствительности: остроты зрения, чувствительности периферического зрения, времени устойчивости ясного видения и цветоразличения. Чувствительность может снижаться до 20-40% исходного уровня.

Монотония, или состояние монотонии - комплекс физиологических (объективных) и психологических (субъективных) изменений в организме человека, возникающих при монотонном труде.

Следовательно, термин "монотонность" в основном характеризует внешние объективные факторы трудовой деятельности, а термин "состояния монотонии" в большей степени относится к реакциям человека на монотонный труд.

Потребности, мотивы и стимулы трудовой деятельности (2ч)

История развития общества показывает, что единственным средством и естественным условием существования человека является труд. Наряду с природой труд служит источником всех богатств и ценностей человеческой культуры. Он составляет основу жизни людей и выполняет определенные общественно-исторические функции. Во-первых, труд для человека является необходимостью, способом удовлетворения его естественных и социальных потребностей. Во-вторых, он выступает способом личностного развития человека. Исторически человек сформировался как личность благодаря труду. Развитие профессионально необходимых качеств, приобретение знаний, умений и навыков - все это возможно только в процессе непосредственного участия человека в трудовой деятельности. В-третьих, труд составляет необходимый атрибут человека как общественного существа, является наряду с другими потребностями особой, исторически созданной социальной потребностью. В-четвертых, труд - это основа культуры. Все материальные и духовные ценности созданы человеком только в процессе трудовой деятельности. Наконец, в-пятых, труд является не просто условием исторического развития общества, а его ускорителем, стимулом процветания общества. В созидании общества имеет значение не только количество вложенного людьми труда, но и качественные аспекты его организации. Если, с одной стороны, по отношению к человеку труд выполняет функции его существования и развития, то, с другой стороны, отношение человека к труду бывает неоднозначным. Человек может относиться или не относиться к труду как к средству существования, он может работать и во имя осуществления других целей, например, для реализации своих сущностных сил. Человек также не обязательно относится к труду как к потребности, т. е. работает ради удовлетворения своей потребности в труде. Потребность в труде и отношение человека к труду как к потребности - разные явления. Объективная сторона отношения человека к труду проявляется в субъективных формах и оценках: отношение человека к труду связано с мотивами и побудительными стимулами к труду. Так, например, общеисторическая функция труда как средства существования человека и общества порождает соответствующий общий стимул трудовой деятельности - удовлетворение потребностей. Это главная конечная цель производства материальных и духовных благ во всех обществах и культурах. Субъективная сторона отношения к труду имеет различные аспекты и уровни: психологический, социально-психологический, социологический, культурологический.

Мотивация труда (франц. motif - побудительная причина) - это побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей. Потребность, прежде чем стать побудительной силой к действию, т. е. прежде чем начать регулировать поведение, должна быть осознана человеком. Мотив - это субъективная сторона потребности, внутреннее побуждение к деятельности. Мотив можно определить, как стремление действовать с целью удовлетворить актуальные потребности. Американский психолог Дж. Аткинсон утверждал, что сила мотива зависит от вероятности того, что действие, необходимое для удовлетворения данной потребности, окажется успешным и что результатом этого удовлетворения является вознаграждение. Чем выше степень вероятности успеха и чем больше вознаграждение, тем сильнее мотив и, следовательно, выше степень вероятности того, что данный человек станет действовать с целью удовлетворения этой потребности.

Трудовая мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия человека в трудовой деятельности.

Стимулирование труда (лат. stimulus - стрекало, остроконечная палка, которой погоняли животных) - это система материального и морального поощрения, вознаграждения за трудовое участие. Стимулы - это внешние побуждения к деятельности, мотивы же - это внутренние побуждения к деятельности.

В качестве внешнего побуждения (стимула) всегда выступает определенное изменение обстоятельств или условий деятельности. В качестве внутреннего побуждения (мотива) оказывается реакция на эти внешние побуждения. Стимулы действуют лишь в том случае, если они затрагивают доступные для удовлетворения в данных условиях потребности личности. Стимулы являются средствами косвенного воздействия на поведение человека. Прямые средства воздействия состоят из приказов, распоряжений, заданий. (25)

Стимулирование - это первый, но не самый важный и эффективный способ перехода от принудительного труда к свободному. Мотивация - это более важный, но сложный способ возникновения свободного труда.

Психологические особенности совместного труда (2ч)

Исторически сложилась система общественного разделения труда. Члены общества могут заниматься трудовой деятельностью как индивидуально, так и коллективно, объединяясь в различного типа трудовые коллективы, например, коллектив работников промышленного предприятия, коллектив преподавателей вуза или школы, коллектив сотрудников брокерской фирмы и т.д. Объединение людей в трудовые коллективы позволяет им эффективнее включаться в систему общественного производства, создавать более крупные и мощные социально-производственные системы (по сравнению с индивидуальной системой труда), интегрироваться в единый хозяйственно-экономический комплекс.

В отечественной науке понятие "трудовой коллектив" употребляется в социально-правовом и социально-психологическом смыслах. В социально-правовом смысле под трудовым коллективом понимается общность (группа) людей, официально объединенных в организационную структуру, направленную на достижение социально-экономических целей и удовлетворение интересов посредством совместной трудовой деятельности и имеющую правовой статус, определяемый законами общества. В социально- психологическом смысле коллектив определяется как высшая стадия развития организованной общности (группы) людей. Таким образом, трудовой коллектив, с одной стороны, это любая официально организованная общность (социально-правовой смысл), а с другой стороны, - это высшая стадия развития этой общности (социально-психологический смысл).

Таким образом, трудовой коллектив промышленного предприятия, фирмы, корпорации и т. д. - это средняя, вторичная, чаще всего долговременная группа. В социальной психологии установлено, что закономерности формирования и развития группы во многом определяются ее численностью, временем взаимодействия людей и структурно-функциональным единством. Рассмотрим социально-психологические особенности трудового коллектива как средней группы (24).

Понимание трудового коллектива предприятия как средней социальной группы позволяет выявить социально-психологическую специфику данного типа групп, Трудовые коллективы, объединяющие работников в одну организационную структуру, играют важную роль в экономической, политической, идеологической жизни общества. Их роль проявляется в основном в следующем:

1. В трудовых коллективах происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. В трудовых коллективах человек получает возможность работать на современных средствах производства, например на сложных станках с числовым программным управлением.

3. На основе закона о приватизации предприятий конкретный работник утверждается в качестве собственника средств производства.

4. В процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

5. В процессе общения в трудовом коллективе происходит формирование целей и ценностей личности, направленных на удовлетворение потребностей общества.

6. В процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.

7. Социально-организованная деятельность трудового коллектива предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью.

Выделяют следующие функции трудового коллектива. Социально-производственная. Трудовой коллектив представляет собой группу людей, занятых трудом как основным видом деятельности. Главная задача трудового коллектива состоит в удовлетворении потребностей общества в определенной продукции.

Социально-экономическая. Задача трудового коллектива состоит в выпуске продукции необходимого количества для удовлетворения спроса населения и определенного качества, соответствующего требованиям современного индустриально развитого общества. Экономическая функция трудового коллектива направлена на получение прибыли в результате реализации своей продукции.

Социально-техническая. Деятельность трудового коллектива заключается не только в обслуживании техники и соблюдении норм и правил технологического процесса, но и в создании новых техник и технологий, их конструировании, модернизации и реконструкции с целью достижения уровня мировых стандартов и конкурентоспособности на мировом рынке.

Организационно-управленческая. Задача трудового коллектива состоит в создании условий для роста производительности труда, подбора и расстановки как исполнительских, так и управленческих кадров, обеспечения налаженной системы организации производственного процесса.

Психолого-педагогическая. Эта функция заключается в формировании благоприятного социально-психологического климата в коллективе, оказании помощи со стороны кадровых работников в социальном и профессиональном становлении молодых, создании системы повышения профессиональной квалификации всех работников, формировании сознательного отношения к труду и коллективу, укреплении трудовой дисциплины.

Социально-культурная. Трудовой коллектив нацелен на создание не только предметов массового потребления, но и предметов, представляющих материальную и духовную ценность для общества. Такие произведения культуры, как технические новшества, уникальные технологии, создаются ныне не одиночками, а целыми коллективами людей в процессе совместной творческой работы.

Социально-бытовая. Для нормальной, бесперебойной, экономически выгодной работы необходимо создать работникам предприятия определенные социально-бытовые условия. К сожалению, в настоящее время при экономической нестабильности далеко не все промышленные предприятия в состоянии обеспечить даже необходимое в этой области. Однако о важности выполнения этой функции руководителям и предпринимателям забывать не следует. Обеспеченность работников предприятия жильем, столовыми, детскими садами, санаториями и базами отдыха, а также наличие профессиональных льгот имеют большое значение при выборе профессии и места работы.

Эффективность трудового коллектива определяется по ряду показателей. Оценивать эффективность работы трудового коллектива только по его экономическим достижениям, например, по прибыли, полученной в результате деятельности, - недостаточно. Огромную прибыль можно получить и на основе жесточайшей эксплуатации работников, и на основе современных методов организации производства с использованием социально-психологических факторов. Для нас важно изучение второго, гуманного, пути достижения эффективности.

