
- •1 Вопрос. Кадровая политика организации: понятие, цель, виды.
- •31 Вопрос. Организация проведения аттестации работников оао «ржд».
- •2 Вопрос.Основные этапы и принципы формирования кадровой политики организации.
- •32 Вопрос. Сущность профессиональной ориентации персонала. Основные формы профориентационной работы.
- •3 Билет.
- •3 Вопрос. Основные направления кадровой политики организации.
- •33 Вопрос. Понятие, этапы и виды адаптации персонала в организации.
- •4 Вопрос. Кадровая политика на железнодорожном транспорте.
- •34 Вопрос. Управление процессом адаптации в организации.
- •5 Вопрос. Стратегия управления персоналом. Основные составляющие стратегии управления персоналом.
- •Вопрос. Развитие персонала: понятие и методы. Факторы, влияющие на потребность предприятия в развитии персонала.
- •6 Билет.
- •6 Вопрос.Основные стратегические задачи по развитию кадрового потенциала на железнодорожном транспорте.
- •Вопрос. Обучение, как средство развития персонала: определение потребностей в обучении и его целей.
- •7 Билет.
- •7 Вопрос. Сущность, цели, задачи и уровни кадрового планирования.
- •Вопрос 37. Определение эффективности обучения. Основные критерии.
- •8 Билет.
- •8 Вопрос. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание.
- •9 Билет.
- •9 Вопрос.Маркетинг персонала: сущность и принципы.
- •39 Вопрос. Понятие и этапы карьеры. Виды карьеры.
- •10 Вопрос.Информационная функция маркетинга персонала.
- •40 Вопрос. Управление деловой карьерой.
- •11 Вопрос. Планирование и прогнозирование потребности в персонале.
- •41Вопрос. Карьерограммы: структура, принципы составления.
- •12 Вопрос. Планирование и анализ показателей по труду.
- •42Вопрос. Управление служебно – профессиональным продвижением персонала.
- •Вопрос 13. Планирование производительности труда.
- •Вопрос 43. Понятие кадрового резерва, цель и исходные данные для формирования кадрового резерва.
- •Вопрос 14. Анализ работы (рабочего места): этапы и методы анализа.
- •Вопрос 44. Типы кадрового резерва. Планирование и организация работы с резервом кадров.
- •Вопрос 15. Последовательность проведения и назначение анализа и описания работы.
- •Вопрос 45. Мотивация и стимулирование труда. Основные теории мотивации.
- •Вопрос 16. Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к исполнителю.
- •Вопрос 46. Высвобождение персонала и управление высвобождением персонала. Сущность и виды увольнения работников.
- •Виды увольнения (ст. 77 тк рф)[править | править исходный текст]
- •Вопрос 17.Компетенция: понятие, типы, уровни выраженности.
- •Вопрос 47. Функции службы уп в зависимости от вида увольнения сотрудников организации.
- •Вопрос 18. Профессиограммы: виды, структура, назначение.
- •Вопрос 48. Классификация затрат организации на персонал. Основные группы затрат и состав расходов на них.
- •4. Расходы по набору работников, включая оплату услуг специализированных компаний по подбору персонала.
- •Вопрос 19. Подбор, отбор, наем персонала. Источники организации найма персонала.
- •Вопрос 49. Ресурсный подход к оценке затрат на персонал.
- •Вопрос 20. Отбор в системе управления персоналом. Основные методы, используемые при отборе персонала организации.
- •Вопрос 50. Основные показатели, используемые при планировании расходов на персонал
- •Вопрос 21. Подбор и расстановка персонала: основные задачи и принципы.
- •Вопрос 51. Оценка результатов труда персонала организации.
- •Вопрос 22. Понятие регламента, основные виды регламентов в управлении персоналом.
- •Вопрос 52. Основные методы оценки результатов труда управленческих работников.
- •Вопрос 23. Положение о структурном подразделении организации, его структура и значение в управление персоналом.
- •Вопрос 53. Оценка эффективности управления персоналом
- •Профессиональная оценка эффективности управления персоналом.
- •Вопрос 24. Должностная инструкция, ее структура и значение в управление персоналом.
- •Вопрос 54. Оценка эффективности службы уп. Основные показатели эффективности службы уп.
- •Вопрос 25. Правила внутреннего трудового распорядка как регламент деятельности персонала организации.
- •Вопрос 55. Анализ основных ошибок службы уп.
- •Вопрос 26. Деловая оценка персонала: понятие, типовые ошибки при оценке, основные этапы.
- •Вопрос 56. Методика комплексной оценки эффективности управления персоналом
- •Вопрос 27. Основные группы показателей деловой оценки персонала. Методы измерения и выявления показателей оценки.
- •Вопрос 57. Расчет эффективности процесса «кадровое администрирование»: основные показатели эффективности и его структура
- •Бюджетирование расходов на персонал
- •Оптимизация бизнес-процессов и проектирование организационной структуры компании. Оптимизация численности персонала.
- •Вопрос 28. Современные методы оценки: центры оценки (Assessment center), оценка 360 градусов, управление по целям.
- •Вопрос 58. Показатели эффективности по отдельным направлениям деятельности системы уп.
- •Вопрос 29. Оценка по компетенциям персонала.
- •Вопрос 59. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
- •Вопрос 30.Аттестация персонала. Основные цели и этапы аттестации.
- •Вопрос 60. Оценка социальной эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
Вопрос 37. Определение эффективности обучения. Основные критерии.
