Вопрос 44. Типы кадрового резерва. Планирование и организация работы с резервом кадров.

Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.

Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением о кадровом резерве, определяются основные направления работы с резервом кадров.

Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно:

- что такое резерв кадров;

- что такое система работы с резервом кадров;

- какие вопросы решает наличие резерва кадров;

- для чего необходимо планирование резерва кадров;

- каковы источники формирования резерва кадров.

Порядок формирования резерва кадров. Данный раздел определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии.

Организация работы с резервом кадров. Регламентируются следующие вопросы:

- расчет резерва кадров;

- определение кандидатов в резерв кадров;

- оценка кандидатов в резерв кадров;

- анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров;

- формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия;

- формирование программ подготовки резерва;

- реализация программ подготовки резерва;

- оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка;

- анализ результатов оценки резерва кадров;

- выводы:

Билет 15.

Вопрос 15. Последовательность проведения и назначение анализа и описания работы.

Последовательность анализа работы:

• показываются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями).

• решается как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора п5ерсонала, оценки его деятельности, обучения и т.д.)

• выбирается какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут анализироваться.

• с помощью собеседования, наблюдения, вопросников собираются характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы.

• описание работы и рабочего места.

• разрабатывается личностная спецификация, т.е. набор требований к работнику выполняющему данную работу.

Анализ работы необходим:

-подготовки описания работы (изложение сути рабочего процесса, условия работы)

1. составление личностных спецификаций с указанием личностных качеств работника

2. подготовка сотрудников и приема их на работу

3. оценки результативности труда работников

4. подготовки кадров и повышения квалификации

5. планирование карьеры

6. оплаты труда и мотивации персонала

7. обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, соблюдение определенных стандартов и других условий.