7. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации.

Объект, субъект, предмет, цели и задачи управления персоналом

Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленче­ский персонал, а объектом — производственный персонал. Предмет управления персоналом – это сферы пересечения взаимоотношений объекта и субъекта управления персоналом по определенным критериям. Критериями могут являться: кадровый, нормативно-методический, делопроизводственный, организационный, информационный, материально-технический.

Субъект управления – совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Субъектом управления может быть отдельный человек, коллегиальный орган управления, вышестоящее административно-функциональное подразделение. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем и в какие сроки следует выполнить, как их следует выполнять. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом управления и объектом управления установлены отношения управления, т.е. налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим эти команды выполнять.

Объектом управления выступает персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.

При определении целей и задач управления персоналом не следует путать их с целями и задачами деятельности всей организации. К примеру, в литературе целью управления персоналом называется «повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях».

Точнее было бы считать целью управления персоналом - достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия, повышение эффективности производства и труда, в ча­стности, достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функ­ционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует реше­ния следующих задач:

1) обеспечение потребности организации в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2) достижение обоснованного (оптимального) соотноше­ния между организационно-технической структурой производ­ственного потенциала и структурой трудового потенциала;

3) полное и эффективное использование потенциала работ­ника и производственного коллектива в целом;

4) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, соответствующий уровень его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработку у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

5) закрепление работника в организации, формирование ста­бильного коллектива как условие окупаемости средств, затра­чиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

6) обеспечение реализации желаний, потребностей и инте­ресов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квали­фикационного и должностного продвижения;

7) согласование производственной и социальных задач (сбалансированность интересов организации и работников, экономической и социальной эффективности);

8) повышение эффективности управления персоналом, до­стижение целей управления при сокращении издержек на ра­бочую силу.

Основными задачами управления персоналом организации являются:

- кадровая работа, выработка путей формирования и раз­вития трудового потенциала и кадрового состава работников, обеспечение его эффективного использования;

- мониторинг трудового поведения коллектива и отдель­ных работников, а также трудовых отношений и управления этими явлениями с целью обеспечения баланса интересов с позиций как экономической, так и социальной эффективности;

- формирование и организация деятельности службы уп­равления персоналом (кадровой службы) организации;

- оказание помощи линейным руководителям при коорди­нации кадровой работы в руководимых ими структурных под­разделениях.

Успешное выполнение поставленных задач позволяет:

- осуществлять подбор кадров, их расстановку и органи­зационное взаимодействие для реализации стратегии разви­тия организации как производственно-хозяйственной систе­мы, функционирующей в условиях рыночных отношений;

- создавать условия для эффективной работы персонала организации, повышения деловой самоотдачи сотрудников;

- обеспечивать нововведения, повышать гибкость орга­низации, ее способность противостоять дестабилизирующе­му воздействию факторов внешней и внутренней среды.

Каждая организация заинтересована в повышении своей конкурентоспособности, что требует как внедрения высоких технологий, так и привлечения наиболее способных и квали­фицированных работников. Подбор таких работников - одна из основных задач службы управления персоналом. Чем выше уровень профессионализма работников, их умений, на­выков, способностей, трудовой мотивации, тем быстрее со­вершенствуется и более продуктивно используется матери­альный фактор организации.

В условиях развития рыночных отношений, конкуренции, существования различных форм собственности эффективное функционирование организации невозможно без продуманной стратегии и учета альтернативных вариантов деятельности, что в полной мере относится и к кадровой политике. Форми­руя стратегию деятельности организации в управлении пер­соналом, необходимо исходить из разнообразия типов пове­дения и ценностных ориентаций работников.

Совершенствование управления персоналом осуществля­ется в следующих аспектах:

• технико-технологическом;

• организационно-экономическом;

• правовом;

• социально-психологическом;

• педагогическом.

Технико-технологический аспект отражает уровень раз­вития конкретного производства, особенности используемых в нем техники, технологий и др.

Организационно-экономический аспект связан с вопро­сами планирования численности и состава работников, мо­рального и материального стимулирования, использования рабочего времени.

Правовой аспект в первую очередь включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персона­лом. Следует учитывать, что отдельные ситуации, возника­ющие при управлении персоналом, могут регулироваться нор­мами других отраслей права, в частности, гражданского, административного, образовательного, уголовного и др.

Социально-психологический аспект отражает важность изучения теоретической и прикладной науки о поведении че­ловека в обществе, знания методов воздействия на личность и группы, умение использовать эти методы и вводить соот­ветствующие процедуры в практику управления.