Причины возникновения и способы разрешения конфликтов в трудовой деятельности. (2ч)

Понятие «конфликтное управление», его структура и функции.

Теория управления и практика разрешения конфликтов. Поведение в конфликтных ситуациях и их стратегии разрешения.

Конструктивное разрешение конфликтов. Формы, исход и критерии завершения конфликта. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов. Стратегия и тактика разрешения конфликтов. Способы разрешения конфликтов. Урегулирование конфликта с участием третьей стороны. Предпосылки участия третьей стороны в урегулировании конфликтов. Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов. Этика деятельности руководителя по урегулированию конфликтов. Переговорный процесс как способ разрешения конфликтов. Сущность, виды и функции переговоров. Динамика переговорного процесса. Психологические механизмы и технология переговорного процесса. Психологические условия успеха на переговорах.

Конфликты в сфере профессиональной деятельности, причины их возникновения, этапы протекания, способы выхода из конфликтной ситуации.

Профессии, обуславливающие конфликты. Типология профессиональных конфликтов.

Управленческие конфликты. Конфликты в сфере «руководитель-подчиненный», их виды и пути разрешения.

Профессиональные деформации личности. Управление в конфликтных ситуациях.

Психологические проблемы управленцев, способы их разрешения.

Психология профессий. (6ч)

• Изучение профессиональной деятельности связывается со следующими традиционными трудностями:

  • изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат;

  • возникают проблемы, связанные с выделением достаточно полной и, одновременно, компактной системы критериев (параметров) изучения профессии;

  • проблемы, связанные с построением типологий профессий и специальностей по существенным близким характеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие характеристики действительно являются существенными, а это во многом зависит от осознания целей профессиографирования);

  • проблемы, связанные с организацией реального взаимодействия со специалистами по данной профессии в целях обеспечения совместной деятельности по изучению данной профессии;

  • проблемы использования методов интуитивного "понимания" и "прочувствования" данной профессии силами самого психолога труда, т.е. использования герменевтических методов в оптимальном соединении с методами объективного анализа профессиональной деятельности;

  • проблемы развития и специального формирования индивидуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-историческом контексте во многом определяет и развитие собственно "объективной" составляющей данного трудового процесса;

  • проблемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей в зависимости от специфики конкретного производства, от традиций в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.п.

Для современного психолога-практика и профконсультанта важно понимать, каким образом составляется грамотное описание различных видов профессионального труда, какие общие характеристики используются для полного рассмотрения профессий. Помимо использования готовых описаний профессий (профессиограмм) профконсультанту следует быть готовым к самостоятельному выделению и описанию особенностей профессий, характерных для конкретных условий своего города или региона и не представленных в профессиограммах для всеобщего пользования. Кроме того, в ряде случаев возникает необходимость самостоятельного рассмотрения отдельных (особо интересных) профессий совместно с клиентом.

На основании целей и задач, для решения которых предназначены те или иные описательные системы профессий, Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм (1992. С. 31-34):           1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

          2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).

          3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

          4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать "методологическими".

          5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и "бюрократическом" уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

1. Е.М. Иванова выделяет следующие уровни системного анализа трудовой деятельности:           Нормативно-параметрический уровень: характеристики объекта труда (социально-технические и социально-экономические характеристики; цели, условия, средства, сам трудовой процесс); объективные характеристики субъекта труда (возраст, здоровье, успешность труда…).

          Морфологический уровень - сама структура и взаимоотношение различных нормативно заданных составляющих труда: трудовой процесс и условия труда, интегрированные в операционально-технологическую структуру труда; все это обусловливает строение компонентов субъекта труда, т.е. профессиональную когнитивно-мотивационную составляющую, операторную, эмоционально-волевую...

          Функциональный уровень, где интегрируются нормативно-параметрические и морфологические характеристики субъекта и объекта труда (это реальные действия и вся трудовая деятельность в целом) (см. Иванова, 1992. С. 31-34).

          2. Также, рассматривая трудовую деятельность как систему, В.Д. Шадриков выделяет следующие уровни ее анализа (1982. С. 131-168):           Личностно-мотивационный уровень: общественная значимость профессии; личностная значимость…

          Компонентно-целевой анализ трудовой деятельности, где выделяются: данная трудовая деятельность в целом и отдельные операции (технологические операции и исполнительные действия называются "операторы"); информационная основа каждого действия (признаки, на которые ориентируется человек при выполнении трудового действия); правила обработки этой информации (правила алгоритма принятия решения); качества индивида, влияющие на эффективность труда (ПВК).

          Таким образом, в компоненты трудовой деятельности входят: а) операторы (как исполнительные действия) и б) соответствующие им ПВК человека.           Информационный уровень, где выделяются: психофизиологический аспект (форма сигнала, пороги чувствительности при восприятии сигнала); оценочный аспект (измерение количества информации); собственно психологический аспект (механизмы приема, хранения и переработки информации).

          Структурно-функциональный уровень. На данном уровне выявляются связи между отдельными компонентами деятельности, устанавливаются значимость этих связей и удельный "вес" отдельных компонентов, а также раскрывается функциональная соподчиненность структурных компонентов.

          Индивидуально-психологический уровень, предполагающий выделение и анализ: мотивации, целей и трудовых установок; выделение критериев достижения (или не достижения) цели; предпочтительные цели; саму программу достижения цели и т.п.           В итоге, по мнению В.Д. Шадрикова, все это интегрируется в понятие "индивидуальный стиль деятельности".

          3. Интересные уровни рассмотрения трудовой деятельности выделяет и Е.А. Климов (см. 1988. С. 105-106):

          Уровень деяний (целостная деятельность в единстве с личностью; деяние - как целостный цикл трудовой деятельности, имеющий полную психологическую структуру).

          Уровень действий ("действие - совокупность процессов познания и исполнения, направленных на достижение ближайшей осознанной цели")

          Уровень макроэлементов действия (способность отражения действительности на сенсорном, перцептивном и репрезентативном уровнях; способность к осуществлению исполнительных актов).

          Уровень микроэлементов действия (это важные, но малоподотчетные, ускользающие от произвольной регуляции особенности действия).

Психологический анализ деятельности педагога. (4ч)

В современной средней и высшей школе постоянно усложняется роль преподавателя, расширяется диапазон его психологического и педагогического воздействия на учащихся. Преподаватель уже не может быть только передатчиком знаний и информации, он должен быть и педагогом, и психологом, и психотерапевтом; от этого во многом зависят успешность педагогической деятельности и его авторитет.

Определенный интерес с точки зрения выяснения внутренних механизмов успешности педагогической деятельности представляют собой работы, в которых основанием выделения профессиональных параметров выступают их биологические особенности. Основы этих исследований были заложены в работах В.С.Мерлина, Е.И.Климова и др.

Среди более поздних исследований следует отметить работы В.В.Белоуса, предположившего, что определенному типу темперамента соответствует определенный круг профессий повышенной сложности и только в этом диапазоне достигается успешная гармонизация индивидуальности. При помощи таксонометрического анализа исследователь выделил два типа темперамента: тип "А" и тип "Б" (таксон - совокупность дискретных (раздельных) объектов, связанных определенной общностью свойств и признаков, характеризующих эту совокупность). Испытуемые типа "А" характеризовались экстравертированностью, пластичностью, нетревожностью, эмоциональностью и импульсивностью. Испытуемые типа "Б" - интровертированностью, ригидностью, тревожностью, не эмоциональностью и заторможенностью. Однако, несмотря на яркие различия в процессе деятельности, назвать эти типы профессиональными в строгом значении этого понятия нельзя, т.к. они существуют вне профессии и не вызваны самой этой деятельностью. Следует также отметить исследование Л.В.Лобунцевой, охарактеризовавшей приемы и способы воспитательной деятельности, обусловленные "слабым" и "безудержным" типами нервной системы. В результате ей было подтверждено положение Б.М.Теплова о равноценности полярных типологических свойств и выявлены условия формирования индивидуального стиля воспитательной деятельности.

Достижение высот профессионального педагогического мастерства в конечном итоге определяется всей структурой личностных свойств субъекта. Педагогическое мастерство можно представить как системное качество личности педагога, которое приобретается в процессе его профессионального становления в виде педагогических умений. Согласно Н.В.Кузьминой, структура педагогической деятельности складывается из проектировочных, гностических, конструктивных, организаторских и коммуникативных умений. С точки зрения В.А.Якунина, рассматривающего обучение как процесс управления, и исходя из функционального состава управления, где в качестве субъекта выступает преподаватель или учитель, педагогические умения могут быть объединены в следующие блоки: проектировочный (умения целеполагания), информационный, прогностический, конструктивный (умения принимать решения), организаторский, коммуникативный, контрольно-оценочный и коррекционный. В том случае, если речь идет о намеренном формировании профессионально-педагогического мастерства наиболее эффективным будет то обучение, которое моделирует и воспроизводит реальную технологию педагогического труда, т.е. идет не от знаний, а от целей, без определения которых трудно разобраться в том, что надо и что не нужно знать в той или иной профессии. Лучшими учителями, преподавателями, педагогами являются те, кто хорошо представляет конечные цели обучения, соотносят с ними и подчиняют им цели ближние .

