- •1 Вопрос. Кадровая политика организации: понятие, цель, виды.
- •31 Вопрос. Организация проведения аттестации работников оао «ржд».
- •2 Вопрос.Основные этапы и принципы формирования кадровой политики организации.
- •32 Вопрос. Сущность профессиональной ориентации персонала. Основные формы профориентационной работы.
- •3 Билет.
- •3 Вопрос. Основные направления кадровой политики организации.
- •33 Вопрос. Понятие, этапы и виды адаптации персонала в организации.
- •4 Вопрос. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.
- •34 Вопрос. Управление процессом адаптации в организации.
- •5 Вопрос. Стратегия управления персоналом. Основные составляющие стратегии управления персоналом.
- •Вопрос. Развитие персонала: понятие и методы. Факторы, влияющие на потребность предприятия в развитии персонала.
- •6 Билет.
- •6 Вопрос.Основные стратегические задачи по развитию кадрового потенциала на железнодорожном транспорте.
- •Вопрос. Обучение, как средство развития персонала: определение потребностей в обучении и его целей.
- •7 Билет.
- •7 Вопрос. Сущность, цели, задачи и уровни кадрового планирования.
- •Вопрос 37. Определение эффективности обучения. Основные критерии.
- •8 Билет.
- •8 Вопрос. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание.
- •9 Билет.
- •9 Вопрос.Маркетинг персонала: сущность и принципы.
- •39 Вопрос. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры.
- •10 Вопрос.Информационная функция маркетинга персонала.
- •40 Вопрос. Управление деловой карьерой.
- •11 Вопрос. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
- •41Вопрос. Карьерограммы: структура, принципы составления.
- •12 Вопрос. Планирование и анализ показателей по труду.
- •42Вопрос. Управление служебно – профессиональным продвижением персонала.
- •Вопрос 13. Планирование производительности труда.
- •Вопрос 43. Понятие кадрового резерва, цель и исходные данные для формирования кадрового резерва.
- •Вопрос 14. Анализ работы (рабочего места): этапы и методы анализа.
- •Вопрос 44. Типы кадрового резерва. Планирование и организация работы с резервом кадров.
- •Вопрос 15. Последовательность проведения и назначение анализа и описания работы.
- •Вопрос 45. Мотивация и стимулирование труда. Основные теории мотивации.
- •Вопрос 16. Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к исполнителю.
- •Вопрос 46. Высвобождение персонала и управление высвобождением персонала. Сущность и виды увольнения работников.
- •Виды увольнения (ст. 77 тк рф)[править | править исходный текст]
- •Вопрос 17.Компетенция: понятие, типы, уровни выраженности.
- •Вопрос 47. Функции службы уп в зависимости от вида увольнения сотрудников организации.
- •Вопрос 18. Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Вопрос 48. Классификация затрат организации на персонал. Основные группы затрат и состав расходов на них.
- •4. Расходы по набору работников, включая оплату услуг специализированных компаний по подбору персонала.
- •Вопрос 19. Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.
- •Вопрос 49. Ресурсный подход к оценке затрат на персонал.
- •Вопрос 20. Отбор в системе управления персоналом. Основные методы, используемые при отборе персонала организации.
- •Вопрос 50. Основные показатели, используемые при планировании расходов на персонал
- •Вопрос 21. Подбор и расстановка персонала: основные задачи и принципы.
- •Вопрос 51. Оценка результатов труда персонала организации.
- •Вопрос 22. Понятие регламента, основные виды регламентов в управлении персоналом.
- •Вопрос 52. Основные методы оценки результатов труда управленческих работников.
- •Вопрос 23. Положение о структурном подразделении организации, его структура и значение в управление персоналом.
- •Вопрос 53. Оценка эффективности управления персоналом
- •Профессиональная оценка эффективности управления персоналом.
- •Вопрос 24. Должностная инструкция, ее структура и значение в управление персоналом.
- •Вопрос 54. Оценка эффективности службы уп. Основные показатели эффективности службы уп.
- •Вопрос 25. Правила внутреннего трудового распорядка как регламент деятельности персонала организации.
- •Вопрос 55. Анализ основных ошибок службы уп.
- •Вопрос 26. Деловая оценка персонала: понятие, типовые ошибки при оценке, основные этапы.
- •Вопрос 56. Методика комплексной оценки эффективности управления персоналом
- •Вопрос 27. Основные группы показателей деловой оценки персонала. Методы измерения и выявления показателей оценки.
- •Вопрос 57. Расчет эффективности процесса «кадровое администрирование»: основные показатели эффективности и его структура
- •Бюджетирование расходов на персонал
- •Оптимизация бизнес-процессов и проектирование организационной структуры компании. Оптимизация численности персонала.
- •Вопрос 28. Современные методы оценки: центры оценки (Assessment center), оценка 360 градусов, управление по целям.
- •Вопрос 58. Показатели эффективности по отдельным направлениям деятельности системы уп.
- •Вопрос 29. Оценка по компетенциям персонала.
- •Вопрос 59. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
- •Вопрос 30.Аттестация персонала. Основные цели и этапы аттестации.
- •Вопрос 60. Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
3 Билет.
3 Вопрос. Основные направления кадровой политики организации.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.
Направления |
Принципы |
Характеристика |
1. Управление персоналом организации |
Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
2. Подбор и расстановка персонала |
Принцип:
|
|
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
Принцип:
|
|
4. Оценка и аттестация персонала |
Принцип:
|
|
5. Развитие персонала |
Принцип:
|
|
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда. |
Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы |
Эффективная система оплаты труда |
|
|
Основные направления кадровой политики: 1. Массовая переквалификация персонала в связи с переходом на новые технологии производства. 2. «Омолаживание» кадров путем привлечения молодых специалистов и стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, несоответствующим изменившимся требованиям и неспособных освоить новые направления и методы работы. 3. Помощь в трудоустройстве при массовых увольнениях. 4. Привлечение широких слоев рядовых работников к участию в управлении организацией. Кадровая политика формируется кадровыми службами, которые в настоящий момент в западных фирмах преобразованы в службы человеческих ресурсов, обладающие широкими полномочиями, часто возглавляемые вице-президентами фирм (то есть, вторым лицом в администрации организации). На эту должность назначаются преимущественно молодые энергичные специалисты (до 40 лет), обладающие гибким прогрессивным мышлением, широким кругозором, и без их участия не принимается ни одно серьезное решение в фирме, так как оптимальным числом работников в сфере управления в организации является 30% от общего количества работников. Одной из важнейших проблем, решаемых кадровой службой является формирование оптимального управленческого аппарата организации. В основе этого процесса лежит всесторонний анализ и прогноз общей численности, структуры, состава работников, позволяющий определить перспективную и текущую потребность в кадрах.