Педагогический аспект предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием, обучением, повышением квалифи­кации персонала и наставничеством.

Управление персоналом должно полностью соответствовать концепции развития организации и включать три основных ста­дии: формирование, использование и стабилизацию персонала.

Формирование персонала предусматривает прогнозиро­вание структуры персонала; определение потребности в кад­рах; планирование персонала; привлечение, подбор, размеще­ние персонала; заключение трудовых договоров и контрактов.

Использование персонала состоит в создании постоянно­го кадрового состава; обеспечении рабочих мест; управле­нии карьерой, т.е. в профессионально-квалификационном и должностном продвижении работников.

Стабилизация персонала включает учет квалификации и персональных навыков сотрудников и формирование соответствующего банка данных; оценку результатов труда для выявления потенциала каждого работника в целях его опти­мального использования; обучение, повышение квалификации; улучшение морально-психологического климата.

Управление персоналом должно ориентироваться на тен­денции и планы хозяйственного развития по достижению ос­новных целей организации и учитывать следующие аспекты: долгосрочное развитие организации; сохранение ее рыночной независимости; сохранение финансового равновесия; закреп­ление достигнутого.

В зарубежной литературе управление персоналом носит название «менеджмент персонала», или «кадровый менедж­мент», основной функцией которого является разработка и реализация кадровой политики на всех уровнях управления, включая топ-менеджеров, руководителей подразделений и сотрудников службы управления персоналом. Отсюда мож­но сделать вывод, что управление персоналом — одно из ве­дущих направлений менеджмента.

В теории и практике управления под менеджментом понима­ется процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Главная цель участ­ников этого процесса - умение работать с людьми, добиваться их заинтересованности в постоянном и последовательном повы­шении экономических результатов работы организации. Таким образом, в самом определении менеджмента выделяются две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление деятельностью складывается из планирова­ния деятельности, постановки производственных задач, со­здания системы оценки (измерения) проводимой работы, кон­троля за выполнением заданий.

Управление людьми включает обеспечение сотрудниче­ства всех членов трудового коллектива; кадровую политику; обучение; информирование; мотивацию работников и другие важные составляющие работы руководителя.

УСЛОВИЯ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Под средой управления подразумевается как сама организация (фирма), в которой осуществляется управление, так и внешняя среда, в которой организация функционирует (рис. 2.4.1).

ВНЕШНЕЕ ОКРУЖЕНИЕ Социально-экономическое и техническое развитие  Официальная политика.  Конкуренция
|
ВНУТРЕННИЕ УСЛОВИЯ Культура организации Структура Официальная политика Технологические проблемы Объем производства
|
ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Цели Рынок продукта Стратегия и тактика	МЕСТО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Роль Организация Потенциал человеческих ресурсов
|
СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Потоки человеческих ресурсов.  Трудовые системы Системы вознаграждения Отношения между работниками

Рис. 2.4.1. Управление персоналом в системе деятельности организации

Под внешней средой понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации. Внешняя среда ограничивается в зависимости от целей организации и в свою очередь может быть расчленена на три внешние системы:

1. Общество - широкая система человеческих взаимоотношений. (Другие определения общества, как правило, охватывают более узкий круг признаков.)

2. Экономику - часть общественной системы, деятельность которой направлена на создание рабочих мест, изготовление и распределение товаров и услуг.

3. Экосистему (природная среда обитания), которая является органическим продуктом эволюции природы, тогда как общество, экономика и организация представляют собой искусственные структуры, созданные человеком.

Важно иметь в виду следующую зависимость: организация является подсистемою экономики, экономика представляет собой подсистему общества, а общество - это подсистема экологической системы.

Организация как открытая система зависит от внешней среды в отношении до ставок ресурсов, энергии, кадров, а также потребителей. Она должна своевременно реагировать на внешние изменения, выявлять определяющие факторы в окружении, находить необходимые способы реагирования на внешние изменения.

Внешнюю среду по отношению к организации можно рассматривать как два вида приложения сил:

1. Среда прямого воздействия. Она включает факторы, которые непосредственно влияют на функционирование организации и испытывают на себе прямое влияние этого функционирования.

К таким факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты, характер рынка труда, созданные социальные институты и др.

2. Среда косвенного воздействия. Под этим понимаются факторы, которые могут не оказывать прямое немедленное воздействие на деятельность организации, но тем не менее сказываются на ней. Это такие факторы, как состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для предприятия события в других странах.