Когда речь идет о субъекте и учебном коллективе как объекте воспитания и обучения, то, прежде всего, вероятно, следует иметь в виду два аспекта, два вопроса. В какой мере необходимо педагогическое вмешательство, т.е. управление, и с помощью каких психологически оправданных способов (средств, форм и методов) это вмешательство осуществили для обеспечения более высоких качества и скорости достижения промежуточных и конечных целей обучения и воспитания?

Как мы помним, одна из главных задач воспитания и обучения состоит в переводе студента из объекта в субъект воспитания. Это значит, что студент по завершению обучения в вузе должен обладать высоким уровнем осознания себя как субъекта деятельности, способного самостоятельно (без посторонней помощи и побуждения) проявлять творческую (преобразующую) активность в сфере своей будущей профессии, а также в других областях социальной, общественной практики.

Как показывает практика, студенты в полной мере активным субъектом деятельности не выступают. Слабое развитие у них профессиональной направленности и положительной мотивации к учению, низкий уровень сформированности знаний, умения и навыков, необходимых в учении и будущей профессиональной деятельности, слабая инициатива и активность (учебная, общественная), ориентация на репродуктивные способы учения, низкий уровень самоорганизации и самосознания, авторитарная направленность на общение с людьми - все это свидетельствует о том, что уровень развития основных характеристик студента как субъекта деятельности не отвечает конечным целям обучения, заданным обществом высшей школе. Отсюда и возникает необходимость преднамеренного внешнего, педагогического вмешательства в процесс обучения с целью его оптимизации. Причем, если мы ждем от студента большей самостоятельности, активности и творчества, значит мы и должны поставить его в такие условия, при которых он мог бы эти качества проявить, т. е. студента следует поставить в активную позицию субъекта деятельности. Реализации этой главной задачи должны отвечать все основные формы и методы обучения.

Место и роль психолога на промышленном предприятии. (2ч)

 Таким образом, главные усилия менеджера по персоналу направлены на смену типа профессиональной деятельности (детерминировано извне) и на смену типа организационной культуры (детерминировано изнутри организации - более психологичное направление работы).

          Условно можно выделить следующие технологии и методы управления персоналом в организации.

          1. Методы формирования кадрового состава организации Планирование структуры организации, где сама организационная структура - это совокупность взаимосвязанных элементов, отражающая отношение организации к своему персоналу. Планирование структуры предполагает выделение следующих типов этих структур:

• линейная - звенья связаны друг с другом последовательно;

• кольцевая - звенья связаны последовательно, но "выход" последнего звена одновременно является "входом" первого (например, медкомиссия - с "бегунком" по всем кабинетам и опять к главному врачу);

• "колесо" - близко к кольцевой, но в центре - звено, связанное со всеми остальными;

• звездная - нет линейных связей и все элементы структуры замыкаются только на "центр" (например, в законспирированных организациях);

• многосвязная - каждое звено связано со всеми многочисленными связями;

• сотовая - каждое звено связано лишь с несколькими другими (с тремя-четырьмя) и имеет один внешний "выход" (или "вход"), либо связана с двумя звеньями и имеет два "входа" ("выхода");

• иерархическая - с четкой иерархией (ступенями) управления;

• смешанная - в различных подсистемах возможны перечисленные выше виды структур.

• Выделяются следующие этапы проектирования организации:

  • определение целей и результатов деятельности;

  • определение связей с внешней средой;

  • разделение процессов (по стадиям, по иерархическим уровням);

  • группирование функций и выделение оснований для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки - в соответствие со всем этим формируется и структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации.

• Оценка потребности в персонале предполагает следующие основные действия:

  • общая потребность в кадрах определяется в соответствии с базовой и дополнительной потребностью в кадрах;

  • базовая потребность определяется из объема работ и выработки на одного работника;

  • дополнительная потребность определяется как различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода;

  • при долговременном планировании кадров охватывается перспектива на период более трех лет.

• Основные стадии оценки кандидатов при приеме на работу:

  • предварительная отборочная беседа;

  • заполнение бланка заявления;

  • беседа по найму (интервью);

  • тестирование (в соответствии с ранее выделенными профессионально важными качествами, полученными на основе профессиографирования конкретных трудовых постов);

  • проверка рекомендаций и послужного списка претендента.

Особую заботу руководства и менеджеров по персоналу представляет организация конкурсного набора персонала на работу. Цели конкурса: поднятие престижа должности; привлечение большего числа кандидатов; повышение объективности решения о приеме на работу, демократизация отбора и т.п. Необходимые элементы конкурсного отбора: наличие претендентов; конкурсная комиссия; механизмы оценки достоинств конкурентов и принятия решения по итогам конкурса; механизм информирования участников конкурсной процедуры о ходе и результатах конкурса. Основные подходы к конкурсу:           1) выборы - наиболее простой и традиционный способ (претендент не подвергается специальным испытаниям, все решается мнением большинства членов комиссии на основании изучения его документов и оценки опыта предшествующей работы);           2) подбор - с использованием собеседования и психологического тестирования (а не только на основе изучения документов претендента);           3) отбор - на основе тщательного изучения индивидуальных особенностей каждого претендента и прогнозирования его профессиональной деятельности.

• Важным элементом работы менеджера по персоналу является участие в организации адаптации персонала, где выделяются следующие основные этапы:

  • оценка уровня подготовленности новичка;

  • ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и правами;

  • действенная адаптация - помощь в освоении своего нового статуса;

  • функционирование - постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (нередко это происходит через 1-1,5 года после начала работы).

2. Методы поддержания работоспособности персонала.

          Повышение производительности и нормирование труда.           Производительность труда определяется на основе: трудозатрат (среднее число отработанных человеко-часов); среднечасовой выработки (в зависимости от образования, особенностей технологии, эффективности размещения трудовых ресурсов и др.). Нормирование труда предполагает использование следующих основных методов: хронометраж рабочего времени (среднее время на производство единицы продукции); оценка "стоимости труда" (уровень квалификации, создание условий труда, интенсивность и ответственность работы) - для производства единицы продукции; определение "плавающего тарифа" - с учетом того. что расценки на продукцию могут меняться (с использованием коэффициентов увеличения/или уменьшения заработной платы).           Оценка труда работников. Кадровые задачи, решаемые в ходе оценки труда: определение потенциала работника для его профессионального роста; снижение затрат на обучение; поддержание у сотрудников чувства справедливости и др. Основные подходы к оценке труда: оценка результатов деятельности; оценка поведения работника; рейтинги успешности (на основе наблюдений за работником); процедуры ранжирования (для определения различия между рядом лиц по конкретному показателю).           Заметим, что реально оценка труда многих работников связана с проблемой справедливости оценки труда. К сожалению, во многих случаях эта проблема не решена.           Важнейшим событием в жизни любой организации является аттестация персонала. Главное назначение аттестации - это не только контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

• Основные задачи аттестации:

  • контроль результатов труда и способностей сотрудника (контрольная функция);

  • инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным (коммуникативная функция);

  • принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его труда (функция отбора);

  • стимулирование работника к профессиональному росту (стимулирующая, развивающая функция).

Э.Ф. Зеер выделяет следующие основные этапы аттестации:           1) Подготовка аттестации (осуществляется кадровой службой): разработка принципов и методики проведения аттестации; издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, план проведения аттестации и др.); подготовка специальной программы по проведению аттестации (если она проводится в первый раз).

          2) Проведение аттестации: аттестуемые и руководители самостоятельно готовят отчеты (по специально разработанной схеме); аттестуемые, руководители и коллеги заполняют оценочные листы (при определении рейтингов успешности и ранжирования конкретных способностей аттестуемых); анализируются результаты; проводятся заседания аттестационных комиссий.

          3) Подведение итогов аттестации: анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; подготовка рекомендаций по работе с персоналом; утверждение результатов аттестации.

• Общий анализ результатов аттестации предполагает следующие действия:

  • оценка труда: выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; выявление работников, существенно превышающих стандарты труда;

  • оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств - ПВК; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по условиям и специфике конкретных должностей); выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; оценка профессионального и служебного роста; оценка возможных ротаций (перестановок кадров);

  • сведение (обобщение) и обработка данных: составляются сравнительные таблицы эффективности работников; выделяются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или имеющие недостаточный уровень развития ПВК); выделяются группы роста (работники, ориентированные на успех и способные к профессиональному развитию); готовятся рекомендации по использованию данных аттестации;

  • проведение собеседования по результатам аттестации: уточняются некоторые данные; собирается дополнительная информация о сотрудниках;

  • организация хранения данных: разработка особых форм ввода, хранения и оперативного извлечения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений).

Следующим важным направлением работы является формирование кадрового резерва организации. Выделяются следующие основные типы резерва (по разным основаниям):           1) По виду деятельности: резерв развития - специалисты, готовые работать по новым направлениям (возможен выбор карьеры: профессиональной или руководящей); резерв функционирования - сотрудники, ориентированные именно на руководящую карьеру.           2) По времени назначения: группа А - кандидаты, которые могут быть предложены в настоящее время; группа Б - перспективные кандидаты (на ближайшие 1-3 года).

• Основные этапы работы с резервом:

  • анализ потребности в резерве;

  • формирование и составление списка резерва;

  • подготовка кандидатов: собственно профессиональная (по общим и индивидуальным программам) и социально-психологическая.

Планирование карьеры сотрудников. Выделяются следующие типы карьеры:           1) Профессиональная карьера - предполагает рост знаний, умений, навыков и реализуется в следующих вариантах: а) специализация; б) транспрофессионализация (через освоение смежных или новых специальностей).

          2) Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в данной организации. Варианты: а) вертикальная карьера - должностной рост; б) горизонтальная карьера - продвижение внутри организации, например, работа в разных подразделениях одного уровня (повышение своего мастерства в рамках данной должности или данного должностного уровня); в) центростремительная карьера - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решения (необязательно с должностным ростом, например, секретари-референты или персональные водители начальников).

          При этом задача менеджера и руководителя - воодушевить сотрудника на успешную карьеру. Это легче сделать, если, помимо общих разговоров, помочь составить сотруднику план карьеры (в виде определенного документа), который обяжет не только сотрудника делать что-то в плане своего профессионального роста, но и руководителя относиться к такому сотруднику с большим вниманием.

          Другим важным направлением работы менеджера по персоналу является участие в организации обучения персонала.

• Необходимость непрерывного образования определяется следующими обстоятельствами:

  • постоянное обновление производства - необходима постоянная переподготовка в соответствии с новой техникой и условиями труда;

  • в мире конкурентного производства - постоянные "сюрпризы" - необходима разносторонняя подготовка к меняющимся условиям как условие ответа на любой "вызов" ситуации;

  • темп обновлений - очень высок - необходимость поспевать за изменениями;

  • для фирмы выгоднее опираться на своих (разносторонних и постоянно переобучающихся) специалистов, чем на новых работников, которым еще предстоит освоиться в данной фирме.

Примечательно, что в американских компаниях "ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации".           При обучении (переобучении) уже сложившегося профессионала - два основных направления:1) внутренняя интеграция; 2) внешняя адаптация.

3. Важнейшим направлением оптимизации кадрового состава предприятия является командообразование. Команда в организации (по С.Танненбауму) - это небольшое количество работников (чаще всего 5-7, реже 15-20), которые:

• разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности;

• имеют взаимодополняющие навыки;

• принимают на себя ответственность за конечные результаты;

• способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли);

• имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и своих партнеров к данной общности (группе).

Само обращение к проблеме командообразования - это вынужденное признание того факта, что во многих организациях реальную работу выполняют не так называемые "коллективы", а лишь небольшая группа высококвалифицированных, и главное - ориентированных на творческую работу людей. Ведь, как известно, в любом коллективе часто настоящие работники (которых не так уж и много) "тянут" основную работу, тогда как другие обычно выполняют чисто "декоративные" функции, например, развлекают сотрудников байками и анекдотами, организуют чае-кофе-пития, или просто "украшают" собой интерьеры помещений.

          Поэтому усилия руководителей и менеджеров по персоналу все больше переориентируются на создание таких команд и обеспечение для них наиболее благоприятных условий для работы. Но при этом возникает проблема: другие сотрудники, естественно, не хотят чувствовать себя лишь "декоративными" придатками этих команд. Заметим, что и здесь в основе данной проблемы лежит уязвленное чувство собственного достоинства нерадивых работников. Эта проблема порождает множество других проблем, например, проблему справедливости при оплате труда и т.п.

• Для лучшего понимания команды, в отличие от других форм организации рабочих групп, выделяются основные формы внутрикомандного культурного контекста (субкультуры):

  • "Комбинат" - беспрекословное подчинение членов команды сильному лидеру, жесткая иерархичная структура группы;

  • "Клика" - члены группы искренне доверяют своему лидеру, жесткая, иерархичная структура не выражена;

  • "Кружок" - группа с высокой степенью формализации и стандартизации (главный источник влияния - статус; для лидера важно четко распределить функции и ответственность рядовых членов);

  • "Команда" - характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации, отношения между членами - на принципах взаимозависимости, лидерство основывается на содействии групповым контактам и сотрудничеству.

• Можно условно обозначить следующие основные этапы командообразования:

  • адаптация - этап взаимного информирования и анализа задач, межличностные отношения пока достаточно осторожные;

  • группирование - создание подгрупп по интересам и симпатиям, этап формирования группового самосознания: нередко группа (или подгруппа) сплачивается на основе противодействия требованиям задачи; на этом этапе очень опасна роль отрицательного лидера, что может превратить группу в "клику";

  • кооперация - осознание желания работать над решением задачи (более открытое и конструктивное общение);

  • нормирование деятельности - разрабатываются и принимаются принципы группового взаимодействия;

  • функционирование: образуется ролевая структура команды; признается разнообразие стилей поведения и подходов к решению задачи; группа открыта для дискуссии; характеризуется высокой степенью психологического единства.

• Можно также обозначить следующие условия эффективности деятельности команды:

  • неформальная и расслабленная атмосфера (никто никого не боится);

  • задача хорошо понята и принимается членами группы;

  • члены группы прислушиваются друг к другу;

  • обсуждаются задачи: в обсуждении участвуют все члены;

  • члены группы выражают как свои идеи, так и свои чувства;

  • конфликты и разногласия присутствуют, но выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей;

  • группа осознает, что делает, решение основывается на согласии, а не на голосовании большинства.

Основные методы формирования команд: индивидуальное консультирование (для управления трудными проблемами и конфликтами); непосредственное формирование команды (каждый понимает свое место в решении задачи); построение межкомандных взаимоотношений. По большому счету, в основе эффективного командообразования лежат не столько какие-то "психотехнологии", сколько мастерство, терпение и опыт руководителей (и менеджеров по персоналу), а также его величество - Случай. Это не означает, что при командообразовании надо лишь ждать подходящего случая, главное - быть всегда наготове, если появятся действительно творческие и бескорыстные люди, способные реализовать в своей профессиональной деятельности лучшие свои качества, и способные к определенным компромиссам ради такой работы. Здесь не следует строить иллюзий, ведь психология еще очень далека от постижения проблемы творчества в труде и тем более она далека от постижения проблемы создания коллективов творцов.

• Можно обозначить следующие теоретические подходы к формированию команд:

  • целеполагающий подход - позволяет членам группы сориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей;

  • межличностный подход (интерперсональный) - направлен на улучшение взаимоотношений в группе;

  • ролевой подход - направлен на лучшее осознание своей роли в команде с учетом того, что многие роли реально пересекаются (перекрываются);

  • проблемно-ориентированный подход (через совместное решение проблемы) - направлен на повышение у членов группы чувства общности и соучастия в решении сложных задач.

Заметим, что нередко даже эффективная команда долго существовать не может. Рано или поздно наступает кризис (особенно это характерно для творческих людей). Но сам кризис часто является важнейшим условием для развития данной группы. И здесь задача руководителя, психологов, да и самих сотрудников заключается в том, чтобы использовать энергию кризиса для развития, а не для разрушения. Проблема стрессов и конфликтов в организации более подробно будет рассмотрена в Теме 8.           Следующим направлением работы по оптимизации кадрового состава является кадровый аудит. Организационно-кадровый аудит - это оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.

• Оценка производится по трем основным направлениям:

  • кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

  • строение организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/ гибкости организационной конфигурации;

  • качественные и количественные характеристики персонала.

В условиях нестабильной экономики важную роль в оптимизации кадрового состава предприятия играют недирективные методы сокращения персонала. Смысл недирективного (нежесткого) сокращения персонала заключается в снижении негативных социально-психологических последствий, а именно в препятствовании ухудшению морально-психологического климата; снижению мотивации к труду; снижению производительности; увеличению текучести кадров; снижению доверия к руководству (и менеджерам по персоналу). В зависимости от типа организационных культур выделяют и разные варианты недирективного сокращения персонала.           В условиях доминирования предпринимательской организационной культуры, где главной ценностью является ориентация на карьеру и соперничество между сотрудниками, наиболее адекватным методом является увольнение в соответствии с условиями ранее заключенного контракта.

          В условиях доминирования бюрократической организационной культуры, где все основано на административном принуждении работников работать эффективно, наиболее адекватным оказывается увольнение через проведение аттестаций.           При доминировании органической организационной культуры, где главное - это реальные взаимоотношения сотрудников, увольнение проводится на основе поэтапной реорганизации. В этом случае сотрудники морально готовятся к увольнению и естественные формальные и неформальные связи между ними разрываются менее болезненно.           Наконец, в условиях преобладания творческой, в лучшем смысле коллективистской организационной культуры основным методом сокращения персонала является командообразование, когда на работе остаются лишь самые достойные, и главное, - способные самоотверженно работать со своими коллегами не столько ради заработков, сколько ради решения каких-то более интересных задач.