Эффективное обучение – это обучение, которое приносит конечный результат, в виде устойчивых знаний основ изучаемого предмета, четкого осознания возможности применения сформированных знаний, умений и навыков в реальной жизни, а так же потребности и понимания необходимости дальнейшего самосовершенствования на протяжении всей жизни.
Критерии эффективности профессионального обучения должны быть объективными, сравнимыми, содержать существенно важные показатели и обладать устойчивостью на определенном отрезке времени.
К основным критериям эффективности относятся показатели профессионального мастерства:
самостоятельность в профессиональной деятельности, предполагающая безошибочность выбора оптимальной технологии, обеспечивающей высокое качество и производительность труда; способность диагностировать производственную ситуацию, принять целесообразное решение, умение осуществлять регулярный самоконтроль;
выполнение технических требований, соблюдение безопасности труда, получение устойчивых положительных результатов;
производительность труда — выполнение устойчивых норм времени и выработки; умение рационально использовать рабочее время, стремление к освоению высокопроизводительных методов работы, наиболее экономных способов организации труда;
профессионально-ориентированное мышление, проявляющееся в способности активного наблюдения, анализа, выработки тактики и стратегии действий; способность критического самоанализа и самоконтроля;
культура труда — способность рационального планирования трудового процесса, выбора оптимальных приемов и способов работы, соблюдение технологической дисциплины;
творческое отношение к труду — способность внедрять в трудовой процесс инновационную технологию; проявлять инициативу в рационализации и изобретательстве;
ответственность за выполнение профессиональных заданий и др.
Внедрение новых технологий, компьютеризация производства и сервиса, рост ответственности и необходимость выживания фирм в уровнях жесткой конкуренции автоматически оставляет безработными специалистов, не владеющих этими качествами в должной мере.
Комплекс критериев, которыми оперирует заказчик, будет варьироваться как по структуре, так и по приоритетам, он будет заметно отличаться от критериев, которые важны для учащихся, но именно опираясь на этот комплекс заказчик может корректировать образовательную деятельность учебного заведения с тем, чтобы профессионально подготовленный выпускник соответствовал требованиям конкретной профессиональной деятельности.
8 Билет.
8 Вопрос. Оперативный план работы с персоналом: структура и содержание.
Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:
о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
о текучести кадров;
о потере времени из-за простоев, по болезни;
о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).
38 Вопрос. Основные виды и методы обучения. Под методами обучения понимают последовательное чередование способов взаимодействия учителя и учащихся, направленное на достижение определенной цели посредством проработки учебного материала. Распространенная классификация методов построена на основе выделения источников передачи содержания. Это:
1) словесные (рассказ, беседа, инструктаж);
2) практические (упражнение, тренировка, самоуправление);
3) наглядные (иллюстрирование, показ, предъявление материала).
Также выделяют методы: организации и осуществления учебно-познавательной деятельности; стимулирования и мотивации учебно-познавательной деятельности; контроля и самоконтроля за эффективностью учебно-познавательной деятельности.
Если методы обучения выступают как способы организации упорядоченной учебной деятельности учащихся по достижению дидактических целей и решению познавательных задач, то их можно разделить на следующие группы:
1) методы приобретения новых знаний;
2) методы формирования умений и навыков по применению знаний на практике;
3) методы проверки и оценки знаний, умений и навыков.
По характеру (степени самостоятельности и творчества) деятельности обучаемых методы обучения делятся на:
1) объяснительно-иллюстративный – осуществляется как лекция, рассказ, демонстрация опытов и др. Деятельность ученика направлена на получение информации и узнавание, в результате формируются «знания-знакомства»;
2) репродуктивный – преподаватель составляет задание для учащихся на воспроизведение ими знаний, решение задач, воспроизводство опытов, и, таким образом, ученик сам активно воспроизводит учебный материал: отвечает на вопросы и т. д.; в результате формируются «знания-копии»;
3) метод проблемного изложения – используя самые различные источники и средства, педагог, прежде чем излагать материал, ставит проблему, формулирует познавательную задачу, а затем, раскрывая систему доказательств, сравнивая точки зрения, различные подходы, показывает способ решения поставленной задачи. Студенты как бы становятся свидетелями и соучастниками научного поиска;
4) частично-поисковый, или эвристический – заключается в организации активного поиска решения выдвинутых в обучении познавательных задач либо под руководством педагога, либо на основе эвристических программ и указаний;
5) исследовательский. После анализа материала, постановки проблем обучаемые самостоятельно изучают литературу, ведут наблюдения и т. д.
Виды обучения: программированное обучение; проблемное обучение; деловые игры; производственно-профессиональное обучение; инновационное обучение.
Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными ее видами.
Профессиональное обучение - процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности труда.
Тренинг персонала - периодическое повышение квалификации с целью улучшения качества выполнения работниками своих функций.
Методы обучения:
1. Ученичество, наставничество - это метод тренинга и обучения, включающий аудиторное обучение и практический тренинг на рабочем месте.
2. Предварительное обучение - обучение в обстановке, имитирующей рабочую.
3. Обучение на рабочем месте - в реальной рабочей ситуации с опытным работником или мастером.
Обучение вне рабочего места — обучение в классных комнатах или где-либо еще.
5. Стажировка (внутренняя и внешняя) – используется для обучения специалистов и руководителей навыкам и знаниям, необходимым для выполнения новой работы.
6. Рабочая ротация - перемещение с одного участка работы на другой внутри организации с целью ознакомления с новыми направлениями работы и разными подразделениями организации.