Успехи организации во многом зависят от сил, внешних по отношению к ней и действующих в глобальном внешнем окружении. В условиях постоянных изменений политической, экономической, демографической обстановки для эффективного выполнения управленческих функций необходимо понимать действие этих внешних переменных. Организациям, действующим в современном сложном мире, объективно приходится приспосабливаться к изменениям во внешнем окружении и соответствующим образом изменять свою политику управления персоналом (рис. 2.4.3).

ИЗМЕНЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКИХ И СОЦИАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ Развитие рыночных условий хозяйствования и предпринимательства Приспособление стратегий и структур предприятия к требованиям НТР и качества Интернационализация бизнеса Целенаправленное вмешательство государства в сферу использования персонала Формирование инновационного климата экономического роста Развитие социального партнерства

|

ВЫЗЫВАЮТ

|

ИЗМЕНЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ Перераспределение функций и полномочий управления персоналом Создание механизма управления персоналом Аккумулирование и использование передового опыта управления персоналом Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами

Рис. 2.4.3. Влияние внешних изменений на кадровую политику

Внешние факторы (правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр.) оказывают значительное влияние на кадровую политику организации. Рассмотрим это влияние на примерах.

Важными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

-законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения; 

-исключение дискриминации по признакам пола и возраста;

-регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т.п.;

-регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение;

-охрану здоровья;

-законы, регулирующие трудовые отношения.

Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:

-регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам: подход к малым и крупным предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

-сроки принятия решений замедляются;

-регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;

-предписания устаревают, но тем не менее сохраняют свою силу.

Профсоюзы оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении. Профсоюзы разнятся между собой как и люди. Бывают профсоюзы, идущие на сотрудничество, а бывают конфликтные, так же, как существуют быстрореагирующие и безответственные организации.

Из числа внешних экономических условий наиболее заметно влияют на управление персоналом наличие конкуренции и условия на рынке труда, т.е. потенциал рынка.

Для анализа связей между организацией и ее окружением важное значение имеет учет так называемых "групповых" интересов и претензий. При этом само положение групп интересов в свою очередь зависит от состояния дел в организации. Организация обычно имеет дело с четырьмя основными группами интересов:

-внутренними (собственники, менеджеры, персонал);

-хозяйственными (клиенты, поставщики, конкуренты, кредиторы, потенциальная рабочая сила);

-общественными (государство, средства массовой информации, общественные организации и пр.);

-интересами защитников окружающей среды (ученые, ассоциации заинтересованных организаций и лиц, государство и др.).

Значение групп интересов для организации различно и определяется ситуационно. Взаимоотношения с ними постоянно меняются в зависимости от характера взаимных претензий. Таким образом, не только организация имеет определенные обязательства перед обществом, но и общество берет на себя соответствующие обязательства перед организацией. В результате возникает необходимость осуществления целенаправленного управления связями с рассматриваемыми группами.

Эта работа проходит несколько этапов. Сначала выявляют внутрифирменные группы, которые затем анализируются по их целям, стратегии, средствам. Затем переходят к изучению внешних факторов и завершают эту работу разработкой собственной стратегии организации.

Внешнее окружение и внутриорганизационная обстановка являются частями системы "организация", так как ее члены поддерживают постоянные отношения с окружающей средой.

Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. Кроме того, в самой организации имеются различные подсистемы, которые могут оказывать влияние на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников (см. рис. 2.4.6).

ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ
Демографические	Технико- организационные	Социально- экономические	Социально- психологические
Половозрастная структура работников Семейное положение работников Возможности для работы других членов семьи в данной местности Демографическая ситуация в районе, городе Личностные качества работников способности образ мышления и склонности предпочтения рабочие интересы и мотивация	Средства, предметы и продукты труда Характер и содержание труда Условия труда, режим работы и отдыха Степень механизации труда Организация труда и управления Структура производства Ритмичность работы Нормирование труда Производственная и трудовая дисциплина	Трудовое законодательство и другие нормы и права, регулирующие трудовые отношения работников Система материального и морального стимулирования Система льгот и преимуществ, предоставляемых за работу в данной отрасли, районе, на предприятии Уровень квалификации и образования Жилищно-бытовые условия и организация снабжения Организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся Своевременный профессиональный рост и продвижение по работе	Сплоченность коллектива Взаимоотношения в коллективе между руководителями и подчиненными Соответствие возможностей работника выполняемой работе Участие работников в решении вопросов производственного и социального развития предприятия Профориентация и профессиональный отбор Социально- психологический климат Удовлетворенность работников трудом

Рис. 2.4.6. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации