
- •1 Вопрос. Кадровая политика организации: понятие, цель, виды.
- •31 Вопрос. Организация проведения аттестации работников оао «ржд».
- •2 Вопрос.Основные этапы и принципы формирования кадровой политики организации.
- •32 Вопрос. Сущность профессиональной ориентации персонала. Основные формы профориентационной работы.
- •3 Билет.
- •3 Вопрос. Основные направления кадровой политики организации.
- •33 Вопрос. Понятие, этапы и виды адаптации персонала в организации.
- •4 Вопрос. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.
- •34 Вопрос. Управление процессом адаптации в организации.
- •5 Вопрос. Стратегия управления персоналом. Основные составляющие стратегии управления персоналом.
- •Вопрос. Развитие персонала: понятие и методы. Факторы, влияющие на потребность предприятия в развитии персонала.
- •6 Билет.
- •6 Вопрос.Основные стратегические задачи по развитию кадрового потенциала на железнодорожном транспорте.
- •Вопрос. Обучение, как средство развития персонала: определение потребностей в обучении и его целей.
- •7 Билет.
- •7 Вопрос. Сущность, цели, задачи и уровни кадрового планирования.
- •Вопрос 37. Определение эффективности обучения. Основные критерии.
- •8 Билет.
- •8 Вопрос. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание.
- •9 Билет.
- •9 Вопрос.Маркетинг персонала: сущность и принципы.
- •39 Вопрос. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры.
- •10 Вопрос.Информационная функция маркетинга персонала.
- •40 Вопрос. Управление деловой карьерой.
- •11 Вопрос. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
- •41Вопрос. Карьерограммы: структура, принципы составления.
- •12 Вопрос. Планирование и анализ показателей по труду.
- •42Вопрос. Управление служебно – профессиональным продвижением персонала.
- •Вопрос 13. Планирование производительности труда.
- •Вопрос 43. Понятие кадрового резерва, цель и исходные данные для формирования кадрового резерва.
- •Вопрос 14. Анализ работы (рабочего места): этапы и методы анализа.
- •Вопрос 44. Типы кадрового резерва. Планирование и организация работы с резервом кадров.
- •Вопрос 15. Последовательность проведения и назначение анализа и описания работы.
- •Вопрос 45. Мотивация и стимулирование труда. Основные теории мотивации.
- •Вопрос 16. Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к исполнителю.
- •Вопрос 46. Высвобождение персонала и управление высвобождением персонала. Сущность и виды увольнения работников.
- •Виды увольнения (ст. 77 тк рф)[править | править исходный текст]
- •Вопрос 17.Компетенция: понятие, типы, уровни выраженности.
- •Вопрос 47. Функции службы уп в зависимости от вида увольнения сотрудников организации.
- •Вопрос 18. Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Вопрос 48. Классификация затрат организации на персонал. Основные группы затрат и состав расходов на них.
- •4. Расходы по набору работников, включая оплату услуг специализированных компаний по подбору персонала.
- •Вопрос 19. Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.
- •Вопрос 49. Ресурсный подход к оценке затрат на персонал.
- •Вопрос 20. Отбор в системе управления персоналом. Основные методы, используемые при отборе персонала организации.
- •Вопрос 50. Основные показатели, используемые при планировании расходов на персонал
- •Вопрос 21. Подбор и расстановка персонала: основные задачи и принципы.
- •Вопрос 51. Оценка результатов труда персонала организации.
- •Вопрос 22. Понятие регламента, основные виды регламентов в управлении персоналом.
- •Вопрос 52. Основные методы оценки результатов труда управленческих работников.
- •Вопрос 23. Положение о структурном подразделении организации, его структура и значение в управление персоналом.
- •Вопрос 53. Оценка эффективности управления персоналом
- •Профессиональная оценка эффективности управления персоналом.
- •Вопрос 24. Должностная инструкция, ее структура и значение в управление персоналом.
- •Вопрос 54. Оценка эффективности службы уп. Основные показатели эффективности службы уп.
- •Вопрос 25. Правила внутреннего трудового распорядка как регламент деятельности персонала организации.
- •Вопрос 55. Анализ основных ошибок службы уп.
- •Вопрос 26. Деловая оценка персонала: понятие, типовые ошибки при оценке, основные этапы.
- •Вопрос 56. Методика комплексной оценки эффективности управления персоналом
- •Вопрос 27. Основные группы показателей деловой оценки персонала. Методы измерения и выявления показателей оценки.
- •Вопрос 57. Расчет эффективности процесса «кадровое администрирование»: основные показатели эффективности и его структура
- •Бюджетирование расходов на персонал
- •Оптимизация бизнес-процессов и проектирование организационной структуры компании. Оптимизация численности персонала.
- •Вопрос 28. Современные методы оценки: центры оценки (Assessment center), оценка 360 градусов, управление по целям.
- •Вопрос 58. Показатели эффективности по отдельным направлениям деятельности системы уп.
- •Вопрос 29. Оценка по компетенциям персонала.
- •Вопрос 59. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
- •Вопрос 30.Аттестация персонала. Основные цели и этапы аттестации.
- •Вопрос 60. Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Вопрос 30.Аттестация персонала. Основные цели и этапы аттестации.
Аттестация персонала - процедура определенная квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества и результатов труда и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности.
Цели аттестации:
1.Административные
Повышение;Перевод;Понижение;Прекращение трудового договора (заполнение вакансий способными работниками , удовлетворение стремления к успеху, приобретение нового опыта)
2. Информационные цели
-информирование работников об их квалификации качества результатов труда
-информирование о качественном составе персонала организации, степени его загрузки и использовании по специальности
-совершенствование стилей и методов управления персоналом
3. Мотивационные цели аттестации
Вознаграждение по результатам
Повышение в должности
Изыскание резервов роста производительности труда
Заинтересованность работника в результатах его труда и организации в целом
Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности
Подготовительный этап аттестации
- издается приказ о проведении аттестации, составе компании
- разрабатывается положение об аттестации
- составляется список сотрудников которые подлежат аттестации
Этап оценки сотрудника, в подразделении где работает аттестуемы создается экспертная группа:- непосредственный начальник- вышестоящий руководитель- одного-двух специалиста этого подразделения- работника службы УП.
Этап проведения аттестации (заседание аттестационной комиссии)
- приглашается и заслушивается аттестуемые и их непосредственные руководители
- рассматриваются все представленные материалы
- обсуждение
- формирование заключений и рекомендаций по аттестации
Этап принятия решений На этапе принятий решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
- выводы и предложения в отзыве руководителя аттестуемого
- оценок деятельности аттестуемого
- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого и их соответствия требованиям рабочего места
Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению, увеличению ЗП, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.
Вопрос 60. Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Оценка эффективности проектов совершенствования требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных или негативных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу положительных относят следующие изменения: 1. обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная зарплата, необходимые социальные услуги); 2. создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников; 3. достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, самостоятельно устанавливать графики и интенсивность работы); 4. создание благоприятного социально – психологического климата (возможность для коммуникаций, информированность, бесконфликтность отношений с руководством и коллегами). К числу отрицательных изменений относят: 1. ущерб, приносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (проф.заболевания и несчастные случаи на работе); 2. ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки, недогрузки, стрессовые ситуации). Позитивные социальные последствия проектов совершенствования могут формироваться и обычно оцениваться за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест, обеспечение стабильной занятости, обеспечение безопасности продукции для пользователей и окружающей среды). Социальные результаты совершенствования системы уровня персоналом можно проследить по функциональным подсистемам системы управления персоналом.